信息化如何支撐績(jī)效管理有效落地

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近年來(lái)，企業(yè)的績(jī)效管理已經(jīng)突破了“通過(guò)績(jī)效考核傳遞業(yè)績(jī)壓力，完成獎(jiǎng)金分配”的簡(jiǎn)單考核階段，跨越了“基于企業(yè)戰(zhàn)略，層層分解戰(zhàn)略目標(biāo)”的經(jīng)營(yíng)績(jī)效管理階段，開(kāi)始上升到“助力工作改進(jìn)和業(yè)績(jī)提高，激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)，并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)”的“全員、全程績(jī)效管理”階段。但在實(shí)踐中，大部分企業(yè)都或多或少面臨這樣的困境：盡管理論上績(jī)效管理效用巨大，但實(shí)踐中績(jī)效管理往往流于形式。如何才能使企業(yè)績(jī)效管理有效落地呢？北京泛普世紀(jì)軟件股份有限公司董事長(zhǎng)胡建女士認(rèn)為：借助信息技術(shù)，可有效解決企業(yè)績(jī)效管理面臨的問(wèn)題。

績(jī)效管理越來(lái)越受到企業(yè)高層的重視的因素主要有四個(gè)方面：

第一，政府越來(lái)越重視績(jī)效管理。近幾年來(lái)，不斷下發(fā)文件，要求基層組織要加強(qiáng)績(jī)效管理。各地國(guó)資委也在大力推行績(jī)效管理，要求企業(yè)建立全員績(jī)效考核制度。 第二，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇。由于通貨膨脹、外部環(huán)境不景氣、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇、人工成本上升等因素，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)壓力越來(lái)越大，競(jìng)爭(zhēng)的加劇促使企業(yè)必須要考慮如何降低人工成本，提高人均效能。 第三，《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)政策法規(guī)的要求。2008年1月1日發(fā)布的新《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：如果要辭退員工，企業(yè)必須要證明員工不勝任工作，而且還要先調(diào)崗培訓(xùn)，培訓(xùn)之后仍不能勝任工作才能辭退，否則就面臨著雙倍賠償?shù)纫幌盗械膯?wèn)題。這個(gè)法條要求企業(yè)必須要建立規(guī)范化的績(jī)效管理，能夠通過(guò)規(guī)范的績(jī)效管理證明員工不能勝任工作，而且要長(zhǎng)期保留這些記錄。 第四，員工特點(diǎn)的變化?，F(xiàn)在企業(yè)員工大多是80后、90后。這個(gè)群體的員工獨(dú)生子女較多，他們有個(gè)性，想法多，很在乎上級(jí)對(duì)其的關(guān)注。這些員工的優(yōu)點(diǎn)是對(duì)電腦使用、信息技術(shù)的接受能力非常好，但同時(shí)有些散漫，不想聽(tīng)傳統(tǒng)的說(shuō)教，也不喜歡被管理。如何改變傳統(tǒng)管理方式來(lái)適應(yīng)這一群體的管理，尤為重要。

