為什么受傷的總是你？—人力資源管理價(jià)值的再思考

申請(qǐng)免費(fèi)試用、咨詢電話：400-8352-114

• 為什么受傷的總是你？—人力資源管理價(jià)值的再思考 經(jīng)常地，我會(huì)在企業(yè)中發(fā)現(xiàn)這樣一種現(xiàn)象：當(dāng)企業(yè)的內(nèi)部管理出現(xiàn)問(wèn)題的時(shí)候，老板第一個(gè)想起來(lái)要追究責(zé)任的部門通常都是人力資源部。那為什么受傷的總是HR？同時(shí)，我也經(jīng)常在HR的專業(yè)場(chǎng)所發(fā)現(xiàn)這樣一種現(xiàn)象：當(dāng)我們的HR從業(yè)者們討論組織的人力資源管理時(shí)，總是會(huì)自覺(jué)不自覺(jué)地陷入到對(duì)一個(gè)個(gè)具體問(wèn)題的解決方案的尋找和討論之中。甚至，更多的時(shí)候，我們還會(huì)“執(zhí)著于”對(duì)某一個(gè)具體的工具、方法、技術(shù)的優(yōu)化之中。我們的人力資源似乎總是在忙著“埋頭拉磨”，而忘記了“抬頭看天”。即便偶爾有人談起“戰(zhàn)略性人力資源管理”的時(shí)候，也往往會(huì)流于一種原則性，甚至是期待性的“高談闊論”，似乎“讓人力資源管理成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴”不過(guò)是一種遙不可及的“共 產(chǎn) 主 義理想”。但是，事實(shí)真的是這樣的嗎？我們的人力資源管理難道永遠(yuǎn)只是一個(gè)“成本中心”？永遠(yuǎn)只是一個(gè)“二線部門”？永遠(yuǎn)只是一個(gè)老板意圖的“傳聲筒”和“執(zhí)行器”嗎？甚至永遠(yuǎn)都是管理不善的“替罪羊”和“出氣筒”嗎？如果不是，那么，真正的人力資源管理又應(yīng)該是什么樣子？我們的人力資源管理部門和人力資源管理者們到底應(yīng)該做些什么？到底應(yīng)該從哪些方面去努力和實(shí)踐，來(lái)尋找自己的未來(lái)和價(jià)值？最近我親身遇到的一些案例和觀察到的一些現(xiàn)象引發(fā)了我的上述思考。我愿意將我的觀察與思考與大家共享，作為引玉之磚，一同來(lái)探尋企業(yè)人力資源管理真正應(yīng)該擁有的未來(lái)。 案例與觀察：人力資源管理的迷思 迷思之一：企業(yè)發(fā)展了，管理如何與企業(yè)一同發(fā)展？典型案例：前不久，一個(gè)傳媒企業(yè)的老總，帶著她的主管人力資源的副總裁、人力資源總監(jiān)來(lái)我們公司拜訪，一個(gè)關(guān)鍵的核心議題就是——企業(yè)在不斷的發(fā)展壯大，可是企業(yè)的管理方式還是當(dāng)年“游擊隊(duì)”時(shí)候的做法，于是，老員工的激勵(lì)、新員工的吸納、新員工吸納后的融入與訓(xùn)練、員工的業(yè)績(jī)管理和評(píng)估、公司的治理結(jié)構(gòu)和運(yùn)行管理機(jī)制的建立等等一系列問(wèn)題都出現(xiàn)了。人力資源管理部門到底應(yīng)該做些什么才能讓企業(yè)的整體管理水平和整個(gè)管理機(jī)制能夠適應(yīng)、甚至促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，而不是像現(xiàn)在這樣，制約企業(yè)的發(fā)展？ 迷思之二：高薪為啥留不住高端人才？典型案例：2010/03/15的《北京青年報(bào)》的一篇報(bào)道說(shuō)：“基金經(jīng)理大逃亡塵埃尚未落定，券商大牌分析師又開始抱團(tuán)跳槽?！逼涞湫痛砭褪恰皣?guó)金證券金牌分析師龔云華和周濤，以及多名分析師齊齊轉(zhuǎn)投齊魯證券麾下?！蓖瑫r(shí)，改報(bào)還預(yù)言：“這在剛剛領(lǐng)完年終獎(jiǎng)的投行業(yè)里，或許僅僅是個(gè)開始。”而對(duì)典型的“知識(shí)密集型行業(yè)”證券行業(yè)這無(wú)疑是“后果很嚴(yán)重”。面臨同樣困惑的還有萬(wàn)科的老總郁亮（他在接受《中國(guó)企業(yè)家》雜志訪談時(shí)說(shuō)，“員工都開寶馬、奔馳了，到底該怎么才能激勵(lì)和留住他們？”）