HR管理新工具compentency模型

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•  Competency稱勝任特征，也稱勝任素質(zhì)或核心競(jìng)爭(zhēng)力，是指那些能帶來(lái)雇員高效或杰出工作績(jī)效的潛在特征。Competency方法則是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)力，提高實(shí)際業(yè)績(jī)?yōu)槟繕?biāo)的一種獨(dú)特的人力資源管理的思想方式、工作方法、操作流程。

     近年來(lái)，Competency方法在中國(guó)興起，在華投資的跨國(guó)公司首先在中國(guó)區(qū)建立起了自己的Competency模型，作為公司選人、育人、用人、留人的標(biāo)準(zhǔn)。不少國(guó)際咨詢管理公司也紛紛開展培訓(xùn)，給國(guó)內(nèi)企業(yè)灌輸Competency的理念。

     目前，除個(gè)別大型國(guó)企已經(jīng)建立了關(guān)鍵職位的Competency模型之外，大多數(shù)國(guó)內(nèi)企業(yè)還處在對(duì)Competency方法從認(rèn)識(shí)到熟悉的階段。為深入理解Competency方法在國(guó)內(nèi)運(yùn)用的意義，本刊記者采訪了國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)所林澤炎和王繼承兩位學(xué)者。

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  Competency路程

     記：聽說王老師是國(guó)內(nèi)接觸Competency比較早的學(xué)者？

     王：那是1997年，我在中科院心理所做研究生畢業(yè)論文，收集資料時(shí)看到美國(guó)心理學(xué)家麥克利蘭1973年在《美國(guó)心理學(xué)家》雜志上發(fā)表的文章《測(cè)量勝任特征而非智力》（“Testing for Competency Rather Than Intelligence”），從而了解了一些關(guān)于Competency方法的知識(shí)。當(dāng)時(shí)，我和我的伙伴很想把這項(xiàng)技術(shù)引入國(guó)內(nèi)。但是，勝任特征模型作為國(guó)外興起的人力資源管理工具，是否適用于中國(guó)文化的企業(yè)，其信度、效度、可行性、使用方法如何，卻有待深入研究。因此，就有了我的研究生論文《管理干部勝任特征評(píng)價(jià)方法的初步研究》，后來(lái)經(jīng)整理發(fā)表在《心理學(xué)報(bào)》上。Competency作為一種人員測(cè)評(píng)技術(shù)工具和方法，在國(guó)內(nèi)企業(yè)高層管理者實(shí)踐中是否有效，可以參見這篇實(shí)證研究文章——《企業(yè)高層管理者勝任特征模型評(píng)價(jià)的研究》。

     記：能否簡(jiǎn)單介紹一下Competency方法？

     王：Competency的研究始于20世紀(jì)60年代后期，直到1973年，麥克利蘭在那篇著名的文章上第一次為Competency做出定義。他認(rèn)為，從第一手材料直接發(fā)掘的，真正影響工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件和行為特征就是Competency。美國(guó)心理學(xué)家斯班瑟1993年給出了一個(gè)較完整的定義，即勝任特征是指“能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來(lái)的個(gè)人的深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能——任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體的特征?！?

     以麥克利蘭博士為首的研究小組發(fā)展了測(cè)試Competency的技術(shù)，創(chuàng)造了行為事件訪談（Behavioral Event Interview，簡(jiǎn)稱BEI）的新方法，用于建立勝任特征模型。麥克利蘭博士創(chuàng)立了自己的咨詢公司——MCBER公司，把Competency模型作為商業(yè)化的技術(shù)向企業(yè)、政府機(jī)關(guān)和其他專業(yè)組織公開。

     勝任特征模型發(fā)展至今已經(jīng)有10年的歷史，其在人力資源管理中的優(yōu)勢(shì)逐漸得到大家的認(rèn)可。在國(guó)際上，Competency方法在許多著名的管理公司和先進(jìn)企業(yè)中得到廣泛的接受和運(yùn)用，并且變成了某些人力資源管理軟件系統(tǒng)的思想核心，被多家軟件公司開發(fā)成系統(tǒng)的軟件包推向市場(chǎng)。

