寬帶薪酬 你的帶寬合適嗎

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• 在確定了使用寬帶薪酬這種激勵(lì)方式之后，HR對(duì)勝任力模型標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整“帶寬”了嗎？

  　　由于寬帶薪酬等級(jí)確定的依據(jù)，來(lái)源于對(duì)員工勝任力客觀準(zhǔn)確的衡量和評(píng)價(jià)，因此建立與之匹配的勝任力評(píng)價(jià)模型，就成為寬帶薪酬管理模式成功導(dǎo)入的關(guān)鍵因素。然而，很多人力資源部門在勝任力評(píng)價(jià)模型設(shè)計(jì)過(guò)程中不可避免地遇到了一些困惑，導(dǎo)致寬帶薪酬不能完全發(fā)揮它的作用。該如何解決呢？

  　　依舊如故的職位說(shuō)明書(shū)？

  　　在寬帶薪酬管理模式下，組織結(jié)構(gòu)的扁平化和職位層級(jí)的壓縮帶來(lái)了工作界限的模糊和工作內(nèi)容的劇烈改變。那么，職位說(shuō)明書(shū)一如既往地按照傳統(tǒng)模式那樣細(xì)致清晰的進(jìn)行描述嗎？作為基于寬帶薪酬的勝任力評(píng)價(jià)模型設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，它該如何編制呢？

  　　在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，對(duì)于企業(yè)員工，尤其是核心員工來(lái)說(shuō)，工作內(nèi)容不再是穩(wěn)定的，面臨著經(jīng)常的變化和調(diào)整。因而職位的區(qū)分越細(xì)，對(duì)于職位的描述越清晰，越是難以適應(yīng)工作內(nèi)容復(fù)雜化和不斷變化的情況。

  　　因此，《職位說(shuō)明書(shū)》設(shè)計(jì)的基本原則是模糊職位的描述，重點(diǎn)突出勝任力和業(yè)績(jī)的描述與評(píng)價(jià)。在勝任力描述方面，主要針對(duì)勝任力的廣度(即員工所需掌握的勝任力要素的多少)和勝任力的深度(即員工對(duì)每個(gè)勝任力要素的掌握程度)進(jìn)行描述。在業(yè)績(jī)描述方面，主要是KPI指標(biāo)的描述，它所要告訴員工的是工作中的關(guān)注重點(diǎn)在哪里。寬帶薪酬管理模式下的《職位說(shuō)明書(shū)》的作用在于彌補(bǔ)職位描述和評(píng)估相對(duì)固定的缺陷，減少職位描述和評(píng)估的管理負(fù)擔(dān)，適應(yīng)工作內(nèi)容復(fù)雜化和不斷變化的情況，為員工勝任力需求分析，以及制定勝任力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)提供依據(jù)。

  　　怎樣考評(píng)更科學(xué)？

  　　在基于寬帶薪酬的員工勝任力考評(píng)中，面對(duì)選擇各異的考評(píng)方法該如何取舍？在眾多的考評(píng)指標(biāo)面前，考評(píng)的關(guān)注點(diǎn)究竟在哪里？在統(tǒng)一的勝任力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)面前，針對(duì)不同的職位，不同的工作性質(zhì)，不同的勝任力需求要素，以及同一勝任力要素在不同職位中的需求程度差異，如何考評(píng)更科學(xué)呢？

  　　第一，評(píng)價(jià)模型建立的方法?？偟膩?lái)說(shuō)，建立勝任力評(píng)價(jià)模型有多種方法，比如：標(biāo)桿研究與參考法、BEI等。通過(guò)以往的實(shí)踐和其它企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)借鑒，我們認(rèn)為這些方法重要的不是哪種最好，而是根據(jù)公司特質(zhì)來(lái)取舍，看哪種組合最有效。

