2014將給中國的人才及雇主帶來什么？

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• 大數(shù)據(jù)、社交媒體、投資回報率、谷歌、生活與工作平衡

  這是2013年在招聘及雇主品牌領(lǐng)域討論得最多的幾個詞。自七年前優(yōu)興咨詢進入中國市場以來，我們明顯感覺到各界對雇主品牌的關(guān)注度日益提升。而作為雇主品牌領(lǐng)域的領(lǐng)導者，優(yōu)興咨詢也在努力讓更多的公司參與到這個話題中來，雇主們感興趣的領(lǐng)域包括如何為高級管理層呈現(xiàn)一個關(guān)于雇主品牌價值的有說服力的案例，全球及地區(qū)雇主價值主張的建立，如何運用社交媒體吸引、招收人才并提高其參與度，如何持續(xù)衡量雇主品牌是否有效等等。

  每一個雇主品牌的建立過程都是獨特而持久的。有諸多不同的方面需要兼顧，在即將到來的2014年人力資源從業(yè)者們需要重點關(guān)注什么呢？以下是我們對2014中國人才市場趨勢的一些大膽預測：

  
  

  
  

  部門架構(gòu)（橙色）

  1. 在線營銷、管理咨詢專業(yè)人才將入駐HR部門
  人力資源部門將引入一系列其他領(lǐng)域的人才如在線營銷、管理咨詢等專業(yè)人士來負責人才的吸引、招聘及發(fā)展工作。隨著公司的招聘過程日益向雇主品牌轉(zhuǎn)化，人力資源已不再是行政職能導向的人才所能勝任的崗位。

  2. 雇主品牌與產(chǎn)品品牌密切相關(guān)
  越來越多的公司將會關(guān)注雇主品牌與產(chǎn)品品牌之間的關(guān)系。特別是千禧一代對于他們所購買的產(chǎn)品及其產(chǎn)品背后的公司（如價值觀、文化、企業(yè)社會責任等）有著很強烈的意識。因此，一個薄弱的雇主品牌或一次糟糕的應聘體驗會對產(chǎn)品品牌產(chǎn)生消極的影響。而相應的，公司的市場及溝通部門也更傾向于向人力資源部門尋求雇主品牌相關(guān)故事以充實其公司形象。

  3. 加大對雇主品牌的投入及評估
  隨著雇主品牌成為公司品牌越來越重要的一部分，更多首席級高管也將對雇主品牌及其KPI評估越來越重視。一些早期的雇主品牌實踐企業(yè)將加大投資以讓其雇主品牌提升到一個新的水平，這也將促使公司建立一個更為長期的、戰(zhàn)略性的人才吸引戰(zhàn)略。并且，人力資源部門也將能通過數(shù)據(jù)（如內(nèi)部評估、外部研究）等證實雇主品牌活動的價值及成果。

  4. 公司內(nèi)部雇主品牌將更受到重視
  公司將越來越關(guān)注內(nèi)部雇主品牌，因而雇主品牌將不再僅僅是人力資源部門的責任，而是成為每位員工生活的一部分；他們的一舉一動正是公司雇主品牌的實踐及傳播。通過提高內(nèi)部雇主品牌，公司也可以提高內(nèi)部推薦率。

  5. 建立人才庫，為長期人才需求做好準備
  隨著行業(yè)內(nèi)外的競爭日益激烈，建立人才庫并持續(xù)提高與人才的互動將成為一種規(guī)范。以校園招聘為例，更多公司會將其雇主品牌相關(guān)校園活動的目標群體擴展至低年級人群。

  雇主選擇（紫色）
  1. 雇主選擇將日益成為一個“感性”的決定
  據(jù)優(yōu)興咨詢近年學生調(diào)查顯示，相比上一輩，千禧一代在選擇工作時更容易被“任人唯賢”、“友好的工作環(huán)境”及“創(chuàng)新而有活力的工作環(huán)境”等因素吸引。這也意味著雇主的選擇將日益成為一個“感性”的決定。

  2. 雇主與人才之間的溝通將更“人性化”
  當人才關(guān)注一家公司并有意愿應聘一家公司時，他不僅僅是一個求職者，更是該公司雇主品牌的體驗者及消費者，他的求職體驗也會影響到他對于公司產(chǎn)品品牌的觀點?！澳馨簦悄贿m合該職位”這樣統(tǒng)一而固定的反饋方式，或甚至雇主不給予任何應聘答復的行為將讓90后求職者越來越難接納。因而在與人才溝通的一系列過程中，雇主將漸漸習慣呈現(xiàn)出鮮明的“個性”而不是通過“機械化”的方式與人才溝通。