和用友集團(tuán)主管人力資源的高級(jí)副總裁郭延生（他在接受《世界經(jīng)理人》采訪是說(shuō)：對(duì)于那些決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的人才而言，企業(yè)其實(shí)已經(jīng)沒(méi)有了“培訓(xùn)他們的能力”、沒(méi)有了“用金錢刺激他們的能力”。事實(shí)上，早在“2007年的IT業(yè)已不再是最熱門的行業(yè)，房地產(chǎn)、金融、外貿(mào)、旅游餐飲，甚至在傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)，高級(jí)管理者的薪酬水平都在上升”。） 迷思之三：大量的年輕求職者閑逛街頭，企業(yè)卻現(xiàn)“用工荒”典型案例：在最近的電視報(bào)道中，我們經(jīng)?？吹綄?duì)東南沿海地區(qū)企業(yè)“用工荒”的連篇累牘的報(bào)道。企業(yè)采取了包括放寬企業(yè)的年齡限制、提高一定的工資標(biāo)準(zhǔn)、甚至有人力資源管理者變得像“找工作的民工一樣”打著“招工”的牌子招人等等多種招數(shù)，但都不能有效解決這個(gè)問(wèn)題。而與此鮮明對(duì)比的卻是：我們?cè)谟浾邎?bào)道中看到，那些已經(jīng)步入就業(yè)年齡的80后求職者們似乎對(duì)用工企業(yè)并不買賬。他們已經(jīng)不在擁有和他們的上一代人一樣的“打工”理念。他們要求更好的工作條件、更好的薪酬待遇、更好的職業(yè)發(fā)展路徑、更好的工作生活的平衡，他們不希望自己被稱呼為“民工”，他們希望被當(dāng)作“員工”來(lái)對(duì)待等等。因而，在我看來(lái)，這種“用工荒”現(xiàn)象其實(shí)并不是真正的供求失衡導(dǎo)致的。而是企業(yè)和企業(yè)的人力資源管理沒(méi)有真正把握勞動(dòng)力供給市場(chǎng)發(fā)生的變化，并采取及時(shí)有效的應(yīng)對(duì)措施。 迷思之四：怎樣改進(jìn)績(jī)效管理才能“讓老板滿意”典型案例：我一個(gè)客戶集團(tuán)本部的人力資源部負(fù)責(zé)人在和我探討他們的人力資源年度工作計(jì)劃的時(shí)候，提出了這樣一個(gè)問(wèn)題，“程老師，老板要求我們的績(jī)效管理要變革、創(chuàng)新、持續(xù)改進(jìn)，我們?cè)撟鲂┦裁床拍茏尷习鍧M意？” 走出迷思：重新思考人力資源管理的定位 其實(shí)，前文所展現(xiàn)的案例，在我們的日常工作中都是再常見(jiàn)不過(guò)的了。而且，每當(dāng)有這種情況發(fā)生的時(shí)候，老板第一個(gè)想到要對(duì)此負(fù)責(zé)任的部門就是“人力資源部”。因此，人力資源部也常常因此被老板“狠批”。那么，到底問(wèn)題出在了哪里？“為什么受傷的總是人力資源管理部門？”如果我們想擺脫這種被動(dòng)和困境，首先需要我們認(rèn)真思考人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的一些最基本的問(wèn)題：1. 定位問(wèn)題：人力資源管理到底在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中處于什么樣的地位？2. 理念問(wèn)題：什么是人力資源管理者應(yīng)該秉持的基本工作理念？即我們存在的理由和價(jià)值是什么？3. 專業(yè)認(rèn)知：到底什么是真正的人力資源管理？即我們實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的方式是什么？ 