企業(yè)分配20策——簡析立體薪酬體系

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• 編者按：改革收入分配制度、規(guī)范收入分配秩序已成為高層關(guān)注的重要話題。我國當(dāng)前的薪酬體系與國家高速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)嚴(yán)重脫節(jié)，要求變革社會主義初級階段人事工資框架，重塑分配體制的呼聲日益高漲。民生燃?xì)饧瘓F(tuán)總裁汪方懷對企業(yè)分配制度的改革一直有著深入的思考，他以獨特的視角、豐富的實踐，對構(gòu)建企業(yè)立體薪酬體系提出了全新的見解。他針對一些企業(yè)收入分配制度滯后，激勵功能缺失，員工對企業(yè)認(rèn)同度不高等諸多問題，撰文提出構(gòu)建一個多層次、可取舍、適應(yīng)性強(qiáng)的薪酬體系，并從基礎(chǔ)保障、績效激勵及經(jīng)營分享三個層級對立體薪酬體系進(jìn)行具體闡述。
  
  日前，中共中央政治局召開會議，研究改革收入分配制度和規(guī)范收入分配秩序問題，要求構(gòu)建科學(xué)合理、公平公正的社會收入分配體系。其中特別提到要提高低收入者收入水平。就數(shù)量龐大的企業(yè)層面來說，相對于企業(yè)改革的諸多方面與環(huán)節(jié)，收入分配制度的改革顯然是滯后了：員工收入水平總體偏低，法定福利未能普及，薪酬手段較為簡單貧乏，激勵功能缺失，員工對企業(yè)認(rèn)同度不高。故構(gòu)建一個多層次的、可取舍的、適應(yīng)性強(qiáng)的薪酬體系乃是企業(yè)發(fā)展不可回避的課題。
  
  構(gòu)建立體薪酬體系有其客觀的現(xiàn)實背景與邏輯前提。人是知識與智慧的鮮活載體，是生產(chǎn)力各要素中最活躍的決定性力量，是知識經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)生存和可持續(xù)發(fā)展的基石，是股東投資回報的根本保證，因而讓直接創(chuàng)造財富的人得到實惠，既是手段，更是目的。企業(yè)必須在理解人、尊重人的基礎(chǔ)上，在“蛋糕做大”、有承受能力的前提下，盡力滿足不同系列、不同層次員工的需求，促進(jìn)員工綜合素質(zhì)的全面提升，不斷將人力資源轉(zhuǎn)化為人才資本，形成不斷創(chuàng)新的持續(xù)發(fā)展力，實現(xiàn)企業(yè)與員工共同成長。
  
  企業(yè)薪酬管理經(jīng)歷了古典管理、科學(xué)管理和現(xiàn)代管理三個階段，目前正經(jīng)歷著巨大變革?；沮呄蚴切匠曛С稣计髽I(yè)成本的比重日益上升，薪酬設(shè)計更賦多元化、人性化，資本分配方式越來越被廣泛運用。尤其是，薪酬管理已不再只是對勞動貢獻(xiàn)的承認(rèn)與回報，而上升為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，成為體現(xiàn)企業(yè)價值觀，實現(xiàn)企業(yè)遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略目標(biāo)的戰(zhàn)略性政策。
  
  探討薪酬管理離不開公平與效率這兩個基本點。薪酬體系的理想狀態(tài)是達(dá)到公平與效率并駕齊驅(qū)。公平，旨在解決“不患寡而患不均”的問題，著重于理順薪酬體系的內(nèi)在結(jié)構(gòu)，以形成科學(xué)、合理、和諧、順暢的能力、貢獻(xiàn)、報酬對應(yīng)關(guān)系。薪酬公平包括內(nèi)部公平與外部公平。企業(yè)內(nèi)部職位等級、工資結(jié)構(gòu)合理時，員工會獲得內(nèi)部公平感。當(dāng)企業(yè)薪酬水平高于同一區(qū)域、同一行業(yè)的薪酬水平時，員工會獲得外部公平感。薪酬的公平性是確保企業(yè)發(fā)展，促進(jìn)薪酬增長的基本方面。效率是薪酬管理的追求和歸宿。薪酬承擔(dān)著配置、激發(fā)智力資源與資本，培育、提高企業(yè)核心競爭力的重任，是最終確保與提升薪酬公平性的根本途徑。
  
