培訓(xùn)需求的調(diào)研與數(shù)據(jù)分析

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作者：高虎  Ph.D PMP 北京道簡國際管理顧問有限公司首席產(chǎn)品顧問 

沒有調(diào)查，就沒有發(fā)言權(quán)！對于任何一個培訓(xùn)項目也是同樣的道理，沒有培訓(xùn)需求的調(diào)研，培訓(xùn)就變得只是一種形式。俗話說：“好的開始，是成功的一半”。將培訓(xùn)需求的調(diào)研這一步走好，培訓(xùn)項目的成功就有了前提保證。

談及培訓(xùn)需求的調(diào)研，主要涉及的工作內(nèi)容有兩個方面：培訓(xùn)干系人的需求調(diào)查，以及如何有效進行調(diào)查。

1、培訓(xùn)干系人的需求調(diào)查

對于一個具體的培訓(xùn)項目來說，其干系人可能包括組織決策者、受訓(xùn)者、受訓(xùn)學(xué)員部門管理者、培訓(xùn)管理者等。

1）組織決策者的關(guān)注點集中在，培訓(xùn)能為組織的戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)提供什么貢獻？但由于組織決策者更多從整體層面來思考組織的能力建設(shè)問題，因此針對某一培訓(xùn)項目的需求，可能缺乏具體和清晰的表述。但值得注意的是，他們的期望應(yīng)被看作是給一個培訓(xùn)項目訂立的基調(diào)，這個大方向必須被遵循。

2）受訓(xùn)者是培訓(xùn)的主體對象，他們對于培訓(xùn)需求的表達可能會非常具體，甚至繁亂，常常還帶有個性化的特色。為了不使培訓(xùn)管理者在大量紛亂信息中迷失，同時也為了保證培訓(xùn)需求調(diào)查環(huán)節(jié)的可操作性和執(zhí)行效率，選擇部分骨干學(xué)員進行需求調(diào)查是必要的。因為，沒有一個培訓(xùn)是可以滿足所有人員的全部需求的。在不能滿足所有人需求的情況下，重點關(guān)注主要對象及大多數(shù)人員的需求就顯得尤為重要。

3）受訓(xùn)學(xué)員的部門管理者對于培訓(xùn)的期望，也是培訓(xùn)需求調(diào)查的一個非常重要的方面。作為受訓(xùn)者的直接上級，一方面，與組織決策者相比，他們更清晰了解受訓(xùn)者的能力與組織要求的差距；另一方面，與受訓(xùn)者相比，他們具有更全面的視角去考慮，如何通過培訓(xùn)去提升整個團隊的短板，而非滿足某一人員的個性化需求。

注：當(dāng)然，有時組織也會考慮對績效有重要貢獻的個別人員的個性化培訓(xùn)需求，但不是通過集體培訓(xùn)的形式來滿足。

4）培訓(xùn)管理者作為培訓(xùn)的規(guī)劃者，應(yīng)該結(jié)合全局與細節(jié)來思考培訓(xùn)的執(zhí)行。他們一般會基于企業(yè)戰(zhàn)略要求、資源限制、以往經(jīng)驗，及自身判斷，形成一個培訓(xùn)項目的初步設(shè)想，并結(jié)合多方面需求調(diào)查的結(jié)果來修正這一判斷。

5）外部專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)在認為必要時，也可以被納入需求調(diào)查的部分。這主要是為了從外部獲得更多的專業(yè)建議，了解外部資源對于實施培訓(xùn)項目所能提供的資源支持。很多的情況下，我們會發(fā)現(xiàn)，有某一培訓(xùn)的需求，但卻無法找到合適的資源來提供該方面的培訓(xùn)服務(wù)。

2、如何有效進行需求的調(diào)查

有效的需求調(diào)查要求針對不同的調(diào)查對象，采取符合其溝通特點的調(diào)查形式。

對于組織的決策者來說，最好采取個別訪談的形式。雖然預(yù)約他們的時間并不是一件容易的事情，但如果某一培訓(xùn)項目對于組織具備重要意義，組織高層是不會拒絕個別訪談的要求的，甚至?xí)鲃右蟀才胚@樣的環(huán)節(jié)。

對于部門管理者和受訓(xùn)者，可以采取問卷調(diào)查、集體面談或電話訪談相結(jié)合的形式。先由部門管理者及骨干人員（不必所有人員都調(diào)查）填寫調(diào)查問卷，再通過集體面談或電話訪談來澄清和界定模糊的需求。這一溝通過程中，也可能通過郵件交流來輔助完成。

與外部機構(gòu)的聯(lián)系通常是通過電話、郵件和及時在線交流工具實現(xiàn)的。

在培訓(xùn)需求的調(diào)研工作結(jié)束后，接下來的工作就是對調(diào)研的數(shù)據(jù)進行分析與整合，形成培訓(xùn)需求報告。培訓(xùn)需求報告將作為培訓(xùn)計劃或培訓(xùn)項目建議方案制定的基準(zhǔn)。

1)  數(shù)據(jù)分類

根據(jù)數(shù)據(jù)的來源進行分類，每類數(shù)據(jù)對于培訓(xùn)項目的實施有不同的作用。

來自組織決策者的數(shù)據(jù)，更多是一種“定性需求”，多作為培訓(xùn)項目立項或規(guī)劃的指導(dǎo)思想，它幫助解決的是“做什么”的問題。對于年底的培訓(xùn)計劃制定，這意味，需要關(guān)注哪些領(lǐng)域的培訓(xùn)，如是領(lǐng)導(dǎo)力、通用管理能力，還是項目管理能力提升？對于某一培訓(xùn)項目來說（如果決策者對此有足夠的重要的話），可能會指出應(yīng)安排那個主題的培訓(xùn)，如是通用管理培訓(xùn)中的中層管理技能提升，還是項目管理中的風(fēng)險管理培訓(xùn)？

來自部門管理者和受訓(xùn)人員的數(shù)據(jù)，更多是一種“定量需求”，是為單次培訓(xùn)的主題，以及該主題下需要涉及的內(nèi)容提供建議。它幫助解決的是“怎么做”的問題。

2)  數(shù)據(jù)統(tǒng)計

既然是數(shù)據(jù)統(tǒng)計，那就是指眾多數(shù)據(jù)的集合。這一部分的工作主要是針對部門管理者和受訓(xùn)人員的需求調(diào)研數(shù)據(jù)上。將調(diào)研中相對集中的需求匯總出來，忽略小眾或個性話的需求。但如果小眾或個性化的需求來自高層或部門管理者，則需要引起重視，有必要通過進一步的溝通來澄清對方的期望。

3)  需求確認

需求確認也是培訓(xùn)管理者經(jīng)常忽略的一項工作。在對需要調(diào)研數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析后，（也有可能結(jié)合培訓(xùn)管理者對于培訓(xùn)規(guī)劃的整體考慮，以及專業(yè)機構(gòu)的建議），針對培訓(xùn)項目應(yīng)形成一個書面的需求報告。這一報告將被提交給高層和部門管理者進行討論（部分骨干人員也可能會被邀請參與這一過程），并在此基礎(chǔ)上進行修改與調(diào)整，并形成最終的需求報告。這一最終的需求報告在被確認和批準(zhǔn)后，就可以作為培訓(xùn)項目實施的基準(zhǔn)了。

在培訓(xùn)實踐中，為了便于操作，未必會形成單獨的需求報告，而更多可能是以培訓(xùn)項目建議方案的一部分出現(xiàn)，但只要是進行了需求確認的環(huán)節(jié)，以什么形式出現(xiàn)并不重要。