  Competency模型意義所在

     記：在企業(yè)建立Competency模型有什么意義？

     林：工資管理系統(tǒng)有兩大基礎(chǔ)：管人、理事。首先是職務(wù)分析，其次是人員分析。兩大工作完成，工資管理系統(tǒng)即有一個(gè)科學(xué)的基礎(chǔ)。勝任特征模型的提出是建立在對(duì)人進(jìn)行科學(xué)地評(píng)價(jià)、分析、鑒定的技術(shù)和方法之上，它的實(shí)際意義顯而易見。

     第一，在選拔人才上，以往憑的是經(jīng)驗(yàn)、領(lǐng)導(dǎo)意見，現(xiàn)在有了一種科學(xué)的方法，對(duì)準(zhǔn)確地選聘人才提供科學(xué)依據(jù)。

     第二，在培訓(xùn)上，可通過對(duì)照勝任特征，發(fā)現(xiàn)工作人員素質(zhì)方面的欠缺或表現(xiàn)出的一些優(yōu)秀特征，據(jù)此實(shí)施培訓(xùn)，使培訓(xùn)更有針對(duì)性。

     第三，在職業(yè)指導(dǎo)上，有助于把人員安排到與勝任特征相適應(yīng)的崗位上，達(dá)到人崗匹配，還可以幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯指導(dǎo)、規(guī)劃。

     王：其實(shí)這個(gè)模型的實(shí)踐意義比學(xué)術(shù)意義更大。在傳統(tǒng)的選聘中，學(xué)歷、學(xué)習(xí)成績(jī)等智力因素會(huì)起關(guān)鍵作用，比如，用人單位要求的是商業(yè)人才，卻用他在學(xué)校取得的學(xué)術(shù)成就來(lái)選拔他。這樣的選拔效度不高，甚至是無(wú)效的選拔。因?yàn)閷?duì)企業(yè)來(lái)說，學(xué)歷高或者說能取得學(xué)術(shù)上的成就不見得就能取得商業(yè)上的成功，商業(yè)上的成就更多的是依賴非智力因素，比如情商。Competency正是在糾正傳統(tǒng)選拔方式的基礎(chǔ)上建立起來(lái)的方法，更具科學(xué)性。

     舉一個(gè)例子，我們知道作為管理者要具有指揮控制能力，學(xué)院里可以學(xué)到很多關(guān)于指揮的注意事項(xiàng)、指揮藝術(shù)、指揮技巧等，但是對(duì)于高績(jī)效的管理者勝任特征的研究發(fā)現(xiàn)，有無(wú)強(qiáng)烈指揮欲望這個(gè)人格因素與是否有豐富的指揮知識(shí)同樣重要，而如何分析評(píng)價(jià)管理者的指揮控制這一勝任特征，就不僅僅是知識(shí)、技能上的層面，還要評(píng)價(jià)分析其深層的人格、動(dòng)機(jī)特征。

     記：可不可以理解為Competency模型給所有的HR工作制定了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)？

     林：那還遠(yuǎn)遠(yuǎn)做不到這一點(diǎn)。
     現(xiàn)在只是提出了一種概念，或者說找到了一種將來(lái)有可能應(yīng)用于教育、企業(yè)、行政管理上，對(duì)人評(píng)價(jià)的方法。但是，離真正全面應(yīng)用起來(lái)還有一段時(shí)間。國(guó)內(nèi)現(xiàn)在只是大致知道Competency模型是什么，勝任特征是什么概念，但具體環(huán)境的具體崗位應(yīng)該具備什么樣的勝任特征，恐怕還沒有明確的定義。

     Competency是值得探索的方法、方向，但現(xiàn)在，還要國(guó)內(nèi)大量的學(xué)者、專家、企業(yè)工作者來(lái)研究不同行業(yè)、不同層次和不同職位的人到底應(yīng)該具備什么素質(zhì)，在這個(gè)基礎(chǔ)上建立不同行業(yè)、不同層次的人才的Competency模型。只有把這個(gè)數(shù)據(jù)庫(kù)建立起來(lái)，才可能去廣泛運(yùn)用。

     王：Competency模型建立一個(gè)什么樣的Competency標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)鍵在于選擇一個(gè)什么樣的群體。建立的是這個(gè)群體的標(biāo)準(zhǔn)，就必須依據(jù)這個(gè)群體的Competency建立模型，它在這個(gè)領(lǐng)域上是有效的，但在另外一個(gè)領(lǐng)域上卻是無(wú)效的。

