HR部門價值如何創(chuàng)造？

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• 最近，在一次人力資源經(jīng)理HR實務培訓班上，來自各地的人力資源經(jīng)理、總監(jiān)很多對自己所存在的工作感到有些迷茫，甚至感到吃力和無所適從，尤其有部分HR經(jīng)理存在以下三條最典型的抱怨：
  抱怨1： “企業(yè)人力資源工作越來越難做，工作越來越不被認同，HR的基層員工招聘、培訓、勞資關系管理業(yè)務大量外包，還要我們做什么？我還能為企業(yè)做什么”？
  
  
  抱怨2： 一位民企的人力資源經(jīng)理說：我部門的人力資源專員80%的時間都用在了日常性的人事行政管理事務上。而這些職能工作讓其他部門自己去做。只用更少的時間就能熟練地完成，而其他部門的人認為這應該是人力資源部的工作，為什么要我們來做？
  
  抱怨3： 我的老板從骨子里就不重視人力資源管理工作，他總認為人力資源就是做雞毛蒜皮的事情，因此HR部門在公司不可能成為核心部門。
  
  面對這樣的抱怨，人力資源部門的價值難以發(fā)揮，人力資源從業(yè)者對自己的工作感到迷茫，我不由得想起《財富》雜志的專欄作家托馬斯.斯圖沃特在他的文章中所發(fā)表的一個觀點：如果一個企業(yè)的人力資源部門就是閑著做一些雞毛蒜皮的服務性工作,而且沒有權利去對其他部門的工作提建議的話,我覺得這個公司的人力資源部就應該炸掉。面對人力資源部有被炸掉的風險，人力資源從業(yè)者應該如何做呢？
  1、認同企業(yè)、認同老板
  一旦你選擇了這家企業(yè)，首先要做的事情就是“認同企業(yè)、認同老板”，經(jīng)過十幾年大浪淘沙生存下來的民企，一定有其存在的道理，如果我們從一開始就認為只有自己才是代表“先進生產(chǎn)力”的話，瞧任何東西都不順眼，都要進行改革，那最終的結果只能是先革了自己的命。
  認可你所進入企業(yè)的原有文化，而不是一開始就想著去改變，民企的文化大都是敢于創(chuàng)新、敢于嚴格控制成本，在此基礎上加一點團結協(xié)作，加一點科學規(guī)范，加一些尊重科學與人才，形成一個更完善的東西。 讓老板認可你的同時，你是否應該首先要認同老板呢？尊重與維護老板的權威，領會老板的精神實質(zhì)，然后提出自己的專業(yè)意見，而不是單純執(zhí)行老板的指令，變秘書為教練。
  
