描述而不判斷，把自主權(quán)交給招聘管理軟件下載

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反饋是經(jīng)理進行管理，與基層招聘管理系統(tǒng)下載互動，產(chǎn)生團隊績效的重要手段。是否掌握反饋技能，如何更好地堆招聘管理系統(tǒng)下載進行反饋，對經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)力的提升、職業(yè)發(fā)展以及團隊的氛圍都大有助益!

通過反饋，經(jīng)理可以借機提醒招聘管理系統(tǒng)下載績效目標的存在及其重要性;

通過反饋，經(jīng)理可以對招聘管理系統(tǒng)下載優(yōu)秀的表現(xiàn)給予及時的肯定;

通過反饋，經(jīng)理可以幫助招聘管理系統(tǒng)下載提前發(fā)現(xiàn)可能存在的一些不足，并及時加以調(diào)整;

通過反饋，可以節(jié)省經(jīng)理的時間，因為反饋幫助招聘管理系統(tǒng)下載意識到問題的存在以及可能的改進方向，招聘管理系統(tǒng)下載能力提升，經(jīng)理可以有更多的時間做自己想做和應(yīng)該做的事情;

通過反饋，經(jīng)理可以提升自己的能力，與招聘管理系統(tǒng)下載碰撞產(chǎn)生更多的智慧;

反饋的最佳效果是激發(fā)招聘管理系統(tǒng)下載意識，讓招聘管理系統(tǒng)下載認識到如何思考問題，如何分析問題，如何解決問題。反饋最好的方式是使用描述的語言而不是判斷性的語言，把主動權(quán)交給招聘管理系統(tǒng)下載，讓招聘管理系統(tǒng)下載提出解決方案。

第一層級反饋，經(jīng)理驚呼：“你真沒用!”

這是針對人格的批評，損害對方尊重和自信，而且只會使未來的績效更加糟糕。有百害而無一利。

第二層級反饋，經(jīng)理評價：“這篇報告寫得一無是處。”

這一判斷性的語言雖說針對的是報告而不是人，但是仍然傷害了招聘管理系統(tǒng)下載的自尊，雖然程度較前者輕，但仍然沒有提供任何信息可供作者參考改正。

第三層級反饋，經(jīng)理評價：“你的報告內(nèi)容清晰準確，但規(guī)劃和陳述對于你的目標讀者群來說，過于低端。”

這樣做，避免了批評，同時也提供給完成者一些信息可供參考，但不夠具體明確，并且沒有給予自主權(quán)。

第四層級反饋，經(jīng)理評價：“你覺得自己的報告怎么樣?”

完成者現(xiàn)在又了自主權(quán)，但是他的回答很可能要么跟沒有回答一樣，像“不錯”，要么就是對工作定性的評價，像“非常棒”，或“很糟糕”，而不是更有價值的描述。

第五層級反饋，經(jīng)理評價：“你的報告的核心意圖是什么?”“你的草稿在多大程度上實現(xiàn)了這一點?”“你覺得該有哪些要點需要強調(diào)?”“你覺得哪些人會是你的讀者?”等等。

為了要回答這樣一系列的問題，完成者需要提供詳細、非評價性的描述以及描述背后的思考。

顯然，第五層級反饋中描述的反饋類型能大大地促進學(xué)習(xí)，提高績效。為什么?

在第五層級反饋中，完成者為了回答經(jīng)理的問題，不得不開動腦筋，積極思考。在清楚有力地回答之前，他必須重新規(guī)劃和整理自己的想法。這就是意識。意識可以幫助他學(xué)習(xí)如何衡量自己的工作，從而更獨立。這樣他便可以控制自己的績效和自我評價，這就是責(zé)任。當兩者發(fā)揮最大效用時，學(xué)習(xí)就發(fā)生了。相反，如果經(jīng)理只是告訴執(zhí)行者自己的意見，那么執(zhí)行者就不大會自己開動腦筋。執(zhí)行者沒有自主權(quán)，經(jīng)理也沒有辦法知道執(zhí)行者把他的意見消化了多少，會轉(zhuǎn)化成多少的執(zhí)行力。

像第五層級反饋中的執(zhí)行者和第三層級反饋中的經(jīng)理那樣，用描述性的而不是判斷性的術(shù)語，可以避免引起執(zhí)行者的辯護。

辯護是要避免的，因為它的存在，事實和真相將會淹沒在不真實的理由和借口中，甚至?xí)箞?zhí)行者和經(jīng)理相信這些借口，卻不能為績效提高提供依據(jù)。

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