專家詳解勞動關系及責任主體的認定

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首先，袁律師舉了這樣一個案例：一位即將59歲的美國人，來到中國一家地產公司做CFO，與公司簽了為期三年的合同。該員工的月薪是18萬人民幣，每年2月份公司還會發(fā)放上一年的年終獎大概是250萬元人民幣。由于美國與中國財務管理的觀念不同，公司認為該員工并沒有給公司帶來很大的利益。在當年的1月該員工年滿60周歲，馬上就可以拿到年終獎了。公司經過考慮，想開除這位員工，不發(fā)給他年終獎。

袁律師此時問道：“到達法律退休年齡可以終止合同，還需不需要支付經濟補償金？如果是勞動合同到期還需不需要呢？”

袁律師解釋說，員工到了退休年齡就不需要支付經濟補償金了。但如果僅是勞動合同到期就需要支付。案例中這位員工認為他是美國國籍，美國的法定退休年齡是65周歲，自己沒到退休年齡。由于這家公司在朝陽區(qū)注冊資金達到了1000萬美金，不屬于區(qū)勞動仲裁委員會管理，而是北京市勞動仲裁委員會管理。按照相關規(guī)定，外籍員工在中國工作，就依據國內法律規(guī)定，即該員工已經達到退休年齡60周歲。

隨后，有免費人力資源軟件問道：“未達到退休年齡的內退人員，在退休之前與新用人單位建立用工關系的，與原用人單位的關系怎么認定？”

袁律師表示，像這類人員，以及停薪留職人員、下崗待崗人員、企業(yè)經營性停產放長假人員，一般情況下可以認定原用人單位與其保持勞動關系，相關待遇依雙方的約定。雙方未約定或約定不明的，考慮國家法律法規(guī)和政策、同行業(yè)同類型勞動者保護標準，從保護勞動者的基本利益和用人單位現實情況進行綜合判斷。也就是說，該類勞動者與新舊單位均建立勞動關系，即雙重勞動關系，是被法律所認可的。

除此之外，袁律師也強調，勞動者與用人單位簽訂勞動合同后，被該用人單位派往其他單位工作，應認定其與簽訂勞動合同的用人單位存在勞動關系。發(fā)生糾紛后，可根據案件審理情況，追加實際用人單位參加訴訟。在判決僅由簽訂勞動合同的用人單位承擔責任，可能損害勞動者實際利益的情況下，可判決由實際用人單位承擔連帶責任。（英才網聯）