  HR與老板長期合作的秘訣就是“溝通、溝通、溝通”，及時把工作的進展和想法傳遞給他，讓老板知道你在做什么，做到何種程度，使他的信息與你同步，這是取得信任的基礎，人力資源管理者要在民企中取得成績，離不開企業(yè)老板的信任與支持。 成功源于接納包容，只有先融入團隊，才能有所作為。
  2、“有為才會有位” 。
  企業(yè)在不同的發(fā)展階段，對HR需要的側重點是不同的，HR必須有能力去發(fā)現(xiàn)關鍵問題，并提出相應的解決方案。曾經(jīng)有幅漫畫，畫中甲對乙說：“太不象話了！太不象話了！我站在這里看了兩個小時了，就沒見一個人去把那水龍頭關掉！”。我們都習慣于向公司、同事發(fā)牢騷、抱怨。為何不加以解決呢？把自己的角色看成一架直升機，不斷在自己所掌管的上空盤旋，在上面觀察，發(fā)現(xiàn)哪里有問題，就落下來，解決問題后，又飛到高處，在上面看。 同時關注三個標準，一是利潤、二是成本、三是時間，人力資源管理者必須把自己看作是經(jīng)營者，所以在規(guī)劃或?qū)嵤┤肆Y源管理項目時必須關注項目的財務指標，必須能為企業(yè)創(chuàng)造利潤，必須能為企業(yè)降低成本或控制成本，必須注意時間，講求時效。 制度上的差距可以用紙、筆迅速追趕，理念上的差距需要反省和頓悟。因此在民營企業(yè)中HR更重要的是去做轉(zhuǎn)變理念的工作。
  3、為企業(yè)創(chuàng)造有形的利潤和無形的價值：
  3.1 以獵頭的手段,為企業(yè)找到合適的高管人員,并通過HR自身努力,使人才
  能在企業(yè)穩(wěn)定和發(fā)展,為企業(yè)做出貢獻,即產(chǎn)生利潤;
  3.2 以培訓的手段,根據(jù)企業(yè)內(nèi)部人員培訓需求分析,設計有針對性的培訓課
  程,使受訓者受益,企業(yè)業(yè)績提升,為企業(yè)穩(wěn)定和發(fā)展做出貢獻,即產(chǎn)生利潤;
  3.3 以績效考核為手段,通過有針對性設計企業(yè)績效考核方案,有效溝通,贏得
  企業(yè)各階層認可關執(zhí)行,從而達成公司的年度經(jīng)營績效,即產(chǎn)生利潤;
  3.4 以人才托管的方式,為企業(yè)內(nèi)部的員工提供勞動合同管理,心理生理輔導,
  健康管理等HR服務,使得人才持續(xù)為企業(yè)服務,人才勞動合約圓滿通過,即產(chǎn)生HR托管利潤;
  3.5 對企業(yè)組織架構進行高效整合,崗位工作進行有效分析,精編減政,落實責任,同時對員工的薪資、福利行有效調(diào)研，設計有激勵性方案，獲得大多員工和領導認可，控制年度薪酬總成本在預算范圍內(nèi)，即為企業(yè)創(chuàng)造利潤；
  
  4 為公司董事會、決策層提供有效、精準的戰(zhàn)略性人力資源管理服務
  4.1 依據(jù)公司的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和內(nèi)外部環(huán)境的變化，有效制定基于公司戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略以及支持公司經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源開發(fā)與發(fā)展規(guī)劃。
  4.2 結合公司戰(zhàn)略和動態(tài)，分析復雜的經(jīng)營管理環(huán)境，及時為公司決策層提供公司組織變革、人力資源解決方案，并推動組織變革和實施，達成企業(yè)經(jīng)營目標。
  4.3 及時研究國內(nèi)外的宏觀經(jīng)濟形勢、勞動力市場的供求形勢、國家的有關勞動、人事政策法規(guī)的變化以及行業(yè)的發(fā)展態(tài)勢和競爭對手的人力資源策略，制定并執(zhí)行以推動公司發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)的人才經(jīng)營管理策略。
  4.4 精準、及時地為企業(yè)董事會和公司高管層提供人力資源投入產(chǎn)出經(jīng)營報表、人力資源動態(tài)情況指標，包括人力資源總量、人才結構、人才質(zhì)量、人才工作效益、人力成本分析等報表。
  4.5 及時開發(fā)和物色符合公司戰(zhàn)略需要獵頭公司、咨詢機構、培訓機構、確保公司高級人才滿足企業(yè)經(jīng)營需要和人才的可持續(xù)性開發(fā)，保證公司核心人才的儲備和持續(xù)供給，為企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展做好人才質(zhì)與量的全方位保障。
  4.6 實施動態(tài)的企業(yè)人才考核評價機制，和有針對性的績效管理考評機制，定期為公司決策層提供高層管理人員的動態(tài)評估報告，為核心人才的配置提供決策依據(jù)。
  4.7 建立企業(yè)人力資源風險控制和管理機制，防止核心人才、骨干人才流失對企業(yè)經(jīng)營和戰(zhàn)略實施造成的危害。
  4.8 與公司高、中、基各階層員工經(jīng)常進行有效溝通交流，了解員工的思想動態(tài)和對企業(yè)的看法與想法，有針對性制定企業(yè)人力資源管理制度和激勵機制，確保人才心態(tài)穩(wěn)定、工作穩(wěn)定、持續(xù)為企業(yè)做出貢獻；
  
