提高“關(guān)鍵少數(shù)”成員的競(jìng)爭(zhēng)力,強(qiáng)化企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

　　一個(gè)組織在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)獲勝的必要條件是核心競(jìng)爭(zhēng)力。競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，要求組織不斷調(diào)整和強(qiáng)化核心競(jìng)爭(zhēng)力。

　　組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力，表面上看，體現(xiàn)在產(chǎn)品開發(fā)、性能改進(jìn)和生產(chǎn)成本節(jié)約等一系列過程中的領(lǐng)先技術(shù)與工藝，但實(shí)際上，應(yīng)該是創(chuàng)造、掌握和(或)運(yùn)用技術(shù)與工藝的人，即組織中“關(guān)鍵少數(shù)”成員所具有的人力資本。正如上文所說，人力資本理論突破了傳統(tǒng)理論中資本只是物質(zhì)資本的束縛，將資本劃分為人力資本和物質(zhì)資本。主要從人力資本來闡述其與80/20法則的內(nèi)在關(guān)系。人力資曬有自學(xué)習(xí)功能和使用價(jià)值增值性。但是人力資本的自學(xué)習(xí)活動(dòng)，并不一定沿著組織所希望的方向發(fā)展，使用價(jià)值的增加也不一定能沿著組織所希望的需要。由此可見，為了保持、擴(kuò)大或者贏得生存與發(fā)展空間，組織必須采取措施，不斷提高“關(guān)鍵少數(shù)”成員組織專用性人力資本的競(jìng)爭(zhēng)力。那么，專用性人力資本怎樣才能獲得呢?可以通過挑戰(zhàn)實(shí)際“鍛煉”和專用性技能的培訓(xùn)”兩條途徑來獲得。鍛煉與培訓(xùn)過程中，應(yīng)該注意發(fā)揮“皮格馬力翁效應(yīng)”即要相信、鼓勵(lì)、支持、肯定受訓(xùn)新員工。管理者可以通過一些激勵(lì)性語言來鼓舞新員工的士氣。

　　事實(shí)證明，此法可以大大激勵(lì)新員工取得顯著的培訓(xùn)績(jī)效。這對(duì)于提高團(tuán)隊(duì)中“關(guān)鍵少數(shù)”成員的競(jìng)爭(zhēng)力有很大的幫助。激勵(lì)源于需要。當(dāng)行為主體的需要未滿足時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)心理是緊張，進(jìn)而在身體內(nèi)產(chǎn)生內(nèi)驅(qū)力，去尋找能夠滿足需要的目標(biāo)。目標(biāo)一旦找到需要得到滿足，心理緊張即告消除。然而，人的需要是無限的舊的需要得到滿足，新的更高層次的需要就會(huì)產(chǎn)生。需要的層次越高，滿足的難度越大，激勵(lì)的因素越復(fù)雜。關(guān)鍵少數(shù)”成員的需要非同一般，按照馬斯洛的需要層次理論，應(yīng)該是達(dá)到最高和次高層次的需要—自我實(shí)現(xiàn)需要和尊重需要。因此，只有提供滿足這兩咱需要的條件或機(jī)會(huì)，才可能產(chǎn)生有效激勵(lì)。另外，鍛煉與培訓(xùn)過程中，更應(yīng)該注意成本和收益的分析，爭(zhēng)取收益最大化。

　　如果人力次本產(chǎn)權(quán)關(guān)系確定、邊界明晰、使用權(quán)和收益權(quán)的實(shí)現(xiàn)有保證，就可以放任“馬太效應(yīng)”使強(qiáng)者更強(qiáng);如果組織對(duì)于其所投資人力資本的使用權(quán)、收益權(quán)實(shí)現(xiàn)沒有十分把握，那么，就應(yīng)該在強(qiáng)化人力資本產(chǎn)權(quán)關(guān)生活經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，注意采取分散投資策略，避免“把雞蛋放在一個(gè)籃子里”把鍛煉與培訓(xùn)的機(jī)會(huì)集中于某一位或某幾位新員工。這主要是因?yàn)椋肆Y本質(zhì)量越好、品位越高，越容易成為“獵頭公司”目標(biāo)，流失的可能性越大。而一旦流失，將使組織的投資付諸東流，而且，還有可能發(fā)生泄露組織技術(shù)或商業(yè)秘密的情況，使組織蒙受更大損失。要想提高“關(guān)鍵少數(shù)”成員的競(jìng)爭(zhēng)力，投資關(guān)鍵少數(shù)成員的人力資本是必要的但需要建立有效的收益權(quán)實(shí)現(xiàn)機(jī)制，防止人員流失所帶來的損失。因此，有目前的條件下，投資方與被投資方自愿選擇，簽約投資，履約使用，違約賠償，應(yīng)該是組織維護(hù)益權(quán)的最佳選擇。