人力資源管理是企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理的核心我們都知道，企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理的目的是：以一種能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的方式來(lái)配置和使用企業(yè)資源，而企業(yè)能夠掌握的資源及其配置和使用的方式與效率決定了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)需要運(yùn)營(yíng)管理的基本核心資源包括三類：①    物力資源（例如廠房、設(shè)備、技術(shù)以及地理位置等等）②    組織資源（例如組織的結(jié)構(gòu)、計(jì)劃、控制、協(xié)調(diào)系統(tǒng)以及群體關(guān)系）③    人力資源（例如員工的經(jīng)驗(yàn)、技能以及智慧）。不難看出，在企業(yè)需要運(yùn)營(yíng)管理的三類基本核心資源中，顯然人力資源是唯一的活的資源，也是唯一能夠利用其它資源創(chuàng)造價(jià)值的資源，因而也是企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理中最重要的資源。這就是為什么“CCTV中國(guó)經(jīng)濟(jì)十年商業(yè)領(lǐng)袖”排名第一位的聯(lián)想集團(tuán)董事局主席柳傳志一直強(qiáng)調(diào)的：“辦公司就是辦人”的核心原因。而如果我們仔細(xì)審視企業(yè)需要運(yùn)營(yíng)管理的三類基本核心資源，我們還會(huì)發(fā)現(xiàn)，在這三類資源中，有兩類資源（組織資源和人力資源）都同人力資源管理的職能存在直接而且密切的聯(lián)系，甚至說(shuō)，都需要通過(guò)人力資源管理的職能、工具、方法和手段來(lái)實(shí)現(xiàn)。我想，這也就是為什么我們說(shuō)：“企業(yè)的管理者首先都應(yīng)該是人力資源管理者”的根本原因吧。 為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值是人力資源管理必須秉持的核心理念我們的人力資源部門經(jīng)常面臨這樣的窘境：一方面，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)你在企業(yè)管理中發(fā)揮的作用期待甚高；另一方面，你做的事情又常常得不到企業(yè)各級(jí)管理者，甚至普通員工的大力支持和認(rèn)可。那么，問(wèn)題到底出在哪里呢？從我自己多年的實(shí)際管理和咨詢服務(wù)經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，關(guān)鍵的問(wèn)題在于：我們的人力資源管理者沒(méi)有清醒地意識(shí)到我們應(yīng)該把“價(jià)值創(chuàng)造”作為我們工作的核心理念，并且真正有效地把這個(gè)理念貫穿到我們整個(gè)的人力資源管理實(shí)踐中去。事實(shí)上，如果你的人力資源管理實(shí)踐和活動(dòng)不能為你的內(nèi)部用戶，包括你的股東、老板、同事、員工等等帶來(lái)積極的成果并幫助他們成功，你就不是在真正實(shí)踐“價(jià)值創(chuàng)造”的理念。而且，你也無(wú)法向企業(yè)證明人力資源管理的價(jià)值，無(wú)法贏得別人的尊重，甚至不能贏得在企業(yè)中的一席之地。而且，特別值得一提的是：你是不是為你的內(nèi)部客戶創(chuàng)造了價(jià)值不是由你自己的工作來(lái)定義的，是由你的用戶來(lái)定義的。如果他們認(rèn)為你的工作沒(méi)有幫助他們的工作或個(gè)人成長(zhǎng)取得成效，那么，無(wú)論你怎么論證自己主導(dǎo)的項(xiàng)目與活動(dòng)多么合理、多么有用都是無(wú)濟(jì)于事的。 真正的人力資源管理是一套完整嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾眢w系在平常和企業(yè)的人力資源管理者的交流中，我經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)非常關(guān)鍵的問(wèn)題：我們的人力資源從業(yè)人員事實(shí)上對(duì)什么是真正的“人力資源管理”缺乏準(zhǔn)確的認(rèn)知。