  建立Competency模型的方法

     記：目前國(guó)內(nèi)是不是已經(jīng)有很多公司建立起Competency模型了？

  
     林：現(xiàn)在一些公司建立起來(lái)的所謂Competency模型，大多沒有建立在科學(xué)的基礎(chǔ)上。很多是公司管理層根據(jù)經(jīng)驗(yàn)確定下來(lái)的所謂Competency模型。

     王：目前，國(guó)內(nèi)還沒有幾家企業(yè)通過用BEI方式建立Competency模型。他們大多是運(yùn)用心理測(cè)驗(yàn)、面試、情景測(cè)驗(yàn)等方法建立的，但這些方法有一個(gè)適用效度和適用范圍的問題。通過心理問卷方式測(cè)驗(yàn)一個(gè)人的性格、氣質(zhì)、興趣等，預(yù)測(cè)他比較適合從事什么行業(yè)，是比較準(zhǔn)確的。但是，真正選拔人才時(shí)，不通過面談、不通過情景測(cè)驗(yàn)，不對(duì)被測(cè)人進(jìn)行公文處理能力的考查，只通過問卷的方式是沒有效果的。

     因?yàn)閱柧頇z測(cè)的只是一個(gè)人對(duì)文字視覺信息的處理方式和能力，但是安排處理人員的分工、處理電話、進(jìn)行商業(yè)談判等，用得更多的是人際關(guān)系信息處理方式，被測(cè)者運(yùn)用的是宏觀模式還是微觀模式，思路是開闊還是狹窄，只有通過情景測(cè)驗(yàn)才能判斷。越是高層的人員就越需要對(duì)行為進(jìn)行深入分析，因?yàn)椤耙话恪焙汀皟?yōu)秀”擁有的基本知識(shí)、技能大致相同，兩個(gè)部門經(jīng)理，如果都是通信專業(yè)本科學(xué)歷畢業(yè)10年，技術(shù)職稱都是高級(jí)工程師，那么真正區(qū)分兩者的是更深層次的認(rèn)知習(xí)慣、自我定位、態(tài)度、動(dòng)機(jī)等因素。要辨別這些，目前的心理測(cè)驗(yàn)、面試等方法，效果較差。

     記：你們二位談得比較多的是BEI，這是目前來(lái)說建立Competency模型最好的方法嗎？

     王：在方法選擇上，實(shí)踐越來(lái)越證明，行為事件訪談方法是比較合適的。不說技術(shù)人員，起碼對(duì)建立管理人才的模型是比較合適的。

    BEI，也就是Behavior Events Interview，即行為事件訪談方法。它最早是心理學(xué)家用以進(jìn)行心理測(cè)評(píng)的方法，通過一系列問題，如“您當(dāng)時(shí)是怎么想的”“您是怎么對(duì)他說的”“您采取了什么措施”等，收集被訪談?wù)咴诖硇允录信c行為結(jié)果直接有關(guān)聯(lián)的具體行為和心理活動(dòng)的詳細(xì)信息。通過對(duì)所收集信息的對(duì)比分析，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀員工與一般員工有顯著區(qū)別的行為特征。BEI是一種專業(yè)性很強(qiáng)的訪談分析方法，其核心技術(shù)在于對(duì)訪談資料的編碼分析，通過對(duì)編碼數(shù)據(jù)庫(kù)的比較統(tǒng)計(jì)分析，可以在有限時(shí)間內(nèi)全面、深入地了解被訪談?wù)?，挖掘出大量有價(jià)值的信息。

     建立Competency模型的基本程序如下：確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（銷售量、利潤(rùn)、管理風(fēng)格、客戶滿意度）→建立標(biāo)準(zhǔn)樣本（一般經(jīng)理、優(yōu)秀經(jīng)理）→收集數(shù)據(jù)信息（BEI、問卷調(diào)查、評(píng)價(jià)中心、專家評(píng)議組）→分析數(shù)據(jù)信息（訪談結(jié)果編碼、調(diào)查問卷分析）→建立Competency模型（確定Competency項(xiàng)目、確定等級(jí)、描述等級(jí)）→驗(yàn)證Competency模型（BEI問卷調(diào)查、評(píng)價(jià)中心、專家評(píng)議組）。

