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績效管理從員工評鑒做起

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文章發(fā)布者：       發(fā)布時間：2014-01-06 14:33:01

  • “我覺得你表現(xiàn)不怎么理想，所以今年你的獎金……”小李聽到這樣的批評，實在很不服氣：“那你說我到底要做到怎樣才算理想？”小李向經理抱怨申訴。


    　　經?？梢砸姷竭@樣的對話，考核制度也做了，究竟應該怎么處理，才能平息眾怒呢？有關“績效考核”課程不斷開班，主管聽了又聽，問題卻仍還存在，在我看來，這全然是考核制度本身的程度問題。


    　　評估人應該是專家而非主管


    　　如果說一位員工的主管，他的程度不如部屬，那他如何來考評部屬？當然能身為主管，一定具某項專長，不過或許其他部分卻不如部屬，畢竟全能的主管并不多，所以由主管來評估部屬，往往千瘡百孔。例如“溝通能力”評估，如果這位主管本身都不一定有很好的溝通能力，他怎么來評估部屬？


    　　評鑒項目包括哪些？


    　　我曾經應聘某外商公司替該公司干部級員工做才能評鑒，目的是“外來的專家，比較敢說真話”，一方面是“印證主管的判斷”。


    　　要評估“績效”，應該先評估“能力”，也就是“員工評鑒項目”，千萬不能把另家公司的拿來抄一抄，因為每一家的需求不一樣?！霸u鑒項目”主要有3個范圍，即工作技能、工作態(tài)度、工作績效，以下為簡要說明：


    　　1.工作技能：例如專業(yè)知識、相關知識、產品知識、證照等。

    　　2.工作態(tài)度：品德、人際關系、私生活、敬業(yè)觀念、出勤紀錄等。


    　　3.工作績效：當然就是生產數(shù)據(jù)有關的紀錄，這是具體的績效。


    　　員工對評鑒結果的期望


    　　1.我怎么做才會增加薪水？


    　　2.誰來評鑒我？他能讓我服氣嗎？


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發(fā)布：2007-04-11 14:50    編輯：泛普軟件 · xiaona    [打印此頁]    [關閉]

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