一個企業(yè)真正擁有的力量不是外人而是自己的員工

　　一個企業(yè)真正可以依賴的也不是外人，而是自己的員工。知識管理系統(tǒng)有了正確的理念，我們才不會掉入舍近求遠的陷阱，我們才會發(fā)現(xiàn)自己員工的潛力，才會真正重視內(nèi)部人才的培養(yǎng)。

　　在某次《老板學》課堂上，我特別強調(diào)了人才的重要和老板在人才問題上不可推卸的責任。下了課，有一個老板急急忙忙找我，說他非常認同我的觀點。他的公司這幾年沒有得到發(fā)展，就是因為沒有合適的人才。他的產(chǎn)品是好的，市場也不錯，客戶也認可，但就是自己的員工不爭氣。好幾年了，公司的規(guī)模還是在幾千萬徘徊。為了打破僵局，他請了一家獵頭公司幫自己尋找管理人才。

　　他請我判斷一下他的想法是否可行：他要找一個總經(jīng)理，這樣自己就可以放權(quán)了。還要找一個懂銷售的副總，這樣銷售就能上去了。此外還要找個懂生產(chǎn)的副總，這樣生產(chǎn)上的麻煩事就不用自己管了。這個老總深信，只要找到了這幾個人，他的幾個大問題就能解決了，他的公司就能再上一層樓。

　　對企業(yè)的經(jīng)營管理問題，我們本能的反應通常像這個老總一樣：只要能請到一個聰明的、有經(jīng)驗的、能干的、厲害的人來管，公司一切問題就都可以解決了。但這樣的直覺往往是錯誤的。一個企業(yè)不可能靠引進幾個外部人才而得到根本改變。

　　在這樣思考的管理者身上，經(jīng)常發(fā)生我稱之為“看錯人”的現(xiàn)象。我們往往對內(nèi)部人非常了解，尤其是內(nèi)部人的缺點和缺陷。因為認識他們已經(jīng)好多年，我們往往給自己員工定了性，認為他們只能那樣了。盡管他們是30歲左右的年輕人，一生中還可以學習大量的事情，我們卻不再對他們抱有期望。而對于外部的應聘者，我們往往像初戀情人，把自己的期望投射在他的身上。而對方當然也會在和你接觸的短短幾個小時內(nèi)盡量表現(xiàn)自己的優(yōu)點和過往的成功，讓你相信他是最好的選擇。對外部人只看到“好”，對內(nèi)部人只看到“壞”，往往讓我們做出錯誤的選擇。

　　選錯人是可怕的，但一個有能力的人不適合我們的公司同樣是可怕的。我們對于外部人的判斷可能沒錯，但外部人可能無法適應作為老板的你，也可能無法適應你給他配備的下屬，他也不可能把所有人按他的想法換掉。

　　他可能不喜歡你的企業(yè)文化，也可能不適應你的經(jīng)營模式，而你未必愿意和能夠因為他而改變你的文化和模式。

　　他可能不贊同你的價值觀，也可能不欣賞你的管理方式。你支付了自認為很高的報酬，而對他來說和以前相比只是一般般。

　　即使這樣，老員工知道了也會有非常大的不滿，因為和他們收入的差距太大了。所以我們看到太多我們“一見鐘情”而選中的人，做不滿一年就走掉了，而我們失去的不只是一年的時間，可能還有老員工的人心。

　　我們根本的錯誤在于我們只相信聰明的人、有能力的人、天才的人、偉大的人、非凡的人能夠幫助我們走出困境。且不說圣人五百年只出一個，我們根本找不到這樣的人。即使是圣人下凡到我們公司，我們也往往無法留住這樣的人。

　　管理者的宿命是管理平凡人。“管理之神”松下幸之助先生的70%原則能夠幫助我們做好平凡人的管理。

　　1?70%原則聘用人才：使用只能打70分的人才，而不是100分的天才。

　　2?70%原則使用人才：只要知道員工70%勝任一項工作，就可以授權(quán)給他做。

　　3?70%原則信任員工：如果公司70%的員工是可以信任的，就可以信任整體。

　　4?70%原則看員工優(yōu)缺點：70%的眼光看員工優(yōu)點，30%看缺點。

　　5?70%原則授權(quán)：70%授權(quán)，30%管。

　　6?70%原則獲取員工滿意：不可能讓100%的人滿意，但要70%員工滿意。