HR如何讓你的創(chuàng)造型人才熱情高漲

申請免費試用、咨詢電話：400-8352-114

創(chuàng)新領(lǐng)域競爭激烈，瞬息萬變，而且真正的創(chuàng)新必須“領(lǐng)先于事實”，提供可持續(xù)的差異化。過去的一百年間，我們的生活經(jīng)歷了各種進步（科技、醫(yī)藥、電影技術(shù)、建筑）所帶來的轉(zhuǎn)型，但與我們?nèi)缃袼鎸Φ奶魬?zhàn)相比，這些進步實在顯得有些“小兒科”。當我們回顧19和20世紀時，毫不夸張地說，如今這個時代的發(fā)明要比過去的發(fā)明復雜得多，當年的發(fā)明依靠的是某一學科或技術(shù)領(lǐng)域的進步，面對的是不成熟或尚未開辟的市場，或者是響應(yīng)了未被滿足的潛在客戶群的需求。 從發(fā)明燈泡或發(fā)現(xiàn)青霉素并隨后開發(fā)抗生素，從發(fā)明電影膠片，到光纖面世后的互聯(lián)網(wǎng)萌芽，當時的技術(shù)突破可以依靠某一位發(fā)明家的靈光一閃或者本質(zhì)上出身同一領(lǐng)域的團隊成員的合作。而在今天的創(chuàng)新領(lǐng)域中出奇制勝需要的不僅是獨具慧眼和真材實料的創(chuàng)意，還要求跨學科團隊協(xié)作以交付成果。 面對這樣復雜和快速變化的形勢，常規(guī)的創(chuàng)新流程仍有其用處，但卻不足以產(chǎn)生真正的技術(shù)突破。如今，突破性的創(chuàng)新難比登天，而且這一標桿還被越抬越高。重大創(chuàng)新越來越復雜，開發(fā)速度越來越快，而且為了率先搶占市場并獲得可持續(xù)性的優(yōu)勢，創(chuàng)新人員在肩負重擔的跨學科團隊中工作的同時，還必須有能力預測需求，并且憑借直覺發(fā)現(xiàn)解決辦法。 這就是創(chuàng)新的關(guān)鍵。讓團隊能在和諧的氛圍中發(fā)揮能力是促進創(chuàng)新的核心。而創(chuàng)新的前提是了解創(chuàng)造力和創(chuàng)新之間的差別。創(chuàng)造力一方面要以富有想象力的方式切入問題，另一方面要掌握所需的技能和激發(fā)熱情取得成果。創(chuàng)造力是創(chuàng)新的必要元素。但相對地，創(chuàng)新是取得突破性的進展，同時以實實在在的方式找到突破口。 雖然如此，創(chuàng)造力是不會自發(fā)地轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新的。帶領(lǐng)團隊交付創(chuàng)新成果是實現(xiàn)突破的前奏，而與高績效工具一樣，這是一項無法憑組織課程培訓得來的技能，必須經(jīng)過日復一日的磨練，通過每個案例的累積對專人進行培養(yǎng)。 確保候選人與組織特性契合 建立高績效團隊的第一步就是找來富有激情、智慧和創(chuàng)造力的人員，為了達到這一目的，你需要一雙飽覽世情的雙眼才能發(fā)現(xiàn)他們背后同樣豐富的人生。除了嘆為觀止的學歷和工作|證明外，了解候選人與組織的契合度也是不可缺少的一環(huán)，這需要你去洞察此人的教養(yǎng)和個性，看看他/她能否在掌握大局的同時兼顧重點，了解其家庭生活和社區(qū)活動，以及他們在這些場合中的反應(yīng)。還有一點也同樣重要，你需要尋找此人在工作之外的環(huán)境中表現(xiàn)出的創(chuàng)造力，例如愛好、活動和對生活的熱愛。 在組建一個真正有創(chuàng)造力的團隊時，領(lǐng)導者需要廣泛接受不同風格的員工并為身處其中而高興，然后充分利用這些差異為團隊或項目創(chuàng)造優(yōu)勢。你應(yīng)當從員工的個人風格、優(yōu)勢和需求中了解可以通過什么樣的方式將他們?nèi)谌敫挥凶兓?、高度互動的團隊。團隊成員之間要能夠互補，這并不限于他們各自研究的科學領(lǐng)域，還包括其職業(yè)和個人生活的方方面面。組織可以在許多方面激發(fā)他們的興趣，從而增強團隊的活力，尤其是在溝通方面的互動。 