人才招聘錄用計(jì)劃中最易出現(xiàn)的癥結(jié)

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人員人才招聘錄用計(jì)劃是組織人力資源規(guī)劃的重要組成部分，其主要功能是通過定期或不定期地人才招聘錄用組織所需要的各類優(yōu)秀人才，為組織人力資源系統(tǒng)充實(shí)新生力量，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理配套，為企業(yè)擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模和調(diào)整生產(chǎn)結(jié)構(gòu)提供人力資源上的可靠保證，同時彌補(bǔ)人力資源的不足。

更重要的是，人員人才招聘錄用計(jì)劃作為組織人力資源規(guī)劃的重要組成部分，為組織人力資源管理提供了一個基本的框架，為人員人才招聘錄用工作提供了客觀的依據(jù)、科學(xué)的規(guī)范和實(shí)用的方法，能夠避免人員人才招聘錄用過程中的盲目性和隨意性。然而往往企業(yè)在人才招聘過程中常常出現(xiàn)以下癥結(jié)，導(dǎo)致人才招聘的失效。

第一、缺乏人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃。一般情況下，企業(yè)出現(xiàn)的問題是沒有企業(yè)的人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃造成的。像：企業(yè)經(jīng)常會出現(xiàn)人員不足的現(xiàn)象，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略計(jì)劃經(jīng)常因?yàn)槿藛T到位不及時而推遲或改變計(jì)劃，企業(yè)現(xiàn)有人員因面臨巨大的工作壓力而影響工作積極性，造成所需要完成的工作越來越多滯留，導(dǎo)致企業(yè)信譽(yù)度下降，從而使企業(yè)經(jīng)營能力減弱。如果人力資源管理無法做適當(dāng)?shù)囊?guī)劃，企業(yè)將被迫在一些將發(fā)生的事件發(fā)生后，而不是之前做出相應(yīng)的反應(yīng)，這種反應(yīng)將不是選動性反應(yīng)，所以這將是不被預(yù)防的。

第二、缺乏招聘人力成本效率和人才招聘渠道的選擇誤區(qū)。很多企業(yè)在招聘之前沒有考慮到招聘成本效率的問題，所以造成一系列的浪費(fèi)。在人才招聘渠道的選擇上，有些企業(yè)會為了加強(qiáng)企業(yè)在市場上的宣傳，啟用影響力大的媒體，由于大眾報(bào)刊的廣告受眾很多，如果太多的人對人才招聘廣告做出反應(yīng)，這使人力資源部門在招聘工作中失去了控制人才招聘成本、求職者類型、求職者數(shù)量等方面的能力，給人力資源部門工作造成一定困難，使企業(yè)人力資源管理規(guī)劃不能正常實(shí)現(xiàn)。

第三、忽視外部和內(nèi)部因素的影響力。和一些企業(yè)總裁一樣，他們確信：他們所需要的任何人員總可以從人才市場上人才招聘到。其實(shí)企業(yè)在人才招聘和錄用過程中會受到企業(yè)外部因素、國家相關(guān)法律以及外部人才市場的影響;企業(yè)內(nèi)部的文化氛圍、企業(yè)戰(zhàn)略思想、企業(yè)目標(biāo)也是影響企業(yè)人才招聘和錄用方式的作用力。此外，技術(shù)改進(jìn)、人員模式及公司行為方式、喜好、態(tài)度改變、本地及國際市場的變化，經(jīng)濟(jì)環(huán)境及社會結(jié)構(gòu)的變化、政府法規(guī)政策的修訂等，都會對人力資源的人才招聘工作產(chǎn)生影響。求職者個人因素或多或少影響著他們的擇業(yè)傾向。

第四、缺少工作分析。人才招聘廣告詞的描述方式，使讀者有一種應(yīng)聘的沖動，但沖動不能代表其它。求職者需要了解詳細(xì)的信息時，不知道本崗位是做什么的，公司沒有向求職者提到崗位的詳盡描述和勝任本崗位的所需的知識、技能、體力等方面要求。這樣在簡歷的招收過程中，會有大量的不適合本崗位的人員前來面試，會給面試工作造成一定的麻煩。

另一方面在公司人員面試、篩選、評估過程中，由于缺乏科學(xué)的工具作為考評人員職業(yè)素養(yǎng)、水平、技術(shù)和業(yè)務(wù)實(shí)力評測手段，面試人的主觀看法在評價(jià)中所占的比重要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于科學(xué)的評測方式。由于缺少工作分析，在人員錄用過程中沒有科學(xué)的錄用依據(jù)，容易造成所入職人員與崗位要求的差距，甚至造成應(yīng)聘者與崗位完全不相符的尷尬情景。

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