面試中要小心選人時的直覺印象

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• 一項網(wǎng)上調(diào)查：94%的招聘經(jīng)理承認，在做面試決定時，受偏見影響；6%認為不受影響。我認為此項調(diào)查，如果將“偏見”改為“直覺”，相信會有100%的招聘經(jīng)理選擇會受“直覺”影響。

  
  

  人力資源管理面試中要小心選人時的直覺印象

  第一印象理論：在見到一個人的六秒鐘內(nèi)就會產(chǎn)生直覺印象，要想改變這種印象，得需要經(jīng)過20次的接觸。現(xiàn)在又有研究結(jié)果表明，這種印象會在見到一個人的三秒鐘內(nèi)就能形成。

  還有項研究結(jié)果表明：一個人對另一個人的直覺印象，如果從三個維度：視覺感受、語音語調(diào)、詞句內(nèi)容來考察，受影響的程度大小，分別是：55%、38%、7%。

  西方的心理學家經(jīng)過大量的實證研究，得出結(jié)論：直覺的力量是巨大的。

  直覺主義者認為，直覺的力量是指不經(jīng)過推理和分析就迅速了解事情的能力；當我們要聘用或解雇某人，應該傾聽預感給我們提供的建議。

  直覺：心理捷徑，是一種簡單、快速而有效的思維策略。即，形成印象，之后做出決定。

  實驗表明：無意識確實控制我們的大部分行為。我們的思維只有一部分是受控制的（反應性的、深思熟慮的和有意識的），而還有很大一部分則是自動化的（沖動的、無需努力的、無意識的）

  研究表明：我們的直覺反應有時并不符合邏輯規(guī)則，但是從適應角度講它們可能還是非常有效的。我們能夠?qū)υS多情況做出快速、有效和直覺的反應。

  西方的心理學家經(jīng)過大量的實證研究，又得出結(jié)論：直覺的有限性（直覺又是危險的）。

  我們在錯覺上的潛能——即基于知覺的錯誤解釋、想像和建構(gòu)性的信念。對能力的認知也是需要能力的——克魯格和鄧寧基于現(xiàn)實的直覺（自信）是有適應意義的。

  根據(jù)以上的研究結(jié)果，我們不得不承認一個事實：在面試時，我們會受到直覺的影響。問題的關鍵是：我們在面試時如何科學正確的運用直覺，對直覺進行管理，以提高選人的成功率。

  在實際工作中，認為主要做好如下幾項工作：

  1.眼——三分鐘的“一網(wǎng)打盡”

  力爭在最短的時間內(nèi)對應聘者的形象氣質(zhì)、言談舉止（眼神、姿勢、語調(diào)）有一個總體直覺和判斷。

  2.初三分鐘的提問具有挑戰(zhàn)性

  盡力將最初的提問設計得有“技術含量”，使我們形成的直覺更接近于客觀。

  最初雙方的感覺是什么樣的，基本上決定了面試結(jié)果。從這種意義上講，面試最終作出的選人決策是基于“一見鐘情”，“三分鐘”定終身。當然，能達到選人的這種爐火純青的地步不是一朝一夕的事。這種直覺的東西真可謂只能意會而不可言傳，甚至是很玄妙的，或者說就是屬于管理的藝術性一面吧。正如一位資深的人力資源總監(jiān)所說的，他在面試的最初幾分鐘內(nèi)就會知道求職者是否適合該招聘職位，是否能被錄用，適合做什么，以及不適合做什么。但是這種靠直覺作出的判斷并不是主觀臆想的，是與其在長期從事人力資源管理實踐中積累的經(jīng)驗和教訓分不開的。

  3.試過程中的“一網(wǎng)打盡”。

  據(jù)不完全調(diào)查了解，盡管大部分選人決策是“一見鐘情”，三分鐘”就終身，但是這并不說明，在面試hr369.com過程中運用測試應聘者素質(zhì)的技術性方法就不重要，恰恰相反，選人的直覺判斷往往正是在運用了一些技術性的測試方法中形成的，并且通過這些技術性測試方法可以進一步佐證直覺判斷，以降低選人決策風險。換句話說，一般情況下，面試最初三分鐘形成直覺判斷，接下來的面試時間和過程主要是在證實自己的直覺。因此，選人流程和必要的技術性方法“一個都不能少”。

  直覺的力量是巨大的，直覺又是危險的。只有基于客觀的、正確的直覺才會確保選人決策是正確的。

  我們?nèi)绾喂芾碇庇X？

  第一，在選人工作中不斷地積淀；

  第二，在選人工作中不斷地歸類；

  第三，在選人工作中充分運用面試技術及方法。