  并非一勞永逸的Competency模型

     記：既然Competency是一種具體環(huán)境具體層面的東西，每個(gè)特征都有不同的層級(jí)規(guī)定，那么這些規(guī)定是不是應(yīng)該隨著社會(huì)的發(fā)展而有所更新、改變呢？

     林：可以這樣理解，勝任特征應(yīng)該都是一些具有相對(duì)穩(wěn)定性的東西。到底需要哪些人才，不需要哪些人才，這要取決于具體工作的需要。比如，在原有的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下，一個(gè)廠長(zhǎng)所需要的勝任特征可能是服從上級(jí)的安排，把目標(biāo)任務(wù)完成就行了。但在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，同一崗位對(duì)人的勝任特征提出了新的要求。只能說某一個(gè)崗位對(duì)人提出了不同的勝任特征要求。但我們談某一個(gè)勝任特征的時(shí)候，談的不是人本身，而是工作對(duì)人的要求。

     王：隨著時(shí)代的變化，一方面構(gòu)成職位Competency的要素變化了；另一方面，構(gòu)成勝任特征的內(nèi)涵也將變化。比如，對(duì)某些東西過去屬于負(fù)面評(píng)價(jià)，而現(xiàn)在變成正面評(píng)價(jià)；有些東西過去非常注重，現(xiàn)在已經(jīng)是最基礎(chǔ)的一般構(gòu)成，不需要特別強(qiáng)調(diào)。

     記：如果具體到一個(gè)公司，要建立自己的Competency模型的話，在理論或方法上，應(yīng)該注意些什么問題呢？

     林：我認(rèn)為宏觀層面要有一個(gè)大的框架。在企業(yè)中起決定性作用、屬于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的，是企業(yè)的高層管理人員和核心的技術(shù)人員，包括銷售人員。建立Competency模型不可遍地開花，而要重點(diǎn)突破。

     首先，確定企業(yè)中能夠帶來(lái)效益、提供可持續(xù)發(fā)展的核心人力資源；其次，確定企業(yè)的關(guān)鍵職位，然后分別研究、建立核心的高層管理人員、核心專業(yè)技術(shù)人員所需要的Competency，最后再考慮把這個(gè)模型運(yùn)用到選聘、考核、培訓(xùn)等人力資源工作中去，為確保企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)創(chuàng)造條件。企業(yè)不是一個(gè)研究機(jī)構(gòu)，不必對(duì)所有職位建立模型。

     王：建立模型需要取樣，中小企業(yè)不適合建立這樣的模型，因?yàn)闃颖玖刻　Ｔ谙鄬?duì)比較大的中小企業(yè)中，干部、經(jīng)理也只有一二十人，對(duì)建立模型樣本量是不夠的。所以中小企業(yè)建立模型在方法技術(shù)上可以借鑒咨詢公司的數(shù)據(jù)庫(kù)，或向外圍專家請(qǐng)教。而大企業(yè)比較有條件，但也要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要建立核心部門的Competency模型。

     在方法上，做什么樣類別的職位的Competency特征，就必須運(yùn)用與該類別相關(guān)的評(píng)價(jià)方法進(jìn)行。就是說，如果建立的是學(xué)術(shù)帶頭人的Competency模型，就必須用學(xué)術(shù)測(cè)驗(yàn)來(lái)評(píng)價(jià)他；如果選擇的是商業(yè)人員就要用商業(yè)方法評(píng)價(jià)他；如果是技術(shù)、研發(fā)人員，比如高級(jí)工程師，就得用研發(fā)方面的技術(shù)方法評(píng)價(jià)他。