很多企業(yè)進(jìn)行了績(jī)效管理的探索和嘗試，但效果往往差強(qiáng)人意，總結(jié)起來(lái)主要有以下四個(gè)方面：

第一，績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定不準(zhǔn)確。很多企業(yè)設(shè)定的績(jī)效指標(biāo)不能指向戰(zhàn)略，最后考核的結(jié)果沒(méi)有達(dá)到企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)。管理者經(jīng)常需要?jiǎng)討B(tài)的調(diào)整績(jī)效指標(biāo)，例如，如果企業(yè)當(dāng)期制定的是一個(gè)擴(kuò)張的戰(zhàn)略，那么績(jī)效考核指標(biāo)就應(yīng)該圍繞擴(kuò)張的戰(zhàn)略而設(shè)定；如果當(dāng)期的戰(zhàn)略是穩(wěn)定發(fā)展，那指標(biāo)就要調(diào)整成利于穩(wěn)定發(fā)展的考核指標(biāo)。每個(gè)單位在不同的發(fā)展階段，績(jī)效考核的指標(biāo)都會(huì)不一樣。進(jìn)而延生到下屬板塊、部門(mén)和崗位，指標(biāo)也需要做相應(yīng)調(diào)整。這對(duì)指標(biāo)的合理制定、指標(biāo)的動(dòng)態(tài)管理和調(diào)整、績(jī)效的實(shí)時(shí)統(tǒng)計(jì)分析，提出很大的調(diào)整，這是當(dāng)前的一個(gè)瓶頸。 第二，績(jī)效考核結(jié)果難以保證公平、公正。無(wú)論是組織績(jī)效指標(biāo)，還是崗位績(jī)效指標(biāo)，有些是定量的，有些是定性的，難以全部實(shí)現(xiàn)按績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)“直接計(jì)算”，有些是需要領(lǐng)導(dǎo)“評(píng)價(jià)”的，因而必然出現(xiàn)不同的管理者，對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)，評(píng)價(jià)結(jié)果不一致。對(duì)于管理風(fēng)格比較“嚴(yán)格”的管理者，看誰(shuí)都覺(jué)得有問(wèn)題，總是習(xí)慣打低分；對(duì)于管理風(fēng)格比較“仁慈”的管理者，看誰(shuí)都不錯(cuò)，打分就傾向于打高分，由此帶來(lái)不同部門(mén)之間的“不平衡”；有些單位會(huì)采用360度評(píng)估工具用于年底的績(jī)效考核，由此帶來(lái)的近視效應(yīng)、老好人、手松手緊等人為因素使考核的結(jié)果很難保證公平、公正。 第三，考核結(jié)果缺乏有效應(yīng)用。我們看到很多企業(yè)的績(jī)效考核結(jié)果僅僅局限在“績(jī)效工資”的發(fā)放上，在績(jī)效結(jié)果的分析與績(jī)效改進(jìn)措施、員工能力提升、針對(duì)性培訓(xùn)課程安排、人才選拔任用等方面應(yīng)用甚少，由此帶來(lái)的結(jié)果是績(jī)效管理的實(shí)施效果“事倍功半”，管理者認(rèn)為沒(méi)多大用處，員工認(rèn)為績(jī)效考核就是為了“扣獎(jiǎng)金”，績(jī)效考核變成管理者和員工都“頭疼”的事情，每到績(jī)效考核時(shí)，管理者對(duì)下屬的績(jī)效等級(jí)評(píng)定“舉棋不定”，員工對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)多發(fā)少“忐忑不安”。
　　第四，績(jī)效管理信息化基礎(chǔ)不好?？?jī)效管理工作涉及指標(biāo)的制定，過(guò)程的監(jiān)控，結(jié)果的分析，每個(gè)階段都有海量的工作：如公司層面的指標(biāo)發(fā)生調(diào)整，則會(huì)牽一發(fā)而動(dòng)全身，涉及下一級(jí)指標(biāo)或關(guān)聯(lián)部門(mén)指標(biāo)的調(diào)整；不同的組織、崗位有不同的考核指標(biāo)，多維度的考核主體，交叉的數(shù)據(jù)提取和采集成為重點(diǎn)；對(duì)考核結(jié)果不同層面、不同指標(biāo)、不同維度的同比、環(huán)比分析，關(guān)聯(lián)指標(biāo)的交叉分析至關(guān)重要。如果企業(yè)信息化管理基礎(chǔ)不好、不扎實(shí)，企業(yè)績(jī)效管理的開(kāi)展就會(huì)步入“看起來(lái)很美，做起來(lái)艱難”、甚至半途而廢的境地。