  構(gòu)建立體薪酬體系的基本思路是：在法律、法規(guī)框架以及社會綜合環(huán)境允可前提下，綜合考慮企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向、行業(yè)競爭、自身效益和員工崗位職級、技術(shù)?訓(xùn)練?水平、績效表現(xiàn)、工作年限等，進(jìn)行薪酬戰(zhàn)略、制度和技術(shù)創(chuàng)新，不斷向員工提供提高自己、創(chuàng)造業(yè)績、增收致富的機(jī)會，建立企業(yè)、部門效益與員工業(yè)績的聯(lián)動反應(yīng)機(jī)制，實現(xiàn)人員薪酬與企業(yè)發(fā)展同步增加，與效益提高同步增長，并重點向創(chuàng)富人員傾斜，探索公平和效率相結(jié)合、主渠道和多渠道相結(jié)合、成本性收入和效益性收入相結(jié)合、競爭性收入和非競爭性收入相結(jié)合、顯性收入和隱性收入相結(jié)合、即期收入和中長期收入相結(jié)合等多種分配方法，逐步形成多維度、多模塊、多機(jī)會、多通道，積少成多、細(xì)水長流的人員薪酬激勵約束機(jī)制和杠桿。
  
  按崗位、技能、績效等要素的不同，薪酬管理有各不相同的模式，本文按照對應(yīng)企業(yè)價值創(chuàng)造的不同層次，將薪酬大致分為基礎(chǔ)保障、績效激勵、經(jīng)營分享三個板塊，其間互有交叉、重疊，但至少應(yīng)包含二十個關(guān)鍵要素。
  
  　　基礎(chǔ)保障
  
  基本工資、基本福利以及相應(yīng)的工作條件、勞動保護(hù)等一起構(gòu)成企業(yè)對員工的基礎(chǔ)保障，滿足員工基本生活需求及基本職場心理預(yù)期，可以消除不安全感、不滿意感，產(chǎn)生勞有所得的穩(wěn)定感和歸屬感。其基本內(nèi)容主要由勞動合同約定。基本工資、基本福利的法定性、剛性特征，決定了企業(yè)不能因經(jīng)營狀況的短期起伏而輕易減少員工的基本工資和福利。
  
  １、基本工資
  
  基本工資是企業(yè)薪酬制度的基礎(chǔ)和核心，具有相對穩(wěn)定性。大多數(shù)員工對薪酬制度的公平、合理性的感覺是以基本工資為基礎(chǔ)的。基本工資標(biāo)準(zhǔn)一般應(yīng)綜合考慮同行業(yè)或地區(qū)中競爭對手的薪酬水平，員工特定工作崗位、技能、長期工作表現(xiàn)，企業(yè)的支付能力和薪酬策略，當(dāng)?shù)鼐用裆畛杀局笖?shù)等因素來確定。通過工作分析和職位評估，合理體現(xiàn)不同層級、不同職系、不同崗位的價值差異。基本工資可選用固定工資制、計時工資制、計件工資制、結(jié)構(gòu)工資制、協(xié)議工資制、部門工資制等多種具體形式。高級管理人員年薪中的基準(zhǔn)年薪也屬于基本工資范疇?；竟べY標(biāo)準(zhǔn)一般就高不就低，逐年加薪，小步不停。
  
  近來，寬帶薪酬體系在國內(nèi)的中國網(wǎng)通、西門子等少數(shù)企業(yè)開始嘗試。它是作為與企業(yè)組織扁平化、流程再造、能力導(dǎo)向等新的管理戰(zhàn)略相匹配的薪酬結(jié)構(gòu)方式應(yīng)運而生的，強(qiáng)調(diào)能力和業(yè)績，將原來過多的薪酬等級予以合并、減少，但大幅增加了寬度。典型的寬帶薪酬級別不超過４個等級，但級別內(nèi)部的浮動范圍則高達(dá)２００％—３００％。專業(yè)技術(shù)人員只要工作出色，薪酬可以與經(jīng)理平起平坐。員工即使職位不變，但因能力提高或業(yè)績提升，收入也可以不斷上漲。
  
