有效培訓(xùn)評估方法的四大步驟

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大多數(shù)公司的高層領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)的必要性已有比較深刻的認識，花在培訓(xùn)上的錢也越來越多。但是，因為培訓(xùn)本身并不直接產(chǎn)生經(jīng)濟效益，到底該花多少錢在培訓(xùn)上，花的錢有什么效果，就成為讓領(lǐng)導(dǎo)頭疼的難題。甚至在某些公司主管眼里，培訓(xùn)已成為一個“保健因素”。那么，如何評估培訓(xùn)效果，把有限的培訓(xùn)費用花在刀刃上，使培訓(xùn)成為員工和企業(yè)發(fā)展的“激勵因素”呢？

一個完整的培訓(xùn)流程應(yīng)該包括四個步驟。首先要從培訓(xùn)需求分析做起，了解企業(yè)和員工需要提高哪些技能和素質(zhì)；然后根據(jù)需求設(shè)計、選擇培訓(xùn)課程；接著是具體的授課過程；最后是效果評估。這是一個閉環(huán)的流程。要使培訓(xùn)有效果，這四個步驟缺一不可。

至于培訓(xùn)效果的評估，主要包括四個層面：第一，反應(yīng)(Reaction)，即課程剛結(jié)束時，了解學(xué)員對培訓(xùn)項目的主觀感覺；第二，學(xué)習(Learning)，即學(xué)員在知識、技能或態(tài)度等方面學(xué)到了什么；第三，行為(Behavior)，即學(xué)員的工作行為方式有多大程度的改變；第四，結(jié)果(Results)，即通過諸如質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等可以量度的指標來考查，看最終產(chǎn)生了什么結(jié)果。

首先是反應(yīng)層，眾所周知，反應(yīng)層面需要評估以下幾個方面：內(nèi)容、講師、方法、材料、設(shè)施、場地、報名的程序等。對這個層次的評價，首先要有總體的評價，比如詢問學(xué)員：你感覺這個課怎么樣？你會向其他人推薦這個課嗎？但是這樣容易產(chǎn)生一些問題，比如以偏概全，主觀性強，不夠理智等。因此還必須有涉及以上內(nèi)容的更細致的評估方法。適合的方式有問卷、面談、座談、電話調(diào)查等。

這個層面的評估易于進行，是最基本、最普遍的評估方式。但它的缺點顯而易見，比如，因為對老師有好感而給課程全部高分；或者因為對某個因素不滿而全盤否定課程。因此培訓(xùn)管理者可以強調(diào)評價的目的，請求大家配合；鼓勵大家寫意見、建議；與歷史數(shù)據(jù)或其他公司數(shù)據(jù)比較；對大公司來講，在全面鋪開某個課程之前先試講；結(jié)合使用問卷、面談、座談等方式；不同主題的課一起開時，要及時反饋，馬上填問卷等。

其次是學(xué)習層，學(xué)習層面主要的評估方法有：考試、演示、講演、討論、角色扮演等多種方式。 這個層面的評估的優(yōu)點有：對培訓(xùn)學(xué)員有壓力，使他們更認真地學(xué)習；對培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他們更負責、更精心地準備課程和講課；學(xué)習是行為改善的第一步。

應(yīng)對這些問題的辦法主要就是采用合適的評估方式。比如，對那些基于知識的培訓(xùn)（包括技能培訓(xùn)）采用考試的方式；對要認真對待結(jié)果的正式培訓(xùn)也應(yīng)該考試，并展開討論。如果采用演示、講演、討論、角色扮演等方式，應(yīng)事先讓學(xué)生知道規(guī)則、時間及考核者。

第三是行為層，行為層面的評估，主要有觀察、主管的評價、客戶的評價、同事的評價等方式。培訓(xùn)的目的就是改變學(xué)員的行為，因此這個層面的評估可以直接反映課程的效果；可以使高層領(lǐng)導(dǎo)和直接主管看到培訓(xùn)的效果，使他們更支持培訓(xùn)。

但是，這個層面的評估要花很多時間、精力，人力資源部門可能忙不過來；問卷的設(shè)計非常重要卻比較難做；因為要占用相關(guān)人員較多時間，大家可能不太配合；員工的表現(xiàn)多因多果，如何剔除其他因素的影響，也是一個問題。

第四是結(jié)果層，把企業(yè)或?qū)W員的上司最關(guān)注的并且可量度的指標，如質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等，與培訓(xùn)前進行對照。這種評估方式的優(yōu)點顯而易見，因為企業(yè)及企業(yè)高層主管在培訓(xùn)上投資的根本目的，就是為了提高這些指標。如果能在這個層面上拿出翔實的、令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，不但可以打消高層主管投資于培訓(xùn)的疑慮心理，而且可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程計劃，把有限的培訓(xùn)費用用到最可以為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益的課程上來。

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