HR人力資源管理工作從業(yè)破局之老板這道坎兒

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我在這里所說的HR人力資源管理工作，不敢稱之為理論，只是我理解的HR人力資源管理工作現(xiàn)實(shí)用法。對HR人力資源管理工作書本建設(shè)可能沒什么用，也許會(huì)有那么一絲對日常HR人力資源管理工作工作的貢獻(xiàn)。

在一個(gè)HR人力資源管理工作從業(yè)者看來，會(huì)不會(huì)干HR人力資源管理工作是次要的，能不能干到HR人力資源管理工作的層面才是最重要的?？赡芤粋€(gè)人，HR人力資源管理工作理論滿腹經(jīng)綸，可就是沒機(jī)會(huì)把理論應(yīng)用到實(shí)踐當(dāng)中，那就是懷才不遇;可能一個(gè)什么HR人力資源管理工作理論都不甚清楚的人，就坐在HR人力資源管理工作總監(jiān)的位置上，只要他會(huì)用人，能夠把一群HR人力資源管理工作專才調(diào)動(dòng)起來，他就是HR人力資源管理工作大師。當(dāng)然也有其它的HR人力資源管理工作專家教授的說法。對此，我在這里再做一個(gè)聲明：我是一個(gè)實(shí)用主義者，對企業(yè)日常運(yùn)行無關(guān)的不做考慮。您考慮的是教書育人的光明大道，我考慮的是HR人力資源管理工作從業(yè)者生存問題的羊腸小道。

管理理論發(fā)展到現(xiàn)在，人的因素問題越來越突出，已經(jīng)發(fā)展到任何一個(gè)組織都不能回避的程度了。

上世紀(jì)后半葉開始的HR人力資源管理工作體系，就是管理學(xué)發(fā)展到一定程度的必然之舉：人力資源(resourceresource)，是一套把人作為組織內(nèi)部資源的管理理論體系，它同時(shí)還以激勵(lì)為表現(xiàn)形式對員工進(jìn)行資源反饋。實(shí)現(xiàn)組織與員工的共同發(fā)展，盡量的回避資本對人的剝削所帶來的社會(huì)負(fù)面效應(yīng)，從而實(shí)現(xiàn)社會(huì)的和諧發(fā)展。

而在現(xiàn)實(shí)生活中，HR人力資源管理工作現(xiàn)在主要運(yùn)用于企業(yè)當(dāng)中。一個(gè)HR人力資源管理工作從業(yè)者要想真正的通過HR人力資源管理工作運(yùn)行實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，就要首先保證HR人力資源管理工作工作能夠?qū)嵭胁⑶夷軌蝽樌┬?。那么一家企業(yè)到底是誰能夠決定一套措施的實(shí)行與否呢?很顯然，只有一個(gè)層面的人能夠決定這件事，當(dāng)然它的名字可能是——CEO、總裁、老板、董事長、董事會(huì)等等等等(以下通稱之為老板)。

那么，怎么樣才能夠獲得老板的支持呢?這才是一個(gè)HR人力資源管理工作從業(yè)者要考慮的首要因素。

1、老板的HR人力資源管理工作認(rèn)知工作。

老板是一家企業(yè)內(nèi)部對盈利與否最關(guān)注的人群，那么HR人力資源管理工作能否通過你的溝通明確地告訴老板，HR人力資源管理工作就是一套能夠解決盈利的管理體系呢?這就是HR人力資源管理工作的首要工作。

2、老板的HR人力資源管理工作知識(shí)普及工作。

老板的學(xué)識(shí)不一定會(huì)達(dá)到HR人力資源管理工作專家的地步，HR人力資源管理工作從業(yè)者要在日常工作生活中，要帶動(dòng)提高老板的HR人力資源管理工作知識(shí)。否則，在HR人力資源管理工作運(yùn)行過程中，會(huì)有HR人力資源管理工作的運(yùn)行節(jié)點(diǎn)問題，在某些節(jié)點(diǎn)HR人力資源管理工作不會(huì)明確給企業(yè)體現(xiàn)盈利甚至只體現(xiàn)管理成本時(shí)，老板是可以全面推翻HR人力資源管理工作體系的。

3、HR人力資源管理工作從業(yè)者的排他主動(dòng)性工作。

現(xiàn)代社會(huì)是個(gè)信息社會(huì)，很多HR人力資源管理工作體系的東西可以從不同渠道獲得，再加上現(xiàn)存HR人力資源管理工作體系里的外包模式因素，HR人力資源管理工作從業(yè)者要對HR人力資源管理工作理念其他獲取渠道進(jìn)行明確的排斥工作?；蛘吆喎Q為：HR人力資源管理工作理念可以引進(jìn)，但絕不輕易引進(jìn)。

原因是：世界上現(xiàn)有的HR人力資源管理工作體系，實(shí)際上每天都在一直發(fā)展變化，每一個(gè)HR人力資源管理工作從業(yè)者的HR人力資源管理工作運(yùn)行模式都不盡相同。也就是說當(dāng)一家企業(yè)謀求外來HR人力資源管理工作渠道時(shí)，與自身HR人力資源管理工作體系不沖突的可能性很小，尤其是現(xiàn)在很多的外來HR人力資源管理工作咨詢模式，以咨詢之名行移植實(shí)驗(yàn)之實(shí)，著實(shí)可惡!這些沖突帶來的不良后果只能是企業(yè)HR人力資源管理工作自己消化，外來的渠道模式禍害完拿錢就走。我的辦法是堅(jiān)決抵制那些成事不足壞事有余的外來專家。當(dāng)然隨著HR人力資源管理工作從業(yè)者能力的提升，這個(gè)工作也會(huì)逐漸縮減直至消失。

怎么判別外來專家是否成事不足壞事有余呢?拋開那些專業(yè)性、目的性強(qiáng)的辨別辦法，最簡單的判定條件：時(shí)間。HR人力資源管理工作從業(yè)者以自己做這個(gè)工作步驟所需時(shí)間來判定，與預(yù)定時(shí)間差別過多的一定是有問題的專家。比如一套一上午就能做出來的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

4、HR人力資源管理工作與效益掛鉤工作。

任何企業(yè)里，出問題時(shí)人都會(huì)有回避的潛意識(shí)，同樣有效益時(shí)一般不夠各部門分的。HR人力資源管理工作從業(yè)者在日常工作中，一定不能把HR人力資源管理工作工作孤立起來，要把我們通過日常HR人力資源管理工作工作對盈利的作用明確地體現(xiàn)出來。如果HR人力資源管理工作工作不能體現(xiàn)出對企業(yè)的盈利作用，只能讓老板看到HR人力資源管理工作所花費(fèi)的經(jīng)費(fèi)的話。HR人力資源管理工作你就要倒霉了。

最后總結(jié)一下：HR人力資源管理工作工作是絕對離不開老板的支持的，當(dāng)你獲得老板支持時(shí)，HR人力資源管理工作工作順風(fēng)順?biāo)?當(dāng)老板不支持HR人力資源管理工作工作時(shí)，HR人力資源管理工作工作寸步難行。

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