  ２、社會保險
  
  社會保險具有社會性、強(qiáng)制性、互助性和福利性等特點，養(yǎng)老、醫(yī)療和失業(yè)保險是其核心內(nèi)容。據(jù)統(tǒng)計，２００４年我國覆蓋面最大的基本養(yǎng)老保險只覆蓋了城鎮(zhèn)就業(yè)人員的４０％左右。一些企業(yè)在用工上采取“正式工”與“臨時工”的雙軌制，不給“臨時工”辦理社保，易使這部分員工產(chǎn)生被歧視心理。值得探討的是，我國社保繳費完全由企業(yè)和個人承擔(dān)，且繳費比例高達(dá)工資額的４０％左右，其中企業(yè)占大頭。這種高繳費、高門檻的制度設(shè)計以及最低繳費水平的不斷提高，已對企業(yè)和員工造成了實實在在的眼前壓力。普通員工在每月扣繳高額社保費后，實際到手的工資大幅減少，當(dāng)下生活受到影響。企業(yè)之間在繳費上苦樂不均，而統(tǒng)籌部分比重較大，致使少數(shù)企業(yè)選擇從低繳納。
  
  ３、住房公積金
  
  住房公積金制度將住房從實物分配變?yōu)樨泿呕峙?，員工按“自住其力”原則解決住房。員工報酬中應(yīng)天然地包含住房因素。截至２００４年底?全國住房公積金覆蓋率僅為５８％，且已辦公積金的企業(yè)大多選用職工工資的５％這一較低標(biāo)準(zhǔn)繳費。在全國房價普遍上漲的形勢下，公積金對于員工買房無異于杯水車薪。安居方能樂業(yè)。本著“工者有其居”的原則，企業(yè)應(yīng)多方為普通員工增加解決住房的通道。首先，應(yīng)設(shè)定合理的住房公積金計繳基數(shù)和提取比例，從高為員工繳納住房公積金。其次，嘗試建立“補(bǔ)充公積金”制度。即在公積金法定繳存比例基礎(chǔ)上，申請再為員工繳存一份補(bǔ)充住房公積金。再次，考慮集資建房、墊資購房等方式。集資建房可爭取到一定政策優(yōu)惠。墊資購房，即由企業(yè)批量買進(jìn)住房，產(chǎn)權(quán)掛在公司名下，購房款按一定年限在員工工資中沖抵。同時可合法避稅，可加速房屋折舊。如中途離職，則一次交清所剩房款后，住房即為員工所有。
  
  ４、加班工資與津貼
  
  加班工資是對超時、額外勞動的法定補(bǔ)償。不少企業(yè)在計算加班工資時往往計算基數(shù)、計算標(biāo)準(zhǔn)低于法律政策規(guī)定，或以調(diào)休的方式代替支付加班工資，有的甚至干脆以 “提倡奉獻(xiàn)精神”為借口不發(fā)放加班工資。這些均是違法的。津貼是企業(yè)對工作環(huán)境、工作條件艱苦或崗位任務(wù)加重的員工發(fā)放的特定報酬，如駐外津貼、外勤津貼、夜班津貼、特別津貼等。較之于基本工資，實時、足額發(fā)放加班工資與津貼，更顯企業(yè)對員工的尊重與關(guān)愛。
  
  ５、福利基金
  
  福利基金為法定計提項目，以應(yīng)付工資總額的１４％計提，主要用于發(fā)展員工集體性物質(zhì)福利及文化福利。不少民營中小企業(yè)盡量規(guī)避該項基金的提取，而在盈利水平較高的國有大中型企業(yè)中極為普遍。但在市場經(jīng)濟(jì)條件下，宜遵循有效及適度原則，注意避免久被詬病的“企業(yè)辦社會”傾向。
  
  ６、帶薪休假
  
  帶薪休假是勞動法賦予勞動者一項法定休息權(quán)。但同許多好的制度一樣，帶薪休假制度因缺少對企業(yè)的強(qiáng)制性約束，執(zhí)行不力，長期以來有名無實。帶薪休假別具意義，員工每年享受帶薪休假，健康、輕松地度過假期，可以蒸發(fā)掉內(nèi)心可能存在的疲憊、抑郁和沉悶，激發(fā)更大的工作熱情。確因工作需要無法休假的，企業(yè)應(yīng)適當(dāng)給予補(bǔ)貼。
  
