淺析企業(yè)培訓(xùn)與人力各模塊之間的結(jié)合問題

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培訓(xùn)體系的概念應(yīng)該基于人力資源管理系統(tǒng)提出，與招聘、考核等功能模塊對應(yīng)，培訓(xùn)體系即應(yīng)該是實現(xiàn)人力資源策略的一個子系統(tǒng)而已。要想有效運行培訓(xùn)體系，實現(xiàn)培訓(xùn)目標，除了自身體系完善而外，還需要有效結(jié)合和強化其他人力資源管理活動的支持。

培訓(xùn)與人力各模塊之間的結(jié)合項目：主要包括培訓(xùn)管理制度與績效、晉升、薪酬之間的統(tǒng)一性；培訓(xùn)運營指標的完成通過績效管理來規(guī)范；培訓(xùn)積分管理與人事晉升、加薪津貼保持一致；培訓(xùn)需求從績效差異、離職率等中進行分析提??；在培訓(xùn)費用、激勵措施等方面人力資源部門與薪酬委員會的權(quán)責關(guān)系等。

首先與績效管理結(jié)合，績效考核的結(jié)果，是培訓(xùn)最直接和最重要的案例素材。因為，提升員工績效是培訓(xùn)的最終目的之一?？儍?yōu)或績差都是培訓(xùn)教學(xué)過程中，進行分析、總結(jié)、研究的良好素材；績效考核的結(jié)果，是培訓(xùn)最直接和最重要的需求來源，培訓(xùn)必須以績效提升為導(dǎo)向?？儾畹膯T工，如果是知識、技能、態(tài)度的問題，可以通過培訓(xùn)來提高和改善。

其次與薪酬福利結(jié)合。培訓(xùn)是員工的一項成長性福利，對于被評選為優(yōu)秀員工或兼職講師的員工，送給學(xué)習與培訓(xùn)套餐，作為后備人才，參加更高級別的系列培訓(xùn)；參加自學(xué)或接受培訓(xùn)后，取得技術(shù)資格證書、學(xué)歷、培訓(xùn)積分者，根據(jù)薪酬制度在員工薪酬工資等級中給與直接加薪體現(xiàn)。并對經(jīng)申請批準后的培訓(xùn)費用根據(jù)合格成績單給與部分或全部包銷，鼓勵員工在職學(xué)習與進修。

第三是與晉升發(fā)展結(jié)合。員工晉升必須修滿管理培訓(xùn)（學(xué)習）積分，原則上員工未拿到原層級應(yīng)有積分和晉升層級的最低積分（包括輪崗），不得晉升；員工晉升后，必須接受晉升層級（新職位）的必修與選修培訓(xùn)，以獲得該層級應(yīng)有學(xué)習積分，未達到積分要求，不得轉(zhuǎn)正；

為了員工外職業(yè)生涯的穩(wěn)步發(fā)展，員工的內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展必須未雨綢繆，先行一步。培訓(xùn)部門需要為員工提供職業(yè)發(fā)展、職務(wù)晉升培訓(xùn)套餐，系統(tǒng)提升員工的勝任力短板，以便創(chuàng)造與抓住可能產(chǎn)生的每一次晉升機會，為人才梯隊提供源源不斷的學(xué)習型人才。

第四與招聘選拔結(jié)合。外部應(yīng)聘或內(nèi)部競聘上崗的新員工要及時經(jīng)過崗前新員工培訓(xùn)與崗位帶教培訓(xùn)，培訓(xùn)合格后分別上崗與轉(zhuǎn)正。其不合格率與培訓(xùn)有直接與本質(zhì)關(guān)系，與招聘有重要關(guān)系。

培訓(xùn)需求要從員工離職率等招聘指標完成情況中提取。員工的入職很有可能是因為這個公司的外在品牌還不錯，但是員工的離職很有可能是因為企業(yè)或部門的實際文化氛圍與招聘時候感覺有出入，讓他不能融入?；蚴钦械娜藘r值觀、品德和個性不對，與公司文化要求與領(lǐng)導(dǎo)風格不符，這是面試官的能力出了差錯，需要培訓(xùn)面試官的短板。

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