績(jī)效考核模式的選擇與分析

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隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度不斷增加，企業(yè)的生存發(fā)展壓力也在不斷增加，而員工作為企業(yè)業(yè)績(jī)的直接創(chuàng)造者，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展影響很大。很多企業(yè)老板為了更好的激發(fā)員工的工作積極性和提升員工的工作業(yè)績(jī)，紛紛開(kāi)始通過(guò)績(jī)效考核的方法來(lái)達(dá)到目的。

作為民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)如何選擇合適的績(jī)效考核模式呢？以下通過(guò)解讀四種績(jī)效考核模式來(lái)選擇最合適的企業(yè)績(jī)效考核方案。

其一，360度綜合考核，360度考核也叫多視角考核或多個(gè)考核者考核，考核者可是被考核者的上級(jí)，下屬，同級(jí)和外部考核者，如供應(yīng)商和客戶等?？梢哉f(shuō)，考核的主體是很全面的，通過(guò)考核，形成定性和定量化的考核結(jié)果，積極地反饋至相關(guān)部門和被考核者，來(lái)達(dá)到改變行為，改善績(jī)效的目的。

這種考核方法，可減少考核誤差，同時(shí)可獲得員工重視，但成本也較高。另外在實(shí)施過(guò)程中所要求的匿名性，如果是考核人員較少的項(xiàng)目組，如項(xiàng)目組中僅2、3人，那么結(jié)果就算是匿名進(jìn)行的，也與不匿名一樣，會(huì)造成一定的偏差。

但是反過(guò)來(lái)說(shuō)，如果僅通過(guò)上級(jí)評(píng)定下級(jí)，那么這種考核的偏頗性更大，曾看到一家公司的老板制定了考核標(biāo)準(zhǔn)，但僅有部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的評(píng)定，最后導(dǎo)致整個(gè)部門員工集體離開(kāi)，這種損失對(duì)公司的影響是非常大的。

其二，KPI，是考核關(guān)鍵指標(biāo)，也就是對(duì)業(yè)績(jī)產(chǎn)生關(guān)鍵影響力的那部分指標(biāo)?？梢宰尳M織的利益與個(gè)人的利益保持一致，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，但一個(gè)企業(yè)關(guān)鍵指標(biāo)如何確定，又針對(duì)哪些部門哪些崗位進(jìn)行考核，都存在著主觀性，而僅用專門的工具又會(huì)造成機(jī)械性。

其三，基于目標(biāo)的績(jī)效考核。這種方法是對(duì)有些工作成果和工作行為難以量化的較適用。能夠促進(jìn)公司人際交往，具有公開(kāi)性，但是前提必須是目標(biāo)的設(shè)定是合理的，另外考慮的是目標(biāo)的短期性，忽略了長(zhǎng)期性。

之所以員工對(duì)績(jī)效產(chǎn)生煩感，往往由于公司從上而下對(duì)績(jī)效認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)和偏差而造成，因而在推行之前必須做好相關(guān)的培訓(xùn)，并通過(guò)各種渠道讓員工理解和認(rèn)識(shí)績(jī)效管理。通過(guò)管理宣傳讓員工明確這種方法是對(duì)自身能力的考量只有不斷努力才會(huì)創(chuàng)造更好地業(yè)績(jī)。

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