  ７、健康協(xié)助
  
  對人力資源的提供者——人本身來說，企業(yè)不僅要關(guān)注其產(chǎn)量（績效），也應(yīng)當(dāng)關(guān)心其產(chǎn)能（身體健康）。是故，針對員工的工種、年齡、性別等，為員工定期提供免費的個性化體檢很有必要。員工體檢結(jié)果存入醫(yī)療機(jī)構(gòu)計算機(jī)系統(tǒng)，形成檔案，便于每年體檢比較以及平時生病時參考。聘請臨床經(jīng)驗豐富的保健醫(yī)生擔(dān)任公司健康顧問，可為員工提供身體、心理健康咨詢。ＥＡＰ（ｅｍｐｌｏｙｅｅ ａｓｓｉｓｔａｎｃｅ ｐｒｏｇｒａｍｓ）即員工輔助計劃，是由企業(yè)付費、員工享受福利的專業(yè)咨詢服務(wù)，可以幫助員工解決各種心理和行為問題。企業(yè)還可嘗試根據(jù)自身情況，為員工建立疾病信托基金，解決極少數(shù)員工大病醫(yī)療費用問題。此外，員工業(yè)余健身場所、業(yè)余健身條件，也是企業(yè)不應(yīng)忽視的。
  
  緊急醫(yī)療幫助屬高端救助機(jī)制，只有效益好的大型企業(yè)有條件采用。遍布全球或全國各地的員工，包括出差員工，都可以獲得一家全球或全國性醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)２４小時緊急服務(wù)，包括解除急病、社會不安全因素、人身意外等構(gòu)成的危險。員工所遇的任何問題都能夠通過打通一個對方付費電話獲得幫助。
  
  　　績效激勵
  
  績效激勵是企業(yè)在做好基礎(chǔ)保障的前提下，以績效為前提，以考核為手段，以激勵為導(dǎo)向，以員工進(jìn)步和企業(yè)發(fā)展為目的的薪酬管理方式?？冃Ъ罹哂袌?zhí)行依據(jù)政策性強(qiáng)、設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)彈性大、實施手段靈活、激勵效果顯著等特征?？冃匠晔菨M足個人薪酬公平感的最好方式?？己藰?biāo)準(zhǔn)的客觀性、科學(xué)性是關(guān)鍵。
  
  績效分企業(yè)總體績效與部門或個人等個體績效?？傮w績效涉及企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、銷售指標(biāo)、盈利水平等。部門績效涉及部門計劃的完成、責(zé)任目標(biāo)的實現(xiàn)等。個人績效涉及員工工作能力、工作態(tài)度、工作成績等。其中，總體績效起決定性作用。發(fā)現(xiàn)、確定取得業(yè)績的關(guān)鍵因素，是績效薪酬的重點。還應(yīng)將個人績效獎勵和群體績效獎勵合理結(jié)合，以保持團(tuán)隊意識和合作精神。
  
  ８、獎金
  
  獎金是績效激勵的重點，是員工及所在部門達(dá)到或超額完成工作任務(wù)而得到除基本工資之外的貨幣獎勵，主要與公司績效、部門績效、分公司績效、專項工作績效、各崗位績效直接掛鉤，按月、季、年發(fā)給。獎金構(gòu)成薪酬的可變部分，可覆蓋上下左右。
  
  獎金作用的發(fā)揮，關(guān)鍵是獎金設(shè)置及發(fā)放辦法是否科學(xué)、合理。需要對績效考核項目、績效測算標(biāo)準(zhǔn)，及獎金計算方式、獎金發(fā)放起點、上下限等，進(jìn)行精心設(shè)計，且應(yīng)注意避免單純激勵個人追求高績效的傾向。獎金分配方式可以個人績效為基礎(chǔ)，也可以部門績效為基礎(chǔ)。對于不同職務(wù)、不同崗位應(yīng)設(shè)定不同比例、不同標(biāo)準(zhǔn)的獎金額度。普通員工獎金不宜超過其年收入的２０％，即使公司總體績效目標(biāo)未實現(xiàn)，只要其個人績效達(dá)標(biāo)，其仍應(yīng)獲得相應(yīng)獎金。層級越高，獎金占個人薪酬的比重相應(yīng)越大，與部門、公司績效的關(guān)聯(lián)度也越大。
  
