新任HR主管，卻搞不定下屬，怎么辦？

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一位從事人力資源5年工作經(jīng)驗(yàn)的HR，新任主管，由于管理經(jīng)驗(yàn)較少，但下屬一名專員，對她很不服氣，特別情緒化。該名HR主管也努力保持自己的職業(yè)素養(yǎng)，該對她關(guān)心還是關(guān)心，有時間也主動閑聊，軟硬兼施辦法都用盡了，可是還是老樣子。

事實(shí)上，時代光華認(rèn)為他人對自己的看法必須拿出自己的能力來體現(xiàn)。無論是過去、現(xiàn)在或未來，實(shí)力、技能與層次體現(xiàn)是體現(xiàn)自己能力價值的關(guān)鍵手段。案例中的她說白了就是看不起你，欺負(fù)你是新員工才會無視你。因此，要讓別人重視你，你能夠得到自己的權(quán)利，就必須在“實(shí)力、技能或?qū)哟紊象w現(xiàn)出你的價值來。

5年的HR工作經(jīng)驗(yàn)是你的實(shí)力。而現(xiàn)今你的下屬就是看不到你的實(shí)力而忽視你，你必須展示出自己從事HR工作的5年經(jīng)驗(yàn)的實(shí)力，讓她明白，沒有她，地球照樣轉(zhuǎn)，而且還會轉(zhuǎn)得更好。然，你必須吃上這過程中的辛、苦、累。

所謂經(jīng)驗(yàn)才是王道。擁有5年的工作經(jīng)驗(yàn)，讓你積累了行業(yè)的是是非非。通過自己的技能快速的掌握公司的正常運(yùn)作、人際關(guān)系、工作重視與企業(yè)文化來達(dá)成快速融入團(tuán)隊(duì)。甚至可以直接把她給架空，讓其成無價值狀態(tài)來體現(xiàn)坐鎮(zhèn)的技能體現(xiàn)。

此外，所謂層次體現(xiàn)舉個例子就是小孩與大人比力氣。如果你能力達(dá)到主管的能力，對于他的故意刁難、輕視、無視等舉動來說，對自己其實(shí)是很幼稚?？梢酝ㄟ^其他手段來改變她做好自己的本質(zhì)工作，達(dá)成你的工作量與工作強(qiáng)度得到自己的工作順利進(jìn)行。

當(dāng)然，這里也要強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)，新官上任三把火，最重要的是頭把火，頭把火就是立威信、定規(guī)矩、亮底牌。頭把火沒有燒到位，直接影響后兩把火的效果。頭把火的目的，就是要告訴未來的部門下屬，我的底線在哪里，什么是可以碰的、什么是堅(jiān)決不能碰的，讓他們在心理刻下痕跡、留下印記，規(guī)矩立好了，以后才能避免出現(xiàn)個人思想情緒影響工作的事情。

作為主管你必須要讓下屬清楚，在工作中，她必須服從和尊重你，這個不是對你本人的尊重，而是對公司工作安排、對你職位的尊重和服從，這是做人下屬的本分和基本的職業(yè)道德素養(yǎng)。

我們常說管理工作加減法，對于不同層級的管理者來說，也需要通過加減法來平衡。作為公司的高層，隨和大度代表公司的文化和包容精神，這是減；作為主管一級的基層管理者，就需要一種強(qiáng)勢的工作態(tài)勢，表現(xiàn)你的工作作風(fēng)、做事能力和員工領(lǐng)導(dǎo)力，這叫加。高減和低加相互配合，才能實(shí)現(xiàn)公司管理工作的平衡。

當(dāng)然也可以直接進(jìn)入業(yè)績考核，有數(shù)據(jù)和事實(shí)說話，該罰就罰、絕不容情，表明告訴她就是下馬威，不服氣也得執(zhí)行，最后把處理方式記得匯報給經(jīng)理。最后，重新擬定專員工作考核指標(biāo)，達(dá)不到要求，工作態(tài)度沒有任何轉(zhuǎn)變，可以考慮辭退處理。職場上容易犯的錯誤：對下屬太遷就，對上級太苛責(zé)。既然受聘做管理工作，就要主動用好權(quán)利、盡到責(zé)任。做人不能霸道，霸道就無友；做事不能退縮，退縮則無路。

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