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績效考核的五種計分方法

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文章發(fā)布者:       發(fā)布時間:2014-01-15 11:07:14
  • 常用的績效考核指標的計分方法有五種:層差法、減分法、比率法、非此即彼法和說明法。

    績效考核的五種計分方法

    一、層差法

    層差法是將考核結(jié)果分為幾個層次,實際執(zhí)行結(jié)果落在哪個層次內(nèi),該層次所對應的分數(shù)即為考核的分數(shù)。

    例如:人員招聘周期=用人單位提出用人申請經(jīng)確認的時間到員工入職到位的時間段。

    如果設(shè)定的最低完成時間為30日,期望完成時間為25日。招聘周期指標在考核中所占有的權(quán)重為15%,即15分,

    假設(shè)計分方式可以分為三種:

    A、25日以內(nèi)完成,得15分;

    B、25~30日之間完成,得10分;

    C、30日以后完成,得0分;

    二、減分法

    減分法是針對標準分進行減扣而不進行加分的方法。在執(zhí)行指標過程中當發(fā)現(xiàn)有異常情況時,就按照一定的標準扣分,如果沒有異常則得到滿分。

    三、比率法

    比率法就是用指標的實際完成值除以計劃值(或標準值),計算出百分比,然后乘以指標的權(quán)重分數(shù),得到該指標的實際考核分數(shù)。

    計算公式:A/B*100%*相應的分數(shù)。(A為實際完成值,B為計劃值或者標準值)

    例如:人力資源部的招聘計劃完成率=實際招聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)

    如果招聘計劃完成率在本季度中占有20%的權(quán)重,即20分,所得的分數(shù)為:招聘計劃完成率*20

    四、非此即彼法

    非此即彼法是指結(jié)果只有幾個可能性,不存在中間狀態(tài)。

    例如:信息部是負責公司一級流程發(fā)布計劃達成率。

    假如季度指標中所占的權(quán)重為10%,即10分,由于每個部門的流程不會很多,人力資源部門也許只有8個流程,財務部門也許只有7個流程,故信息部所統(tǒng)計的每個季度完成的流程數(shù)量不會很高,所以該指標的最低要求為100%,計算時,只有兩個結(jié)果,100%完成,沒有完成。

    假如是100%完成,得10分;

    假如沒有100%完成,得0分;

    五、說明法

    說明法:無法用以上幾種方法考核時所使用的一種方法。說明法主要是需要對績效考核結(jié)果可能出現(xiàn)的幾種情況進行說明,并設(shè)定每一種情況所對應的計分方法。

    例如:員工滿意度調(diào)查及分析指標就可以用說明法來計分。假如該指標為某崗位的20%,則四項分值分別為:2分、8分、4分、6分;六位老總分別針對四項內(nèi)容分別打分,將六位老總對四項打分之和即為最后得分。

    績效考核是當前很多企業(yè)考核員工和分支機構(gòu)的一種重要管理方法。企業(yè)對員工和分支機構(gòu)進行績效考核有助于提高銷售業(yè)績,鍛造有競爭力的團隊。這一考核方法,似乎能達到雙贏的一種做法。考核目標實現(xiàn),員工獲得獎勵,公司獲得業(yè)績,皆大歡喜


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發(fā)布:2007-04-11 14:49    編輯:泛普軟件 · xiaona    [打印此頁]    [關(guān)閉]
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