  業(yè)績提成是獎金的一種便捷操作方式，通常運用于銷售等專項工作的個體（個人、部門或?qū)ｍ椆ぷ鹘M）激勵。它將部門或員工業(yè)績與公司業(yè)績區(qū)別對待，當(dāng)部門或員工有出色表現(xiàn)時，可及時自動生成獎勵，且上不封頂。但業(yè)績提成可能導(dǎo)致過度追逐個人或小集體業(yè)績而忽視企業(yè)整體利益的傾向。
  
  ９、效益分配
  
  企業(yè)在實現(xiàn)或超額完成年度利潤指標(biāo)時，可在稅前利潤中提取部 分額度，依據(jù)某一標(biāo)準(zhǔn)分配給完成或超額完成績效目標(biāo)的部門或個人。由于公司利潤中包含了員工可預(yù)期收益，因而可以提高員工對公司總體業(yè)績的關(guān)注度。財富榜上１０００家大企業(yè)中５０％以上實行了效益分配。但若企業(yè)收益不穩(wěn)定，利潤很低，則采用效益分配方式只會打擊士氣，激勵作用更是無從談起。
  
  １０、企業(yè)年金
  
  企業(yè)年金即補(bǔ)充養(yǎng)老保險，是國家為完善多層次養(yǎng)老保障體系而作的制度安排，可作為企業(yè)長效激勵機(jī)制的選項。企業(yè)年金由企業(yè)和員工共同繳納，其中企業(yè)繳費不超過上年度工資總額的１／１２，企業(yè)繳費和個人繳費總額不超過上年度工資總額的１／６。年金總體保費與企業(yè)效益掛鉤，效益好時多投保，效益差時少投?；驎翰煌侗！Ｆ髽I(yè)年金的激勵作用在于，員工年金保費與其工作貢獻(xiàn)掛鉤，因貢獻(xiàn)差異而上下浮動。
  
  １１、商業(yè)保險
  
  商業(yè)保險（醫(yī)療、意外等）可補(bǔ)社會保險保障范圍有限、標(biāo)準(zhǔn)較低的局限性。在選擇投保項目時，生命健康類保險，如重大疾病和意外傷害保障，宜優(yōu)先選擇；理財性保險項目，如定期分紅、基金收益等，視企業(yè)支付能力與意愿選擇，并嚴(yán)格審批程序。商業(yè)保險可以起到提高“身價”的作用。
  
  １２、年底雙薪
  
  企業(yè)根據(jù)經(jīng)營完成情況于年終時可加發(fā)一個月工資，也可以加發(fā)兩個月工資，甚至更多。年底雙薪一般以企業(yè)營業(yè)指標(biāo)、部門工作指標(biāo)和個人工作指標(biāo)作為考量因素。一般地，企業(yè)營業(yè)指標(biāo)在雙薪考量因素中占有４０－５０％的比重，部門業(yè)績占３０－４０％，個人工作指標(biāo)占１０－２０％。年終雙薪這種靈活做法，在國內(nèi)外已經(jīng)比較流行，發(fā)放時間正好在春節(jié)前夕，“紅包”效應(yīng)明顯。
  
  １３、學(xué)習(xí)培訓(xùn)資助
  
  在知識經(jīng)濟(jì)時代，學(xué)習(xí)培訓(xùn)已不再僅是員工個人的私事了。資助員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)是提高員工整體素質(zhì)并提升企業(yè)綜合競爭力的捷徑，故紛紛有建立“學(xué)習(xí)型”組織的宣示與做法。一個健全的企業(yè)，其培訓(xùn)預(yù)算費用一般應(yīng)不少于工資總額的１．５－２．５％，國外多數(shù)企業(yè)及國內(nèi)一些知名企業(yè)普遍達(dá)標(biāo)，有些甚至接近１０％，而國內(nèi)企業(yè)多數(shù)則低于０．５％。企業(yè)除了舉辦各種有針對性培訓(xùn)外，還可直接資助員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)，具體方式有：定額發(fā)放或憑票報銷書報費；資助員工參加對口培訓(xùn)學(xué)習(xí)；資助員工參加學(xué)歷、職稱、資格等取證考試；選派員工到有關(guān)院校進(jìn)修學(xué)習(xí)；選派骨干員工參觀考察，等等。
  
