提高企業(yè)員工的知識(shí)共享的幾種方法

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    關(guān)于員工為什么不愿意知識(shí)共享，除了受整個(gè)社會(huì)的文化影響和個(gè)人生活與發(fā)展的環(huán)境作用外，在組織內(nèi)造成員工不共享知識(shí)的原因可以總結(jié)為以下三條：

1、員工不愿意知識(shí)共享；

這可能是造成知識(shí)不能有效共享的首要原因，而且也是最難解決的問題。解決的辦法就是首先對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)讓員工認(rèn)識(shí)到知識(shí)共享對(duì)個(gè)人發(fā)展的好處，然后通過制度和企業(yè)文化的共同作用創(chuàng)造知識(shí)共享的文化和讓員工養(yǎng)成知識(shí)共享的習(xí)慣。

2、員工沒有能力參與知識(shí)共享；

有一部分員工雖然有知識(shí)共享的意識(shí)，但由于自己的能力所限可能并不能真正參與到組織的知識(shí)共享過程中。這需要組織的人力資源部門把好人才的進(jìn)入關(guān)，

建好組織的培訓(xùn)體系，提高員工的素質(zhì)。

3、員工想要與別人共享知識(shí)，但這個(gè)過程對(duì)員工來說十分困難。

如果知識(shí)共享是一個(gè)痛苦的過程，那么我估計(jì)大部分員工不會(huì)愿意參與這個(gè)過程。所以知識(shí)共享的過程應(yīng)該盡可能的符合廣大員工的習(xí)慣，做到簡(jiǎn)單、方便！

    以上三個(gè)原因共同作用的結(jié)果是員工不共享知識(shí)，從而使組織的知識(shí)管理工作無法開展，競(jìng)爭(zhēng)力無法提高。以下分別對(duì)這三個(gè)原因進(jìn)行分析，并試圖能給每個(gè)原因一些解決的方法和建議。

1員工不愿意共享知識(shí)

“我認(rèn)為有個(gè)重要的傳統(tǒng)文化的影響 ，造成國(guó)人內(nèi)斂、內(nèi)秀甚至不愿意共享的企業(yè)文化的影響”

“我認(rèn)為國(guó)人缺乏團(tuán)隊(duì)精神，獨(dú)干的比較嚴(yán)重。”

    這是一些網(wǎng)上的論點(diǎn)，的確員工不愿意共享知識(shí)的原因很多，既受個(gè)人因素又有社會(huì)和組織文化的影響，但我們必須明確，人不是生而自私的，也不是生下來就是雷鋒。作為組織中的一員，既有與別人競(jìng)爭(zhēng)從而保持自己競(jìng)爭(zhēng)力的訴求，也有幫助他人而取得心理上的滿足感的要求，而組織的作用在于用自己的文化、制度等因素引導(dǎo)員工“隱惡揚(yáng)善”，讓愿意共享知識(shí)的人能得到更多的利益（包括物質(zhì)和精神上），而不愿意共享知識(shí)的人則相反！

    讓員工愿意參與知識(shí)的共享過程，首先要讓員工認(rèn)識(shí)到知識(shí)共享并非是一個(gè)對(duì)個(gè)人的發(fā)展有害而是可以促進(jìn)員工成長(zhǎng)的道理，即必須對(duì)員工進(jìn)行知識(shí)管理理念的培訓(xùn)與宣傳。知識(shí)的共享是知識(shí)管理中的一個(gè)重要問題，為了解決這個(gè)問題需要在全體員工中進(jìn)行有效的培訓(xùn)，讓員工明白并非擁有的知識(shí)是個(gè)人的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在，而只有不斷創(chuàng)造和利用知識(shí)才是個(gè)人發(fā)展的根本。然后再員工有了對(duì)知識(shí)共享的正確認(rèn)識(shí)以后進(jìn)行組織的制度和文化建設(shè)。