     記：公司在建立這樣一個(gè)模型的時(shí)候，在方法上如何才能做到科學(xué)、準(zhǔn)確呢？
     王：這個(gè)問題涉及一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，就是績(jī)效的評(píng)定是否客觀，是否有一個(gè)科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)?，檢測(cè)Competency模型的惟一方法是績(jī)效。
     首先，要選擇一個(gè)適當(dāng)?shù)臉颖?。比如，建立一個(gè)咨詢師的勝任特征模型，我們不能選擇銷售人員、管理人員作為訪談樣本，而只能選擇咨詢行業(yè)咨詢師作為樣本；接著要了解他們的績(jī)效歷史記錄。誰(shuí)是優(yōu)秀誰(shuí)是一般，客觀的檢驗(yàn)就是他們的績(jī)效。說到底，企業(yè)建立這樣一個(gè)模型的根本目的是通過模型獲得更好的人崗匹配，為企業(yè)創(chuàng)造績(jī)效。所以，檢測(cè)模型的方法也是績(jī)效。

     記：也就是說，必須有一個(gè)公平的績(jī)效原則來(lái)對(duì)Competency模型進(jìn)行檢測(cè)？

     王：對(duì)。我們?cè)谶x拔人才的時(shí)候，根據(jù)建立的勝任特征模型判定出員工的優(yōu)秀或一般，一年兩年之后，看看他們的績(jī)效是否確實(shí)和模型預(yù)測(cè)的對(duì)應(yīng)，如果真的如模型所預(yù)測(cè)，這說明建立的模型是非常正確的。如果你預(yù)測(cè)的優(yōu)秀候選者一兩年后業(yè)績(jī)一般，而預(yù)測(cè)一般的候選者卻有較好的績(jī)效，就得進(jìn)行修正，不斷地調(diào)整。

     但在此要提醒企業(yè)，不要以為建立了一個(gè)正確的模型就一勞永逸了，而要不斷地檢驗(yàn)它，確認(rèn)它，根據(jù)不斷變化的現(xiàn)實(shí)調(diào)整它。

  Competency有待成熟

     記：勝任特征模型是人力資源的一種工具和方法，國(guó)內(nèi)的企業(yè)也很關(guān)注。請(qǐng)問，這個(gè)工具有什么不足的地方嗎？

     林：所謂的缺陷恐怕要經(jīng)過實(shí)踐去檢驗(yàn)，只能說是心理學(xué)、人力資源管理在針對(duì)人的管理方面的方法和工具的探索吧，或者說是對(duì)人的素質(zhì)研究的手段和思路。它只是很多方法、工具中的一種。

  　王：如果企業(yè)經(jīng)過科學(xué)的方法建立了一個(gè)準(zhǔn)確的模型，那么這個(gè)模型本身是沒有什么缺陷的。但是，建立模型的過程，尤其是BEI方式，需要投入大量的時(shí)間、人力，這個(gè)成本比較高。建立模型需要的訪談人員、編碼人員和數(shù)據(jù)分析人員都要經(jīng)過專業(yè)訓(xùn)練，一般人力資源管理方面的培訓(xùn)不足以使HR人員勝任這項(xiàng)工作。

     記：對(duì)國(guó)內(nèi)的企業(yè)，二位還有什么建議嗎？
     林：這個(gè)模型只是評(píng)價(jià)人、認(rèn)識(shí)人、了解人是不是勝任工作的素質(zhì)的一種工具而已，絕對(duì)不是包羅萬(wàn)象的，不可能百分之百地把一個(gè)人解析透。它針對(duì)的主要是工作所需要的素質(zhì)，所以，評(píng)價(jià)一個(gè)人的素質(zhì)時(shí)，它只是參考。作為學(xué)者更應(yīng)該有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度。

     Competency模型在中國(guó)剛起步，還不是成熟的管理工具，還有待專家、學(xué)者和實(shí)踐者的深入研究和共同努力，包括模型在中國(guó)企業(yè)使用的效果如何、以后應(yīng)該如何發(fā)展修正等。

     王：勝任特征模型評(píng)價(jià)分析方法，只是使企業(yè)做到人崗匹配、人盡其才的一種方法工具，更主要的是在觀念上，要真正認(rèn)識(shí)到勝任特征所倡導(dǎo)的“測(cè)驗(yàn)素質(zhì)而不是智力”的深刻意義，在企業(yè)的商業(yè)活動(dòng)中用與商業(yè)成就緊密相連的人事測(cè)評(píng)方法去評(píng)價(jià)一個(gè)人是否稱職，是否會(huì)有成就，而不要過分看重學(xué)術(shù)上的學(xué)歷或MBA的文憑。