  　　第二，評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇。處于激烈變動(dòng)環(huán)境中的企業(yè)，工作結(jié)果受很多不可控因素的影響。工作自主性強(qiáng)、工作過(guò)程難以監(jiān)督、工作結(jié)果沒(méi)有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的員工，特別是知識(shí)員工，如何選擇考核指標(biāo)是一大難題。既然結(jié)果難以考核，我們何不考慮增加考核結(jié)果的源頭——能力和態(tài)度的考核比重呢？具備高工作能力和良好的態(tài)度，會(huì)提高成功的幾率。

  　　第三，評(píng)價(jià)的具體辦法。針對(duì)寬帶薪酬的特質(zhì)，我們可以圍繞職位說(shuō)明書(shū)為軸線，依據(jù)該職位說(shuō)明書(shū)中工作內(nèi)容的不同類別，確定其不同的勝任力需求要素，并根據(jù)每類工作的任務(wù)量在全部工作內(nèi)容中所占的比重，來(lái)確定該項(xiàng)勝任力要素在其職位所要求的全部勝任力要素中所占的權(quán)重。同時(shí)，針對(duì)每項(xiàng)勝任力制定出相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)，最終匯總的該職位所要求的全部勝任力考評(píng)分值即為員工的勝任力考評(píng)結(jié)果。

  　　評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)必須高度量化？

  　　由于員工勝任力評(píng)價(jià)的結(jié)果決定其薪酬水平的高低，涉及到員工的切身利益和企業(yè)的人工成本，必須力求客觀、準(zhǔn)確。那么，這種客觀和準(zhǔn)確是否意味著勝任力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制訂，一定要高度量化？如果勝任力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以實(shí)現(xiàn)高度量化，或者高度量化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，是否需要采用一些定性的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)呢？如果采用定性標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)，就可能出現(xiàn)個(gè)人的理解偏差。這種理解的偏差導(dǎo)致影響評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀和準(zhǔn)確怎么辦？

  　　其實(shí)，我們殫精竭慮地追求高度量化，是陷入了對(duì)人的特性認(rèn)識(shí)的誤區(qū)之中。因?yàn)槿说膯?wèn)題以技術(shù)手段達(dá)到精確是不可能的事情。因此，勝任力的考評(píng)并不都能通過(guò)某個(gè)精確的測(cè)評(píng)活動(dòng)來(lái)完成，既要有定量的標(biāo)準(zhǔn)，也要有定性的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于定性標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)，更多的是在實(shí)際工作中反映，業(yè)績(jī)是證明員工所具備能力有力的證明。比如：華為的任正非如果要任用某位重要的管理者，但對(duì)他的勝任力還不夠了解的話，并不完全通過(guò)某個(gè)精確的測(cè)評(píng)活動(dòng)來(lái)完成，而會(huì)讓這個(gè)人來(lái)做他的秘書(shū)，一番端茶送水的工作做下來(lái)，不用幾個(gè)月，對(duì)這個(gè)人的能力就了然在胸了；而海爾“賽馬不相馬，人人是人才”的機(jī)制，尤其體現(xiàn)了這種做法。這種方式最大的好處，就是它用一個(gè)在長(zhǎng)期中進(jìn)行的模糊評(píng)價(jià)代替了在短期內(nèi)進(jìn)行的精確評(píng)價(jià)。這是最符合人的特性的做法，因?yàn)槿耸菬o(wú)法用精確的刻度來(lái)衡量的。正因如此，杜拉克在《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》中指出：傳統(tǒng)的以西方為代表的管理模式已經(jīng)在應(yīng)對(duì)知識(shí)員工的管理上遭遇了瓶頸，過(guò)于強(qiáng)調(diào)分析、量化、邏輯、系統(tǒng)的管理方式，與人的特征是不吻合的，而東方文化則強(qiáng)調(diào)人是不確定、不完善的，含蓄委婉的，更符合人性的特點(diǎn)。