如果某個(gè)或某幾個(gè)員工很愿意把自己的知識(shí)告訴別人，而他這種知識(shí)的共享卻得不到組織的肯定和支持，那么他還會(huì)對(duì)這種活動(dòng)樂此不疲嗎？如果某個(gè)或某幾個(gè)公司的骨干對(duì)自己的知識(shí)很保守，導(dǎo)致他從來不與別人交流自己的想法或他明知道別人需要自己的這部分知識(shí)卻從不共享，并且他的這種行為從來得不到組織層面的懲戒，那么他還會(huì)有共享的意識(shí)嗎？如果公司從來都是過度強(qiáng)調(diào)個(gè)人的工作表現(xiàn)，以致員工變得沒有時(shí)間或者不在乎幫助同事。另外，公司喜歡個(gè)人主義的明星員工，他們自己的工作職責(zé)表現(xiàn)良好，但是卻不幫助同事，當(dāng)公司不斷獎(jiǎng)勵(lì)和擢升他們時(shí)，等于為其它員工樹立了一個(gè)負(fù)面榜樣，這樣的制度和公司文化促使員工不愿意共享知識(shí)。

    因此，公司的制度和文化必須做到：讓那些愿意共享的員工得到利益，而那些不愿意共享的員工得到懲戒。從個(gè)人的角度來說，員工共享的動(dòng)機(jī)無外乎人得到利益和利他的動(dòng)機(jī)，這些動(dòng)機(jī)引導(dǎo)員工愿意共享。明白了這個(gè)道理，我們就必須從公司的人力資源制度、考核制度方面下工夫，對(duì)于不愿意共享的員工要用制度強(qiáng)制他去共享，例如要求每一個(gè)項(xiàng)目結(jié)束后必須進(jìn)行項(xiàng)目的總結(jié)評(píng)審會(huì)，從而把此項(xiàng)目的經(jīng)驗(yàn)、教訓(xùn)等知識(shí)強(qiáng)制顯性化。這種辦法作為一個(gè)公司的制度強(qiáng)制執(zhí)行。另一方面，對(duì)于參與共享的員工必須讓他看到利益和讓其明白，這種共享對(duì)其個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)力沒有損害而是有所裨益。“胡蘿卜加大棒“的政策對(duì)于員工的共享是有一定價(jià)值的。

   在解決員工不愿意共享知識(shí)的問題上，一是制度，必須制定有利于公司共享知識(shí)的制度而且強(qiáng)制執(zhí)行；二是在制度的基礎(chǔ)上形成公司愿意共享知識(shí)的文化，通過文化的作用讓共享知識(shí)成為員工的一種自我行為。

2員工沒有能力參與共享

“他要解決的問題我知道如何解決，但我告訴他如何解決他都聽不明白，你讓我如何與他共享知識(shí)？”

    某一類型的知識(shí)是組織所需要的，而且在組織內(nèi)部也有員工掌握這種知識(shí)并且這些掌握這類知識(shí)的員工也愿意去共享自己的知識(shí)，但在這種情況下知識(shí)還是不能得到共享，這是什么原因呢？第一個(gè)方面的原因可能是員工不知道自己需要什么知識(shí)。假如你讓一個(gè)廚師去主持神州5號(hào)飛船的設(shè)計(jì)工作，盡管你給他配備了頂尖的專家團(tuán)，但他都不知道該向這些專家請(qǐng)教什么問題。在這種情況下，即便這些專家都愿意與這個(gè)廚師總設(shè)計(jì)師共享自己的知識(shí)，但你怎能奢望這個(gè)廚師能夠設(shè)計(jì)出一個(gè)成功的飛船呢？當(dāng)然這是一個(gè)極端的例子，但在組織內(nèi)部的確存在著這樣的情況，即某些知識(shí)雖然這些員工需要，但他沒有能力去掌握這些知識(shí)。在這種情況下就要求人力資源部門在招人時(shí)必須把好進(jìn)口關(guān)，不能讓不合適的人進(jìn)來。另一方面就是要做好對(duì)員工的培訓(xùn)，讓員工在做事情的時(shí)候首先要明白自己需要那方面的知識(shí)，并能對(duì)這些知識(shí)有所了解，從而能進(jìn)行深入的學(xué)習(xí)。同時(shí)，由于不同部門間可能存在溝通不暢、處事不佳的景況，組織必須進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作的訓(xùn)練、建立不同部門間的關(guān)系，從而使員工都有能力參與共享。

