各部門負(fù)責(zé)人不愿配合推行績效怎么辦？

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一家公司之前處于創(chuàng)業(yè)期，因此一直就沒有推行過績效考核，之后隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展和穩(wěn)定，企業(yè)老板準(zhǔn)備在企業(yè)內(nèi)部開展績效考核，然而，各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人均不適應(yīng)，表現(xiàn)出不配合的情況，如：說搞好績效管理對我好我都明白，但太忙了沒時(shí)間；有的口頭態(tài)度非常好，但答應(yīng)過后就沒了下文；有的則持觀望態(tài)度，不抵觸但也不支持。由于部門負(fù)責(zé)人的態(tài)度，導(dǎo)致績效制度一直推行不下去。

這個(gè)時(shí)候老板把問題交給了人力資源部門，作為HR要如何做呢？事實(shí)上，HR首先要思考的就是為何績效考核會遭遇到抵制，這是有很多原因造成的。

其一就是考核指標(biāo)設(shè)置不夠合理：很多企業(yè)職能性指標(biāo)、經(jīng)營性指標(biāo)較多，戰(zhàn)略性指標(biāo)較少，對員工缺乏激勵效應(yīng);甚至都是與職能、指標(biāo)、戰(zhàn)略都無關(guān)的評估性指標(biāo)，對員工業(yè)績提高沒有幫助，因?yàn)槁毮苄裕?jīng)營性等約束指標(biāo)過多，員工都想著怎么去避免犯錯，以免扣罰績效了，誰還有心思去創(chuàng)新呢？要么就是設(shè)計(jì)過于復(fù)雜、繁復(fù)，員工不能理解或是不明白算法，那不就失去了績效考核的意義了嗎？

其二，公司領(lǐng)導(dǎo)“一拍即定”的績效制度，員工沒有參與權(quán)，對績效考核制度不了解，也不明白其真正目的?；蛟S有些人一聽到績效考核的第一反應(yīng)就是“公司開始想方設(shè)法的扣工資，整員工了”，績效考核思想樹立不到位。

其三，企業(yè)推行績效或多或少會傷害部分人的利益，也導(dǎo)致部門利益的再分配情況，員工也會出現(xiàn)抵觸，推行就會受阻，那么企業(yè)負(fù)責(zé)人及高管們的態(tài)度就很重要了。

所以要想改善這種局面，績效的推行需要企業(yè)負(fù)責(zé)人的大力支持。企業(yè)負(fù)責(zé)人態(tài)度堅(jiān)定，不怕得罪人，力行推行績效考核，那就為人資部門的工作的下一步做好一定的鋪墊。

確定適合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及適合部門、崗位特性的考核內(nèi)容及考核模式，合理提取關(guān)鍵  績效考核指標(biāo)；與員工溝通，首先樹立正確的績效考核思想，讓全體員工明白公司推行績效考核的目的，對企業(yè)及員工的發(fā)展有哪些好處？并且讓全體員工提出自己的看法和意見，集思廣益，對績效考核不認(rèn)同有異議的提出意見及建議。收集意見方式多樣化。

此外，部門負(fù)責(zé)人不愿意績效考核的關(guān)鍵原因是他們不懂得績效考核如何實(shí)施，針對這種情況，人資部門要做好培訓(xùn)工作，首先要讓部門經(jīng)理掌握績效考核的方法，起碼能熟練運(yùn)用人資制作的績效考核工具。

績效管理不僅僅是績效考核，也不是老板們合理扣發(fā)員工的工資依據(jù)，它的主要目的是激勵員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，不斷改進(jìn)提高。因此績效考核的結(jié)果運(yùn)用一定要進(jìn)行員工輔導(dǎo)，列出員工明確的績效改進(jìn)計(jì)劃，并給予適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、能力開發(fā)，促使績效管理形成閉環(huán)滾滾向前推動企業(yè)戰(zhàn)略的最終實(shí)現(xiàn)。

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