  5 幫助直線部門經(jīng)理有效開展工作，達成部門績效。
  5. 1 建立人力資源部與企業(yè)高管層、直線部門經(jīng)理三角互動體系”，形成“公司CEO、部門經(jīng)理、人力資源總監(jiān)/經(jīng)理”之間的三角互動關系，引導直線部門經(jīng)理參與企業(yè)人力資源管理，從而推動人力資源管理的發(fā)展，人力資源管理制度的落實。
  5.2 根據(jù)企業(yè)經(jīng)營和管理實際需要，制定符合業(yè)務特點、管理環(huán)境、員工需求滿足的企業(yè)人力資源管理制度與管理流程及有針對性的人力資源支持服務體系。并用泛普軟件人力資源管理軟件固化人力系統(tǒng)。
  5.3 為直線部門經(jīng)理提供專業(yè)的人力資源管理知識、持能和服務支持，包括非人力資源經(jīng)理的人力資源管理技術、團隊能力建設，領導力建設、內(nèi)部溝通技巧、員工管理技能，績效評估技能、員工滿意度管理、員工健康管理、心理生理輔導等等。
  5.4 為直線部門提供精準、迅速的人才招聘服務、薪酬設計、人工成本控制服務、激勵機制設計服務、培訓開發(fā)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃服務，為直線部門的業(yè)績提升，員工管理、員工能力提升提供支持。
  
  6 服務好企業(yè)內(nèi)部普通員工
  6.1 營造和諧的員工關系
  通過企業(yè)文化建設、培訓開發(fā)，定期的員工意見、建議收集反饋，員工座談會的召開、員工文體活動的組織，員工滿意度調(diào)查等方式，了解員工對企業(yè)的看法和想法，對員工合理化建議進行有效激勵，對員工不合理的建議進行耐心解釋，對有問題的員工進行獎罰和管理，營造和諧的員工關系，保持企業(yè)人力資源穩(wěn)定、健康、協(xié)調(diào)發(fā)展。
  6.2 高效培訓開發(fā)，提升員工技能
  做好員工培訓需求分析，在企業(yè)培訓預算內(nèi)，有針對性制定員工培訓開發(fā)計劃和能力提升計劃，結合員工職業(yè)生涯發(fā)展和崗位技能考級制度，實施有效的培訓，并進行有效考核評價，培訓效果固化，促使員工能力不斷提升。
  6.3 制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃，促使員工持續(xù)為企業(yè)服務與企業(yè)共同發(fā)展
  根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略目標和企業(yè)人才職業(yè)發(fā)展計劃，結合員工個人的特點、興趣愛好，特長、性格、動機及價值觀等引導員工制定合理科學的員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，設定職業(yè)錨，實施職業(yè)生涯培訓輔導、通過對員工職業(yè)生涯的評估，引導員工同企業(yè)一同穩(wěn)健發(fā)展。
  6.4 幫助員工解決個人生活困難，提升員工對企業(yè)歸屬感
  人力資源部有專人為企業(yè)有生活困難的員工提供幫助和服務，解決他們在日常生活、工作、婚姻、愛情、家庭及心理和生理等方面的困難，提供切實的精神支持并同企業(yè)有效溝通，提供可行的物質(zhì)支持，幫助員工走出困境，與企業(yè)共同發(fā)展，提升員工對企業(yè)的歸屬感和感恩心。
  
  另外，同企業(yè)外部客戶戰(zhàn)略聯(lián)盟進行緊密合作，為企業(yè)提供有形或無形的價值。
  
  總之，人力資源部在服務中為客戶創(chuàng)造價值，HR通過不斷學習、改變HR服務理念、創(chuàng)新提升HR服務能力，通過高效服務實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理者的自身價值。因此作為一個專業(yè)領域，作為一個專業(yè)的人力資源管理者應該何去何從？好的人力資源管理實踐（和優(yōu)秀的人力資源管理者）一定是能夠為企業(yè)的 “客戶”、“股東”、“員工”、創(chuàng)造價值，這才是生存之道，發(fā)展方道，生涯之道！