    另一個(gè)方面的原因是員工想?yún)⒓庸蚕?，但找不到他所需要的知識(shí)和專家。某一方面的知識(shí)和專家雖然存在于組織內(nèi)，但這些知識(shí)和專家是零散的存在著，當(dāng)員工有對(duì)這些知識(shí)和專家的需求的時(shí)候他卻不知道或不能找到這些知識(shí)和專家在那里。這個(gè)問題的解決是，一方面建立組織內(nèi)良好的知識(shí)庫和專家?guī)欤硪环矫娼M織必須對(duì)各類不同層次的員工進(jìn)行不同水平的培訓(xùn)，讓這些員工能夠使用這些知識(shí)和專家?guī)?，從而擁有找到這些專家和知識(shí)的能力。

    其實(shí)以上的兩個(gè)問題是相輔相成的，如果組織的員工沒有一定的知識(shí)基礎(chǔ)和能力，那么他即便能夠找到這些知識(shí)庫和專家?guī)?，但由于不能理解這些知識(shí)或與這些專家根本無法溝通，那么知識(shí)共享的工作仍然沒有完成?；蛘唠m然每個(gè)人都知道自己需要什么和知道自己想要請(qǐng)教什么樣的專家，但卻找不到這些知識(shí)和專家，那么這個(gè)知識(shí)共享的過程仍然無法完成。

總結(jié)以上幾個(gè)方面，為解決員工沒有能力共享這個(gè)問題，一是需要通過人力資源管理機(jī)制和各種培訓(xùn)提高員工的素質(zhì)和能力，二是能夠提供員工一個(gè)可以找到知識(shí)的環(huán)境。這兩者缺一不可。

3共享知識(shí)的過程太困難

“我并不是不想共享知識(shí)，只是我要共享一點(diǎn)內(nèi)容的過程實(shí)在讓我受不了！”

    知識(shí)管理解決方案的供應(yīng)商們總會(huì)告訴你他們系統(tǒng)的功能如何強(qiáng)大，技術(shù)如何先進(jìn)，能解決多少問題，并能給你帶來多少效益。當(dāng)我們選購(gòu)這些系統(tǒng)的時(shí)候總會(huì)被他們的花言巧語蒙騙，因?yàn)槲覀兊哪康牟皇且嗝锤叩?font face="Times New Roman">IT技術(shù)，也不是需要那么多花里胡哨的功能，我們的目標(biāo)是對(duì)知識(shí)的管理！

    一項(xiàng)調(diào)查顯示，如果知識(shí)共享是一個(gè)煩瑣的過程，員工不能很容易的做到知識(shí)共享，那么90%以上的員工將不會(huì)積極的參與組織的知識(shí)共享過程。提供知識(shí)共享的環(huán)境，讓員工很容易的可以做到知識(shí)共享，這是知識(shí)管理中的一個(gè)重要而又常常被忽略的問題。

    比如一個(gè)公司的知識(shí)管理平臺(tái)，如果想提交一份自己的共享內(nèi)容，根據(jù)不同的分類，這份內(nèi)容必須要經(jīng)過6-21個(gè)人審核才能通過。對(duì)提交知識(shí)庫的內(nèi)容進(jìn)行審核沒有錯(cuò)，但象這家公司的審核方式實(shí)在是讓提交內(nèi)容的人不敢恭維。例如一頁關(guān)于銷售的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，提交人提交后就必須等待11個(gè)各個(gè)不同部門的人審核，而這些審核的人都是各個(gè)部門的頭頭腦腦，他們可能一天也不一定上一次這個(gè)系統(tǒng)，那么如果這11個(gè)人中間有一個(gè)人沒有審核通過，那么這份內(nèi)容就不能在知識(shí)庫里發(fā)布。通常一份文檔從提交到正式在知識(shí)庫里發(fā)布最少都需要7天以上的時(shí)間。這樣的效率很難想象那位員工還很有激情的去豐富這個(gè)知識(shí)庫。

    失敗總有很多理由，而成功卻沒有模式。一個(gè)方便、實(shí)用、簡(jiǎn)單的知識(shí)管理系統(tǒng)要根據(jù)不同組織的情況確定。但系統(tǒng)是為管理服務(wù)的，整個(gè)系統(tǒng)要以簡(jiǎn)單為目標(biāo)，以方便員工使用為出發(fā)點(diǎn)。