  １４、獎勵旅游
  
  　　獎勵旅游是舶來品，近年來在國內(nèi)逐漸接受并推行。獎勵旅游一般都經(jīng)過精心策劃，活動內(nèi)容不僅僅是觀光、度假，而是穿插著各種主題活動，伴隨著意想不到的驚喜與興奮。在貨幣、實物獎勵和精神獎勵之外，獎勵旅游因跨越單純的物質(zhì)與精神層面，以其獨特體驗備受員工青睞。只有激勵體系完備的企業(yè)才會費盡心機(jī)地安排獎勵旅游，也才會換來不可多得的收獲。
  
  １５、員工持股計劃
  
  古代晉商即有“頂身股”做法。伴隨著現(xiàn)代企業(yè)改革的進(jìn)程，有的地方一些企業(yè)也在力推員工持股。對于普通員工而言，由于其可得股權(quán)極為有限，公司整體效益完成情況與其個人工作努力及收入關(guān)聯(lián)度低，激勵作用不太明顯，但仍能起到增加福利和補(bǔ)充薪酬的作用。員工持股形式千差萬別，包括貸款型或非貸款型持股計劃、延期利潤分享計劃、獎勵股票計劃、養(yǎng)老金計劃、內(nèi)部收入計劃等，但基本可歸結(jié)為選擇性利用信托基金會、職工持股會、銀行貸款杠桿，由企業(yè)拿出利潤的一小部分購買公司股權(quán)或股票，在滿足一定期間與條件后分配給員工。有的將養(yǎng)老金與持股計劃相聯(lián)結(jié)，以養(yǎng)老金的一定比例購買公司股票。有的選擇一些具有穩(wěn)定利潤收益的項目，直接制定員工參股方案。員工持股計劃特別有利于激發(fā)中小企業(yè)，尤其是科技創(chuàng)新企業(yè)的活力。美國參加持股計劃的員工人數(shù)超過１０００萬人，占勞動力總數(shù)的１２％。
  
  　　經(jīng)營分享
  
  經(jīng)營分享，即讓經(jīng)營者直接參與到對企業(yè)經(jīng)營成果的分配，是全面評價經(jīng)營者企業(yè)管理、創(chuàng)新能力、市場開拓、經(jīng)營業(yè)績、持續(xù)發(fā)展等綜合經(jīng)營能力與成果，并據(jù)此進(jìn)行收入分配的薪酬方式，是對經(jīng)營者在財富創(chuàng)造中的價值肯定與回報。
  
  “千軍易得，一將難求”，企業(yè)家、職業(yè)經(jīng)理人已成為我國現(xiàn)階段最稀缺的生產(chǎn)要素。鑒于經(jīng)營管理具有的綜合性、創(chuàng)新性、風(fēng)險性以及創(chuàng)造價值大、定量測算難等特點，簡單采取一般勞動收入分配形式顯然不客觀、不科學(xué)。經(jīng)過了紅塔集團(tuán)原主要經(jīng)營者等系列悲劇，國內(nèi)已開始破解長期以來存在的經(jīng)營者激勵缺位問題。企業(yè)經(jīng)營者希求社會認(rèn)同與自我實現(xiàn)，對終生成就有其心理預(yù)期和追求。因此，對企業(yè)經(jīng)營層的激勵宜注重短期激勵與長期激勵的適度組合，并逐步加大長期激勵的比重，最終實現(xiàn)股東、公司和經(jīng)營者經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的一致性。
  
  與一般薪酬方式不同的是，經(jīng)營分享主要來自對企業(yè)效益的分成以及企業(yè)提供的工作便利、生活福利，包括效益年薪、長期激勵計劃、職務(wù)消費、退職保障等方面，而不包括基本薪酬。其中的效益分成部分主要來源于利潤，并不占用企業(yè)人工成本。
  