借助信息化手段，可有效助推績(jī)效管理的落地實(shí)施，下面以實(shí)際應(yīng)用案例來(lái)說(shuō)明： 慧聰網(wǎng)成立于1992年，是國(guó)內(nèi)領(lǐng)先的B2B電子商務(wù)服務(wù)提供商，公司有7家下屬單位，70個(gè)一級(jí)部門(mén)，員工3500名?？?jī)效考核主體涉及單位、部門(mén)、團(tuán)隊(duì)、崗位四個(gè)層級(jí)，考核內(nèi)容有工作任務(wù)考核、季度KPI考核、分崗位層級(jí)的360考核、分職位序列的價(jià)值觀考核，考核周期有月度、季度、年度。在沒(méi)有應(yīng)用系統(tǒng)之前，績(jī)效考核均以線下方式進(jìn)行，給人力資源部和各級(jí)管理者帶來(lái)了巨大的工作量，績(jī)效計(jì)算、分析、反饋滯后且準(zhǔn)確性差。應(yīng)用了泛普軟件為其提供的績(jī)效信息化解決方案后，有明顯改善，具體如下： 針對(duì)慧聰網(wǎng)多層級(jí)的考核主體、考核維度和多種考核模式，績(jī)效軟件設(shè)置了靈活的績(jī)效考核參數(shù)，基于崗位自動(dòng)配置了績(jī)效評(píng)價(jià)人、考核方式、考核指標(biāo)、權(quán)重分布等，崗變則參數(shù)自動(dòng)調(diào)整。如，一個(gè)崗位任職者由經(jīng)理升級(jí)為總監(jiān)，則其領(lǐng)導(dǎo)力考核指標(biāo)自動(dòng)在系統(tǒng)內(nèi)調(diào)整，考核周期與考核方式等內(nèi)容隨之自動(dòng)調(diào)整，本人及其上級(jí)主管打開(kāi)系統(tǒng)即一目了然。 系統(tǒng)提供的強(qiáng)大的統(tǒng)計(jì)分析功能，可實(shí)現(xiàn)分業(yè)務(wù)板塊、分人員類別、分層級(jí)、單人、多人、單指標(biāo)、多指標(biāo)的同比、環(huán)比分析，并能自動(dòng)輸出各類報(bào)表，統(tǒng)計(jì)圖、評(píng)語(yǔ)等，為人力資源及各級(jí)管理者提供及時(shí)、準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)支持。 在績(jī)效考核時(shí)間段，系統(tǒng)自動(dòng)提醒責(zé)任人完成考核工作；自動(dòng)統(tǒng)計(jì)并顯示完成進(jìn)度；考核指標(biāo)的設(shè)定與考核結(jié)果的確認(rèn)均通過(guò)在線完成并由系統(tǒng)自動(dòng)記錄，便于上級(jí)監(jiān)控和查閱；管理者對(duì)下級(jí)的評(píng)價(jià)，如不符合強(qiáng)制分布要求，系統(tǒng)自動(dòng)識(shí)別并拒收，管理者需要重新評(píng)價(jià)。 中國(guó)國(guó)際電視總公司是中央電視臺(tái)全額投資的大型國(guó)有企業(yè)，下屬全資、控股、參股、代管企業(yè)達(dá)到102家，在美國(guó)、日本、香港、非洲等地?fù)碛卸嗉液Ｍ馊Y子公司，全球員工超過(guò)1.9萬(wàn)人。 公司每年都要對(duì)境內(nèi)外管理人員進(jìn)行360度測(cè)評(píng)，涉及總部管理人員、總部員工、下屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子、下派財(cái)務(wù)經(jīng)理等四類人員，對(duì)20多項(xiàng)差異化的評(píng)價(jià)指標(biāo)，從上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)三個(gè)維度進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)估、計(jì)算、統(tǒng)計(jì)分析工作量巨大。通過(guò)實(shí)施泛普軟件的360度評(píng)價(jià)系統(tǒng)，先期將考評(píng)指標(biāo)嵌入系統(tǒng)，根據(jù)人員類別和所在崗位，自動(dòng)配置相應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)參與人。在評(píng)價(jià)操作時(shí)，個(gè)人登陸考評(píng)系統(tǒng)，菜單里自動(dòng)呈現(xiàn)出個(gè)人需要評(píng)價(jià)的對(duì)象，完成任務(wù)發(fā)送后，后臺(tái)自動(dòng)統(tǒng)計(jì)某個(gè)被評(píng)價(jià)人評(píng)價(jià)結(jié)果的總得分和分類指標(biāo)得分，并可完成多種類型的統(tǒng)計(jì)分析，為人才盤(pán)點(diǎn)、培養(yǎng)發(fā)展、選拔任用提供了有效支撐。同時(shí)，考慮到評(píng)價(jià)人的心里顧慮，系統(tǒng)對(duì)評(píng)價(jià)人的選取可根據(jù)事先設(shè)定的規(guī)則，隨機(jī)選取并自動(dòng)分配賬號(hào)，評(píng)價(jià)人通過(guò)賬號(hào)登陸，實(shí)現(xiàn)了“匿名考核”的需求。