  溝通方式（紅色）
  1. 各個溝通渠道需完美融合
  人才在瀏覽一家公司的官網(wǎng)、社交媒體及參與校園宣講會活動時往往會獲得不一致的體驗，其中一個原因便是公司將各個渠道的推廣分別外包給不同的機構(gòu)。隨著求職者體驗的重要性日益上升，公司需要做到各個渠道內(nèi)容及設計的無縫融合，并且人才隨時隨地都可以獲得統(tǒng)一的信息。

  2. 招聘過程的移動優(yōu)化
  越來越多的公司開始運用社交媒體進行招聘，但是有數(shù)據(jù)顯示 ，目前公司招聘的移動優(yōu)化水平與應聘者對于移動平臺的使用率依舊存在差距—— 87%的公司并未充分投資于移動領(lǐng)域，80%的公司不具備移動優(yōu)化的招聘網(wǎng)站。隨著移動設備的日益普及，應聘者越來越傾向于在移動優(yōu)化的求職網(wǎng)站或APP直接投遞簡歷，而不是轉(zhuǎn)換到傳統(tǒng)電腦，公司招聘的方式也必將順應這一趨勢而轉(zhuǎn)變。而在這一過程中，HR可以通過以下三個方面評估移動優(yōu)化的KPI：
  a) 公司官網(wǎng)（移動版）及公司招聘網(wǎng)站（移動版）的瀏覽量對比
  b) 電腦版瀏覽者的應聘轉(zhuǎn)換率與移動版瀏覽者的應聘轉(zhuǎn)換率對比
  c) 測試您的職位在移動搜索的可見度

  3. “在線社交禮儀”教育將成為一個新的話題
  社交媒體招聘的盛行也將引出一個新的話題——“在線社交禮儀”。在社交媒體的溝通過程中，人們的溝通方式往往是隨性而非正式的，但這是否意味著應聘者可以在午夜十二點通過微信給招聘經(jīng)理發(fā)一個笑臉，詢問其是否已收到簡歷呢？擅于運用在線社交工具的90后求職者并未充分意識到在求職過程中（包括移動媒體）哪些行為是恰當?shù)?，哪些是不恰當?shù)?，公司在運用社交媒體進行招聘的同時也肩負著新的求職禮儀教育的責任。

  行業(yè)趨勢（藍色）
  1. 銀行業(yè)將持續(xù)失去吸引力
  在經(jīng)濟大環(huán)境的影響下，外資銀行將持續(xù)失去吸引力。而隨著其它行業(yè)如快速消費品行業(yè)、國有銀行、及其他本土企業(yè)日益加強其雇主品牌建設，人才爭奪戰(zhàn)將進一步加劇。

  2. 服務相關(guān)行業(yè)提升雇主品牌以吸引頂尖人才
  服務相關(guān)的行業(yè)將提升其雇主品牌，如零售業(yè)及酒店業(yè)將開始將著重于對頂尖人才的品牌推廣，而這些人才在傳統(tǒng)意義上只被銀行及咨詢行業(yè)所吸引。

  3. 公司協(xié)力為行業(yè)價值主張定位
  同行業(yè)的公司之間雖然存在競爭，它們也漸漸意識到不同行業(yè)間人才招聘及留用的競爭對自己人才策略的影響。尤其是初出茅廬的應屆畢業(yè)生，他們在選擇第一份工作時往往是對行業(yè)的考慮先于對具體公司的考慮。因此公司們會更緊密合作并共同重新審視其定位，以提高其對人才的吸引力，增加留用率。

  不管是在全球還是地區(qū)，對于更多知識、實戰(zhàn)案例及實用技巧的渴望依舊存在，因為每個雇主都致力于成為人才最后的選擇。而那些已經(jīng)贏得人才的企業(yè)必須持續(xù)完善其措施、雇主價值主張及人才戰(zhàn)略以保住其領(lǐng)先位置。

  通過發(fā)起招聘及雇主品牌的相關(guān)討論，我們期待更近距離地發(fā)現(xiàn)中國人才市場所面臨的挑戰(zhàn)及機遇，并且提出可轉(zhuǎn)化為實際行動的建議。希望以上關(guān)于2014人才市場趨勢的拙見能引起更加智慧的討論。