五大招聘管理，管理者與HR的協(xié)調(diào)

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高素質(zhì)的、充滿活力和競爭力的員工隊伍，比再好的硬件設施，更能創(chuàng)造顧客滿意，進而創(chuàng)造優(yōu)異的業(yè)績。管理不是管物，而是開發(fā)人才。一個領導人的責任就是培養(yǎng)他的員工，幫助他們發(fā)展才能，完成工作。而其中招聘管理是至關重要的，因為這是人才的一個進入口。

第一、與公司人力資源部門協(xié)調(diào)，以了解人力供需，做好招聘規(guī)劃。要本著符合工作需要的原則，根據(jù)企業(yè)的長遠目標、規(guī)模等來確定選聘什么樣的人才。很多企業(yè)因為未從長遠規(guī)劃入手，在經(jīng)濟蕭條時，人員過多，企業(yè)背上沉重的包袱；而在經(jīng)濟繁榮時，又招不到企業(yè)急需的人才，阻礙了企業(yè)發(fā)展。

第二， 設計巧妙的招聘廣告，以吸引應聘者。如果廣告內(nèi)容、設計等能別出心裁，就會吸引更多的招聘廣告。譬如美國頭號服務公司諾氏公司在開發(fā)南加州市場時的招聘廣告，題頭是“招聘：人力”，題頭兩邊是公司要求：“充滿愛心；樂于助人；工作勤奮；有敬業(yè)精神。”這則廣告吸引了約1500人前往公司應聘。

第三，從公司中選出經(jīng)驗豐富的員工作為招聘人員。在招聘主管的安排下，這些人再分頭去招募所需的各種人才。這些富有工作經(jīng)驗的公司職員，可以向應聘者介紹公司的運作、自己在公司中的工作經(jīng)歷和所取得的成就，能獲得很好的效果，以激勵應聘者。

第四，定的智商是做好工作及有效溝通的前提，可以通過智力測驗、考試等手段測定。測定情商是為了了解應聘者情緒的穩(wěn)定性，這也是順利、有效工作的必要條件，可以通過性向測試、面談等測定。此外，還要了解應聘者的道德記錄，以防范于未然，招聘者可以通過個案模擬或角色扮演法，讓應聘者身臨其境，以觀察其道德感如何。

第五，招聘結束后的管理。主管或公司員工應給那些沒有被錄用的應聘者回一個電話，對他們抽出時間去公司應聘表示感謝，這樣可以使他們今后能夠成為公司的顧客。經(jīng)過選聘合格的應聘者在進行體格檢查后就可以參加新員工培訓、等待任用了。

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