  　　既然勝任力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并非完全量化的，那么，對(duì)于定性標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)就可能出現(xiàn)個(gè)人的理解偏差。對(duì)此，我們?cè)谠O(shè)計(jì)評(píng)價(jià)體系中，一是考慮結(jié)合企業(yè)的自身特質(zhì)，確定參與評(píng)價(jià)的人員、范圍和賦予的評(píng)分權(quán)重。二是對(duì)于評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的描述界定清晰，如果很難區(qū)分，那么標(biāo)準(zhǔn)描述的至少是可以界定的行為及事件。三是組織考評(píng)人員就標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行專題培訓(xùn)，保證考評(píng)結(jié)果的相對(duì)準(zhǔn)確和公正。

  一分之差決定薪酬高低？

  　　由于員工勝任力水平的高低是通過(guò)考評(píng)的分值反映出來(lái)的。因此，需要對(duì)每個(gè)薪酬等級(jí)設(shè)置相應(yīng)的勝任力分值，根據(jù)員工的勝任力考評(píng)分值，對(duì)應(yīng)薪酬等級(jí)所需要的勝任力分值來(lái)確定其薪酬水平。那么，是否意味著哪怕相差一分都會(huì)導(dǎo)致薪酬水平的差異呢？

  　　在現(xiàn)實(shí)工作中，同一職位員工的勝任力有的存在明顯差距，而有的可能只存在微弱的差距。由于人的問(wèn)題用精確的刻度來(lái)衡量是不現(xiàn)實(shí)的事情，同時(shí)層級(jí)內(nèi)薪酬帶的擴(kuò)張也是有限的。因此，在設(shè)置薪酬等級(jí)所對(duì)應(yīng)的勝任力分值時(shí)不能僅是單一數(shù)值，而需考慮設(shè)置一定的分值區(qū)域，將落入該區(qū)域內(nèi)的勝任力考評(píng)結(jié)果劃入同一薪酬等級(jí)。此外，在設(shè)置薪酬等級(jí)勝任力分值區(qū)域時(shí)，需要進(jìn)行詳細(xì)的分析和測(cè)算，包括：?jiǎn)T工現(xiàn)有的基礎(chǔ)工資水平、勝任力預(yù)考評(píng)狀況、薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)程度，以及基本薪酬與浮動(dòng)薪酬的激勵(lì)維度等因素。

  　考評(píng)分值VS薪酬重疊？

  　　寬帶薪酬通過(guò)壓縮薪酬層級(jí)，同時(shí)拉大層級(jí)內(nèi)薪酬帶的幅度，并在薪酬層級(jí)間設(shè)置一定區(qū)域的薪酬重疊，從而將過(guò)去走縱向職位攀升提高薪酬等級(jí)轉(zhuǎn)向走橫向以提高能力從而提高薪酬等級(jí)之路，引導(dǎo)員工關(guān)注能力的提升。那么，在這種模式下，如果勝任力考評(píng)分值落入薪酬重疊區(qū)域，究竟該評(píng)判入哪個(gè)薪酬層級(jí)呢？因?yàn)椴煌男匠陮蛹?jí)決定著該員工今后薪酬晉升空間的大小。

  　　解決這個(gè)問(wèn)題的關(guān)鍵是，對(duì)應(yīng)于重疊部分的勝任力考評(píng)分值究竟落入哪個(gè)薪酬層級(jí)，主要取決于職位說(shuō)明書(shū)中的任職資格硬性要求，它決定著該員工在今后任職資格條件沒(méi)有發(fā)生改變的情況下其薪酬晉升空間的大小。

  　　總之，基于寬帶薪酬的勝任力模型，需要通過(guò)相當(dāng)大的設(shè)計(jì)和試運(yùn)行投入、組織穩(wěn)定和員工高參與的文化，以及動(dòng)態(tài)的調(diào)整，來(lái)實(shí)現(xiàn)支撐能級(jí)崇尚型薪酬文化的作用。