  １６、效益年薪
  
  效益年薪以年度為考核周期，經(jīng)營者收入直接與其經(jīng)營業(yè)績掛鉤，可以較好地反映一個周期的經(jīng)營成果與所有者權(quán)益的保值增值。效益年薪并不必然代表高薪制。效益年薪的多寡取決于“經(jīng)營”在業(yè)務(wù)收入、業(yè)績增長和利潤貢獻(xiàn)中的真實比重，經(jīng)過嚴(yán)格的考核程序，依經(jīng)營者責(zé)任目標(biāo)的完成情況確定。
  
  １７、股權(quán)激勵
  
  經(jīng)營者股權(quán)激勵與員工持股計劃有相通之處。不同的是，無論在功能、效果、約束機(jī)制、規(guī)模、具體方式上，兩者均不可同日而語。經(jīng)營者股權(quán)激勵方式常見的有：股票期權(quán)、股份期權(quán)、期股獎勵、虛擬股票期權(quán)、年薪獎勵轉(zhuǎn)股權(quán)、股票增值權(quán)等。管理層收購可視為其極端、特殊形式。全球排名前５００位的大企業(yè)，幾乎都實行經(jīng)營者股權(quán)激勵制度。
  
  國內(nèi)完成股權(quán)分置改革的上市公司已排除了股權(quán)激勵的制度障礙。中國證監(jiān)會已于今年年初正式出臺了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》。股權(quán)激勵的配套措施是目標(biāo)管理、績效考核，前提條件主要是凈利潤或凈資產(chǎn)收益率等業(yè)績指標(biāo)的增長。地產(chǎn)龍頭萬科新近推出了被喻為管理層“金手銬”的“限制性股票獎勵計劃”。核心內(nèi)容為管理層可以股票的形式分享公司業(yè)績和股東權(quán)益增加部分的一定比例，最多為３０％。即在公司達(dá)成一定業(yè)績目標(biāo)的前提下，按當(dāng)年凈利潤凈增加額的一定比例提取一定的激勵基金，委托信托公司在特定期間購入股票，經(jīng)過儲備期和等待期，在股價符合限定條件時，將股票獎勵給激勵對象。市場以股價的持續(xù)上漲對其作了充分肯定。中捷股份和雙鷺?biāo)帢I(yè)則宣布了通過定向發(fā)行股票實施期權(quán)激勵的計劃，也頗受好評。
  
  １８、住房職務(wù)補(bǔ)貼
  
  戰(zhàn)國時孟嘗君的門人馮歡曾彈劍而歌曰“長鋏歸來乎，無以為家?！毙蜗蠓从沉俗》吭谖⒘糇∪瞬诺母鞣N砝碼中的突出分量。近年來，各大中城市住房價格急劇上升，如不適當(dāng)單獨考慮經(jīng)營者住房福利，則勢必影響其履職安全感及穩(wěn)定性。資料顯示，提供住房補(bǔ)貼企業(yè)的經(jīng)理人離職率比平均水平明顯降低。許多高校通過采取發(fā)放安家費或直接送一套住房的絕招，延攬了所需高端人才，住房補(bǔ)貼的長效激勵作用由此可見一斑。企業(yè)根據(jù)實際情況，按一定標(biāo)準(zhǔn)對經(jīng)營者發(fā)放住房職務(wù)補(bǔ)貼確有必要。發(fā)放方式可以貨幣方式按月發(fā)放，也可在補(bǔ)貼對象購置房屋時一次性發(fā)放，甚至對個別急需經(jīng)營才俊按約定條件直接贈送住房。
  