我想，這是導(dǎo)致他們?cè)趯?shí)踐中無(wú)法充分發(fā)揮人力資源管理的職能作用、無(wú)法實(shí)現(xiàn)通過(guò)人力資源管理幫助企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵原因！那么，到底什么是真正的“人力資源管理”呢？我認(rèn)為，最準(zhǔn)確的表述應(yīng)該是：“人力資源管理是指對(duì)員工的行為、態(tài)度以及績(jī)效會(huì)產(chǎn)生影響的各種政策、管理實(shí)踐以及制度的總稱。 《人力資源管理：贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》而這個(gè)定義給我們的最大啟發(fā)就是：真正的能夠?yàn)槠髽I(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理是一種以人為對(duì)象、以人為中心綜合管理體系，它需要我們綜合運(yùn)用各項(xiàng)人力資源管理的職能、方法和工具（即：打出人力資源管理的“組合拳”），來(lái)對(duì)員工的態(tài)度、能力、行為、績(jī)效產(chǎn)生影響，從而幫助他們創(chuàng)造價(jià)值。事實(shí)上，由于“人”本身的復(fù)雜性，想要對(duì)“人”的態(tài)度、能力、行為、績(jī)效真正產(chǎn)生影響，就不能簡(jiǎn)單依靠一項(xiàng)人力資源政策、措施或者辦法來(lái)解決。我們很多的老板，甚至很多的人力資源管理者常常犯的一個(gè)錯(cuò)誤就是：寄希望于通過(guò)一項(xiàng)人力資源管理舉措或政策（比如，薪酬激勵(lì)或績(jī)效管理）來(lái)解決企業(yè)管理的問(wèn)題。這就是忽略了“人”的復(fù)雜性，忘記了人力資源管理是一項(xiàng)“系統(tǒng)工程”。因而也常常事倍功半，甚至事與愿違。走出迷思：摒棄典型的錯(cuò)誤實(shí)踐很多的人力資源管理者慨嘆自己的工作難以開展，除了上文所說(shuō)的對(duì)人力資源管理作用的定位不清、指導(dǎo)理念理解不到位、人力資源管理的本質(zhì)內(nèi)涵認(rèn)識(shí)不透徹之外，還有一個(gè)很要命的錯(cuò)誤實(shí)踐就是：總是選擇孤軍奮戰(zhàn)，總是選擇“把所有問(wèn)題都自己扛”。他們忘記了一個(gè)最重要的問(wèn)題就是：只有各級(jí)管理者才是真正對(duì)員工實(shí)施管理的人。因此，任何人力資源管理實(shí)踐要想有效實(shí)施，都必須發(fā)動(dòng)各級(jí)管理者參與到這些人力資源管理的實(shí)踐活動(dòng)中來(lái)，同時(shí)還要讓他們熟練地掌握和運(yùn)用這些政策、制度、工具、方法和技能。如果做不到這一點(diǎn)，我們就很難真正通過(guò)人力資源為我們的用戶帶來(lái)成長(zhǎng)和工作成效的改進(jìn)。 當(dāng)然，有些時(shí)候，這個(gè)錯(cuò)誤的發(fā)生不是因?yàn)槿肆Y源管理部門認(rèn)識(shí)不到位。而是公司的管理層認(rèn)識(shí)不到位。他們錯(cuò)誤地認(rèn)為，直線經(jīng)理們已經(jīng)夠忙了，應(yīng)該由人力資源部門來(lái)代替各級(jí)經(jīng)理的人員管理。他們期待著人力資源部門能夠設(shè)計(jì)一些專業(yè)的、“有效的”制度、體系，而讓經(jīng)理們集中精力完成“本職工作”再為管理員工而費(fèi)心。但是，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理認(rèn)為：人力資源管理工作的開展職責(zé)，是在各直線經(jīng)理身上，而不是在人力資源部門的身上。因?yàn)椋? 平日與員工朝夕相處的，不是HR人員，而是該員工的直接上級(jí)。2 最知道部屬狀況的，不是HR人員，而是該員工的直接上級(jí)。2 最能夠影響部屬行為的，不是HR人員，而是該員工的直接上級(jí)。2 最能夠讓部屬憤而離職的，不是HR人員，而是該員工的直接上級(jí)。盡管如此，讓公司管理層和各級(jí)管理者意識(shí)到這一點(diǎn)的職責(zé)則毫無(wú)疑問(wèn)的是在我們的人力資源管理者的身上。 