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培訓(xùn)效果評估的五種解法

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企業(yè)培訓(xùn)效果評估是培訓(xùn)的最后一個環(huán)節(jié),但由于員工的復(fù)雜性,以及培訓(xùn)效果的滯后性,想要客觀、科學(xué)地衡量培訓(xùn)效果非常困難,所以,培訓(xùn)效果評估也是培訓(xùn)系統(tǒng)中最難實現(xiàn)的一個環(huán)節(jié)。我國的企業(yè)因為無法評估培訓(xùn)效果,大多不愿意組織員工培訓(xùn),相關(guān)投入也明顯不足。這種現(xiàn)狀使得培訓(xùn)的作用無法在企業(yè)中得到體現(xiàn)。

目前,國內(nèi)外運用得最為廣泛的培訓(xùn)評估方法,是由柯克帕特里克在1959年提出的培訓(xùn)效果評估模型。至今,它仍是培訓(xùn)經(jīng)理人經(jīng)常使用的經(jīng)典培訓(xùn)評估模型。柯克帕特里克將培訓(xùn)管理效果分為4個遞進(jìn)的層次——反應(yīng)、知識、行為、效果。

除柯克帕特里克的培訓(xùn)效果評估模型外,業(yè)界還有多種評估方法。這些方法分為定性分析和定量計算兩大類。參考國內(nèi)外培訓(xùn)評估理論,以及具體企業(yè)的實踐經(jīng)驗,這里提供5種綜合性的培訓(xùn)評估方法。
 

目標(biāo)評價
 

通常情況下,企業(yè)系統(tǒng)化的培訓(xùn)都是由確定培訓(xùn)需求與目標(biāo)、編制培訓(xùn)預(yù)算及計劃、監(jiān)控以及效果評估等部分組成。它們之間并不是割裂的,而是相互聯(lián)系、相互影響——好的培訓(xùn)目標(biāo)計劃與培訓(xùn)效果評估密不可分。目標(biāo)評價法要求企業(yè)在制訂的培訓(xùn)計劃中,將受訓(xùn)人員完成培訓(xùn)計劃后應(yīng)學(xué)到的知識、技能,應(yīng)改進(jìn)的工作態(tài)度及行為,應(yīng)達(dá)到的工作績效標(biāo)準(zhǔn)等目標(biāo)列入其中。培訓(xùn)課程結(jié)束后,企業(yè)應(yīng)將受訓(xùn)者的測試成績和實際工作表現(xiàn)與既定培訓(xùn)目標(biāo)相比較,得出培訓(xùn)效果。作為衡量培訓(xùn)效果的根本依據(jù),企業(yè)應(yīng)制訂出具有確切性、可檢驗性和可衡量性的培訓(xùn)目標(biāo)。

目標(biāo)評價法操作成功的關(guān)鍵在于確定培訓(xùn)目標(biāo)。企業(yè)通常有兩種方法確定培訓(xùn)目標(biāo):一是任務(wù)分析法。企業(yè)的培訓(xùn)部門可以設(shè)計出任務(wù)分析表,詳細(xì)列明有關(guān)工作任務(wù)和工作技能信息,包括主要子任務(wù)、各任務(wù)的頻率和績效標(biāo)準(zhǔn)、完成任務(wù)所必需的知識和技能等等。第二種方法是績效分析法。這種方法必須與績效考核相結(jié)合,確定標(biāo)準(zhǔn)績效。
 

績效評價
 

績效評價法是由績效分析法衍生而來的。它主要被用于評估受訓(xùn)者行為的改善和績效的提高??冃гu價法要求企業(yè)建立系統(tǒng)而完整的績效考核體系。在這個體系中,要有受訓(xùn)者培訓(xùn)前的績效記錄。在培訓(xùn)結(jié)束3個月或半年后,對受訓(xùn)者再進(jìn)行績效考核時,只有對照以前的績效記錄,企業(yè)才能明確地看出培訓(xùn)效果。

績效考核一般包括目標(biāo)考核和過程考核。目標(biāo)考核是績效考核的核心。目標(biāo)可以分為定量目標(biāo)和定性目標(biāo)。培訓(xùn)經(jīng)理在選取目標(biāo)時,應(yīng)注意選取能體現(xiàn)崗位職責(zé)的指標(biāo)——目標(biāo)達(dá)到了,基本上就履行了崗位職責(zé)。