  １９、職務(wù)消費
  
  職務(wù)消費一般包括交通費（小汽車、油耗等）、招待費（公款宴請、公關(guān)等）、差旅費、通信費和培訓(xùn)考察費等商務(wù)活動支出，有其存在的必然性與正當(dāng)性。職務(wù)消費在為公務(wù)活動提供條件的同時，客觀上會給消費者個人帶來一些實際益處與便利，如社交圈、信息、資源等的私人共享，對薪酬具有很強(qiáng)的補(bǔ)充、替代作用，故可視為經(jīng)營者享有的一種特殊福利。但職務(wù)消費的模糊性、隨意性、私密性及浪費、漏洞甚至失控等問題，常常惹人指摘。甚至十六屆三中全會也曾關(guān)注過這一問題，提出要規(guī)范職務(wù)消費，加快福利待遇貨幣化。循此思路，對職務(wù)消費，宜本著有限經(jīng)費、有效利用的原則，制定剛性年度預(yù)算，在工作量核定、工作職責(zé)明確、完成任務(wù)的前提下，根據(jù)不同職務(wù)確定費用類別、范圍，制定不同標(biāo)準(zhǔn)消費額度，包干到人，賦予消費主體支配的主動權(quán)。做到職務(wù)消費不僅與職務(wù)、職別相關(guān)，更要與任務(wù)業(yè)績掛鉤。設(shè)定職務(wù)消費限額，在完成任務(wù)的前提下，節(jié)余部分可讓個人留存。
  
  職務(wù)消費的某些具體方面可以有所創(chuàng)新，如車輛使用權(quán)。完全可以把“管者有其車”的文章做得更好。譬如，在車價不斷走低情況下，適當(dāng)加速車輛折舊；確定用車人年度包干費用額度，年終匯算清繳，節(jié)余歸己，超支自付；用車人享有購買其所使用車輛的權(quán)利，車輛賬面價值折舊完畢后一次性出售給用車人。如此，既可保證業(yè)務(wù)需要，又可改善車輛狀況，提高效率，控制費用。對于不配車的初級管理人員，則按月發(fā)放交通補(bǔ)貼。
  
  ２０、“金色降落傘”
  
  “金色降落傘”?ＧｏｌｄｅｎＰａｒａｃｈｕｔｅ?，是按照聘用合同中公司控制權(quán)變動條款對高層管理人員進(jìn)行補(bǔ)償?shù)囊?guī)定，最早產(chǎn)生在美國?！敖鹕币庵秆a(bǔ)償豐厚，“降落傘”意指高管可規(guī)避公司控制權(quán)變動帶來的沖擊而實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。這種讓收購者“大出血”的策略，屬于反收購的“毒丸計劃”之一。其原理可擴(kuò)大適用到經(jīng)營者各種原因的退職補(bǔ)償。我國對企業(yè)經(jīng)營者退出機(jī)制向來重視不夠，導(dǎo)致有些經(jīng)營者行將退職時心理失衡，不惜侵占公司財產(chǎn)，上演了一幕又一幕悲劇，故可大膽吸收“金色降落傘”制度的精髓?！敖鹕德鋫恪保ㄡ槍ν寺殻┡c金手銬（針對股權(quán)）、金階梯（針對職業(yè)成長）并稱“三金”，主要適用于核心管理團(tuán)隊、特別是企業(yè)家階層，具有程序嚴(yán)、彈性大、價值高等特點。
  
  實際上，“金色降落傘”計劃在國內(nèi)個別企業(yè)已有了一定的應(yīng)用，主要用于解決創(chuàng)業(yè)元老的退出問題。如山東阿膠集團(tuán)對部分創(chuàng)業(yè)元老作了豐厚補(bǔ)償；盛大網(wǎng)絡(luò)則授予部分創(chuàng)業(yè)元老以可觀期權(quán)。
  
  金色降落傘的弊端也不應(yīng)忽視。由于高管層得到的補(bǔ)償有時可達(dá)天文數(shù)字，反而可能促使某些人急于離開企業(yè)。一項研究報告分析了１００家財富５００強(qiáng)企業(yè)ＣＥＯ雇用協(xié)議，發(fā)現(xiàn)ＣＥＯ一旦被解雇，大型“金色降落傘”可以使他們獲得接近“超級明星的待遇”。因此，對“金色降落傘”計劃應(yīng)進(jìn)一步加以規(guī)范，如授予對象可擴(kuò)大到企業(yè)創(chuàng)業(yè)者、業(yè)務(wù)骨干、技術(shù)骨干；執(zhí)行數(shù)額應(yīng)綜合考慮企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營情況、在職時間長短、貢獻(xiàn)大小等因素，并實行一定的總額控制。