贏在未來(lái)：實(shí)現(xiàn)人力資源管理價(jià)值的路線圖經(jīng)過(guò)上面的討論后，我們已經(jīng)從迷思中走出來(lái)了。那么，走出迷思后的人力資源管理又路在何方呢？在我看來(lái)，如果我們想真正讓人力資源管理在企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理中發(fā)揮它應(yīng)有的價(jià)值，真正通過(guò)人力資源管理幫助企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，那么我們就需要完成以下四項(xiàng)修煉：1. 充分了解外部商業(yè)環(huán)境因素（包括技術(shù)、經(jīng)濟(jì)、全球化、人口結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)力市場(chǎng)變化等等）。企業(yè)不是在自我封閉的真空中運(yùn)行。如果你不能事先了解、預(yù)見(jiàn)外部商業(yè)環(huán)境的變化，你就不能提前做出有針對(duì)性的人力資源方面的應(yīng)對(duì)舉措。而前述案例中出現(xiàn)的“用工荒”現(xiàn)象就會(huì)在你的企業(yè)出現(xiàn)，你就會(huì)因此成為老板眼中“不勝任的工資管理系統(tǒng)者”。2.真正了解企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和各內(nèi)部客戶為實(shí)現(xiàn)這些戰(zhàn)略而需要的人力資源管理方面的支持和幫助。并據(jù)此制定有效的人力資源管理戰(zhàn)略。這是HR能夠真正為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的關(guān)鍵前提。3.讓自己有能力為企業(yè)提供有效的人力資源管理服務(wù)。這包括：構(gòu)建完備的人力資源管理機(jī)構(gòu)、選拔培養(yǎng)充分勝任的人力資源管理專業(yè)人員。只有機(jī)構(gòu)健全、人員勝任才能夠真正結(jié)合企業(yè)實(shí)際需要把各項(xiàng)人力資源管理職能的作用發(fā)揮到位。4.系統(tǒng)制勝。這包括兩個(gè)方面：一個(gè)是人力資源的高級(jí)管理者要學(xué)會(huì)運(yùn)用人力資源管理的“組合拳”來(lái)實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)；一個(gè)是要讓各級(jí)管理者都掌握人力資源管理的方法和手段并自覺(jué)運(yùn)用。事實(shí)上，一項(xiàng)迄今為止最具有綜合性的關(guān)于人力資源管理的研究表明：“人力資源管理正在從一個(gè)專業(yè)化的、獨(dú)立的職能向一種更廣泛的公司能力轉(zhuǎn)化，在這種公司能力的建設(shè)中，人力資源經(jīng)理和直線經(jīng)理人員通過(guò)培養(yǎng)起一種伙伴關(guān)系來(lái)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并且達(dá)成企業(yè)的總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)?！边@也是為什么像海爾和美國(guó)的西南航空不怕參觀、不怕分享管理經(jīng)驗(yàn)的根本所在。因?yàn)樗麄兊哪芰σ呀?jīng)系統(tǒng)化，而且無(wú)處不在。 不是結(jié)語(yǔ)的結(jié)語(yǔ)作為一名擁有豐富實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)和扎實(shí)的管理理論基礎(chǔ)的運(yùn)營(yíng)管理專家來(lái)說(shuō)，我始終堅(jiān)信：企業(yè)管理的核心就是人力資源管理；而正確的人力資源管理一定能為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。我始終相信：只要方向?qū)α耍筒慌侣愤h(yuǎn)！您認(rèn)為呢？