過程考核是績效考核的另一個重要內(nèi)容。過程是績效的保證,沒有好的過程就不可能有好的結(jié)果。過程考核能反映員工的工作現(xiàn)狀,它通常包括考勤、服務(wù)態(tài)度、工作飽滿程度等指標(biāo)。將目標(biāo)考核與過程考核結(jié)合起來,就能夠反應(yīng)一個崗位的績效。
 

關(guān)鍵人物評價
 

所謂的關(guān)鍵人物(Key People)是指與受訓(xùn)者在工作上接觸較為密切的人,可以是他的上級、同事,也可以是他的下級或者顧客等。有研究發(fā)現(xiàn),在這些關(guān)鍵人物中,同級最熟悉受訓(xùn)者的工作狀況,因此,可采用同級評價法,向受訓(xùn)者的同級了解其培訓(xùn)后的改變。這樣的調(diào)查通常很容易操作,可行性強(qiáng),能夠提供很多有用信息。

同其他培訓(xùn)效果評估方法一樣,同級評價法也有缺陷,盡管同級間相互很了解,但由于存在競爭,有時會導(dǎo)致評估結(jié)果失真。而讓上級來評估培訓(xùn)效果同樣避免不了局限性,因為有的上級不太了解全面情況,或者會主觀臆斷。因此,學(xué)者設(shè)計了一種360度的評價法——由上級、下級、顧客、同事,甚至培訓(xùn)管理者等從不同角度來評估受訓(xùn)者的變化。這種方法對了解工作態(tài)度或受訓(xùn)者培訓(xùn)后行為的改變比較有效。
 

測試比較
 

無論是國內(nèi)還是國外的學(xué)者,都將員工通過培訓(xùn)學(xué)到的知識、原理和技能作為企業(yè)培訓(xùn)的效果。測試比較法是衡量員工知識掌握程度的有效方法。實踐中,企業(yè)會經(jīng)常采用測試法評估培訓(xùn)效果,但效果并不理想,原因在于,沒有加入任何參照物,只是進(jìn)行簡單的測試。而有效的測試法應(yīng)該是具有對比性的測試比較評價法。

測試比較評價法有多種不同方案。其中,事前、事后測試法,主要是在參加培訓(xùn)前后,對受訓(xùn)者分別進(jìn)行內(nèi)容相同或相近的測試。這樣可以體現(xiàn)出被測者受訓(xùn)前后的差別。但這也不乏缺陷——不能體現(xiàn)參加培訓(xùn)與未參加培訓(xùn)的員工間的差別。為克服這一缺點,企業(yè)可以將參加培訓(xùn)的員工組成培訓(xùn)組,另外再挑選一組與培訓(xùn)組素質(zhì)相近、未參見培訓(xùn)的員工組成對照組,分別對這兩組員工進(jìn)行測試。
 

收益評價
 

企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性特征迫使企業(yè)必須關(guān)注培訓(xùn)的成本和收益。培訓(xùn)收益評價法就是從經(jīng)濟(jì)角度綜合評價培訓(xùn)項目的好壞,計算出培訓(xùn)為企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)收益。

有的培訓(xùn)項目能直接計算其經(jīng)濟(jì)收益,尤其是操作性和技能性強(qiáng)的培訓(xùn)項目。但是并不是所有的培訓(xùn)項目都可以直接計算出它的收益。

以上5種綜合性培訓(xùn)評估方法,一般可以多種方法聯(lián)合使用。企業(yè)在操作中,可以采用一些常用的工具,如問卷調(diào)查、座談會、面談、觀察等,取得相關(guān)數(shù)據(jù)。取得數(shù)據(jù)后,再將兩組或多組不同的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析比較。

企業(yè)培訓(xùn)效果的評估是很復(fù)雜的管理活動,因此,培訓(xùn)評估并沒有一個放之四海而皆準(zhǔn)的固定模式。企業(yè)需要視不同情況,選擇合適的方法,才能得到真實、客觀的評估結(jié)果。

 

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發(fā)布:2007-07-17 13:01    編輯:泛普軟件 · xiaona    [打印此頁]    [關(guān)閉]
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