70%的明星員工都是被平庸的經(jīng)理折磨走

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 人才，是企業(yè)成長的根本。一個企業(yè)可以沒有充足的資金來運營，但是絕對不能沒有人才。所以企業(yè)如果員工接二連三相繼辭職，企業(yè)老板就得予以重視，找尋員工流失的真正原因，對癥下藥。分析減少員工流失的相應對策，比如培養(yǎng)人才流失危機意識、營造尊重人才的良好氛圍，做好人才招聘工作等方面進行改善;而且對于無法避免的員工流失，也要盡最大可能降低給中小企業(yè)發(fā)展帶來的負面延續(xù)影響，從而增強企業(yè)的核心競爭力。

如果你的企業(yè)出現(xiàn)員工大量流失的話，那么老板一定要引起重視。因為任其不斷發(fā)生的話，終有一天會威脅到企業(yè)的生存發(fā)展。一旦出現(xiàn)這種問題，企業(yè)老板首要做的就是從你的管理層找問題，那才是問題的癥結(jié)所在。

如果你的企業(yè)員工大量流失，一定是你的管理人員、你的管理干部出了問題。

不信可以自己做一個實驗，打電話給公司離職超過3個月以上的比較優(yōu)秀的一批員工。你可以以朋友的身份很真誠地請教一個問題：“當初你離開公司的真正原因是什么?”

你會意外發(fā)現(xiàn)，80%以上的人會告訴你：“老板，我現(xiàn)在可以告訴你了，當初我離開公司的真正原因不是那個辭職報告上寫的什么家庭原因、個人原因，都是借口，真實原因是我和我的直接上司合不來，不是他看我不順眼，就是我看他不順眼。”

千里馬常有而伯樂不常有。

在管理過程當中，70%的明星員工都是被平庸的經(jīng)理折磨走的。所以決定一個人能不能取得卓越成績的最大影響因素來自于他的直接上司。

一個人在一個崗位上要取得最佳成績，有一個最基本的效應叫“經(jīng)理效應”。

一個人要想取得成績有三個基本因素：

第一，優(yōu)勢。

他要具備相應的優(yōu)勢。在一件事上他要有他的優(yōu)勢，這叫天賦，后文會詳細地講解，這是人才的一種識別選拔的觀念。人是否能取得卓越成績，跟他的天賦是有關系的。

丑小鴨可以變天鵝，但前提是它必須是一個天鵝蛋，鴨蛋是怎么都孵不出天鵝的。所以他本身首先得是一顆好**。

第二，匹配。

他的優(yōu)勢要和他的工作崗位是匹配的。即擁有的優(yōu)勢、天賦要和工作需求匹配。讓身高超過米的姚明去練體操是不可能取得成功的。

第三，優(yōu)秀的上級。

一個優(yōu)秀的上級管理者其實就像催化劑，它不是內(nèi)因但它是一個重要的推動力量。

運動員也是一樣的，除了有天賦，能匹配，還需要有一個優(yōu)秀的教練，挖掘他、培養(yǎng)他。

所以我們會發(fā)現(xiàn)，一個優(yōu)秀的運動員背后都有一個優(yōu)秀的教練;一個優(yōu)秀的演員背后都有一個優(yōu)秀的經(jīng)紀團隊;

一支優(yōu)秀的球隊背后都擁有一個優(yōu)秀的教練;

一個成功的男人背后通常都有一個偉大的女人;一個優(yōu)秀的孩子背后都有一位偉大的母親。

所以一個優(yōu)秀的上級領導是一個重要的推動因素，因而，我們把他稱為“催化劑”。

對一個人最大的影響、對一個團隊最大的影響往往來自于這個團隊的直接上司，他才是一個組織環(huán)境、文化核心決策的決定因素;他才是決定一個團隊的狀態(tài)、員工敬業(yè)的最核心的影響要素。

一個部門換一個領導結(jié)果可能完全不一樣，同樣一批員工，但是所做出的成績卻可能截然相反。

在企業(yè)里面，很多員工在工作的過程中會提出各種各樣的意見：“我們這邊任務太重了，加班太多了，補貼不夠啊，為什么一定要這樣做……”會有很多的問題。在這個時候，誰能第一時間來處理?

就是員工的直接上司，他的一句話就能解決所有問題。假如這個領導當時沒有處理好問題的話，那么這個隊伍的士氣、能力、戰(zhàn)斗力都會迅速下降。

團隊合作當中人與人之間也會有各種摩擦，誰能第一時間化解矛盾?

員工有情緒和抱怨時，誰能第一時間疏導?

員工有意見時，他第一時間會向誰提出來?

員工有好的改善建議時，他第一時間會告訴誰?

員工出現(xiàn)錯誤時，誰能第一時間就發(fā)現(xiàn)并處理?

員工心態(tài)有問題時，誰能第一時間及時調(diào)整?

員工違規(guī)時，誰能第一時間發(fā)現(xiàn)并制止?

……

干部、干部、還是干部!!!

所以說老板永遠都是最后一個知道壞消息的人。

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