中國女性就業(yè)歧視問題調(diào)研報告分析

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2014年11月，浙江省杭州市西湖區(qū)人民法院以被告東方烹飪學(xué)校侵犯了女生郭晶的平等就業(yè)權(quán)為由，判決其賠償郭晶2000元精神損害撫慰金，但駁回了郭晶要求招聘單位書面賠禮道歉的訴訟請求。此前郭晶在應(yīng)聘該學(xué)校文案一職時，因該職位限招男性而三次被拒。這是繼2013年北京市海淀區(qū)人民法院“中國就業(yè)性別歧視第一案”后首個公開報道的判例。

現(xiàn)實生活中，女性勞動者被歧視的現(xiàn)象屢見不鮮。專家指出，我國目前關(guān)于女性就業(yè)歧視的法律規(guī)定分散、籠統(tǒng)、缺乏可操作性，建議盡快出臺反就業(yè)歧視法，明確界定女性就業(yè)歧視行為的認定標準，制定用人單位歧視行為的懲罰措施，為女性平等就業(yè)權(quán)撐起法律保護傘。

2014年11月，《我國女性就業(yè)歧視問題調(diào)研報告》出爐，我國女性就業(yè)歧視現(xiàn)狀堪憂。報告顯示，96%的應(yīng)屆女畢業(yè)生和75.5%的女性求職者認為存在女性就業(yè)歧視問題，其中有61%的應(yīng)屆女畢業(yè)生和29.14%的一般女性求職者曾親身親歷就業(yè)歧視。

對于已經(jīng)進入單位的女性職工而言，她們認為在企業(yè)內(nèi)部就業(yè)歧視問題依然存在。19%的女性在職者認為，同種崗位男性職工獲得的勞動報酬高于女性職工；有33%的女性在職者提到，當(dāng)單位內(nèi)部有晉升機會時，同等條件下領(lǐng)導(dǎo)往往優(yōu)先考慮男性職工。

報告總結(jié)，當(dāng)前我國女性就業(yè)歧視問題相當(dāng)普遍，而且表現(xiàn)形式日漸隱蔽，不易被人察覺。從招工環(huán)節(jié)設(shè)置性別、年齡、相貌、婚姻等限制，到用工環(huán)節(jié)女性晉升重重障礙、孕期哺乳期女職工的不當(dāng)待遇，這些無不體現(xiàn)著女性就業(yè)歧視問題的嚴重性。

女性就業(yè)歧視成因是多方面的，有思想文化方面的原因，也有制度層面的原因，要想在短期內(nèi)消除相當(dāng)困難。但是通過完善相關(guān)法律，明確企業(yè)保障平等就業(yè)權(quán)的義務(wù)和責(zé)任，增加用人單位違法成本，構(gòu)建就業(yè)歧視救濟制度，可以使就業(yè)歧視現(xiàn)象在很大程度上得到緩解。

此外，我國目前沒有一部專門針對就業(yè)歧視的法律，也沒有任何法律對就業(yè)歧視作出過詳細規(guī)定。相關(guān)法律制度不健全阻礙了女性平等就業(yè)權(quán)的實現(xiàn)。目前我國對女性就業(yè)保護的法律條款分散在憲法、勞動法、就業(yè)促進法、婦女權(quán)益保護法、殘疾人保障法等各部法律中，并且規(guī)定非常籠統(tǒng)，缺乏具體法律界定和實施程序。這些法律規(guī)定僅有理論研討上的意義，一旦訴諸法律程序則沒有操作性，不能對用人單位進行有效制約，無疑助長了其繼續(xù)違法的囂張氣焰。

在認定某種行為是否違法時，必須要由法律明確規(guī)定界定該行為性質(zhì)的標準，這樣才能做到有法可依，對人們的行為起到指引作用。對于女性就業(yè)歧視具體包括哪些方面，我國現(xiàn)有法律未給出明確規(guī)定。因此，女性求職者往往不清楚用人單位哪些行為構(gòu)成就業(yè)歧視，企業(yè)也不知道自身哪些招聘行為會觸碰法律底線。

該報告提出，女性在遭遇就業(yè)歧視問題后沒有相應(yīng)的部門管理和救濟，出現(xiàn)了狀告無門的現(xiàn)象。調(diào)查顯示，盡管有64%的應(yīng)屆女畢業(yè)生、67.55%的一般求職者和78%的在職女職工認為女性就業(yè)歧視不可接受，但選擇不去維權(quán)無奈接受的比例卻達到六成以上，應(yīng)屆畢業(yè)生更是達到八成。

缺乏具體合理的認定標準，權(quán)利義務(wù)就處于不確定狀態(tài)，保護兩性平等就業(yè)權(quán)就是一句空話。時代光華認為應(yīng)結(jié)合國情盡快出臺反就業(yè)歧視法，明確就業(yè)性別歧視行為的法律認定標準，杜絕一切可能會侵害女性平等就業(yè)機會的行為。我國在制定反就業(yè)歧視法時，建立公平就業(yè)委員會，可以設(shè)置在人社部門，以專門處理性別歧視及其他方面的就業(yè)歧視問題。

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