如果你開發(fā)出了能有效運作的系統(tǒng)，會不由自主地受其牽制。不過，對靈活性的追求能同樣影響領(lǐng)導者和富有創(chuàng)造力的員工，避免創(chuàng)造力在因循守舊中被扼殺。作為一名領(lǐng)導者，你也需要利用直覺的智慧，抓住腦中的靈光一閃，信賴無法用邏輯解釋的靈感，這個靈感偶爾也能讓你渡過難關(guān)。如果你能夠保持靈活性和警覺度，跳出平時偏好的流程進行探索，就能從隨機的行動中受益，這些意想不到的事件能為你雪中送炭。 領(lǐng)導者應(yīng)當相信多樣化的招聘流程，并且更多地重視人際關(guān)系中的價值，而不是外部公司送到你案頭的一大摞簡歷。這樣的流程能讓你打造出充滿活力的團隊，他們既具備創(chuàng)新的能力，又能將尖端技術(shù)轉(zhuǎn)化為實際的產(chǎn)品。 這當然需要一個嚴格的流程來向參與其中的實踐者提供明確的說明，并以此為準則進行討論和決策：職位的工作目的，主要職責、活動和聯(lián)系。一旦你建立起了核心團隊和以包容為美德的文化，人們就會滿懷熱情地參與以人際關(guān)系為基礎(chǔ)的招聘流程，發(fā)掘有資格與他們共事的人才，讓這個高水準的圈子更加壯大。團隊成員擁有來自中學或大學母校的人脈，并活躍于外部的專業(yè)社群。這些人脈會讓團隊中的成員拓寬眼界，尋找到更多的興趣點和興奮點。 接受所有團隊成員 找出最優(yōu)秀、最聰明的人才并成功招聘到與團隊文化契合的員工只不過是起點。足夠了解你的團隊中的人，給予他們支持并提高他們的績效（以及對團隊的影響）才算是真正邁出了第一步。 拜訪他們的辦公室，與他們交談，在不冒犯對方的前提下盡可能地深入了解他們，掌握他們有別于常人的行動節(jié)奏。如果你能夠了解自己所招聘的頂尖科學家背后的那個人，那個智力過人、干勁十足的員工，那個興趣愛好廣泛且游刃有余的人，就能通過他豐富你的生活，拓寬你的眼界。欣賞他們的個人特質(zhì)，體會他們的熱情并與之共鳴，從中盡情享受樂趣。不過，別把你對他的了解當成自己的小秘密。將你通過這些熱情得到的收獲與團隊分享，為團隊中每個人的生活增添一些色彩。 了解團隊成員的機會是無窮無盡的——自然要了解他們在工作之外的活動，但也要了解他們知識的深度和廣度。不論所在行業(yè)是科技、建筑還是醫(yī)藥衛(wèi)生，作為領(lǐng)導者，你應(yīng)當了解自己所在的領(lǐng)域，掌握行業(yè)發(fā)展方向，并將這種了解轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略方向，讓你的組織始終領(lǐng)先一步。 盡管如此，如果作為領(lǐng)導者的你不能為團隊找來知識和認識水平遠超于你的技術(shù)權(quán)威，那你就會被愚弄，無法良好地為團隊和共同目標服務(wù)。為什么要為了保住自己團隊的安全地位而放棄學習呢？ 你或許會覺得要求進行培訓會暴露自己的無知，但其實這只會讓你腳踏實地，做出更周全的決策，同時還能顯示你尊重團隊成員的專業(yè)技能。此外，這樣做還表明你能夠正確地認識問題，并會公開公正地來處理，從而贏得團隊成員的尊重。高智商人士不僅善于觀察，還絕不降低自己對領(lǐng)導者的要求。努力表現(xiàn)出一副無所不知的樣子，而實際卻缺乏這方面的知識，這種做法對領(lǐng)導者形象的損害最大。如果對你來說，這是一片全新的領(lǐng)域，那不妨放手一試。向他們學習，從而擴寬你的知識面，這能讓你們雙方真正感到高興。 向你團隊中的專家學習不僅能豐富你作為領(lǐng)導者的體驗，這也是分享知識的首要元素之一，這項元素能夠發(fā)揮重要作用，幫助創(chuàng)造一種不屈不撓的企業(yè)文化，讓組織迸發(fā)創(chuàng)造力，并將其轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新。筆者在本文中的探討所選取的角度，旨在突破創(chuàng)造活動的實踐者及其與團隊領(lǐng)導者的關(guān)系所能影響的傳統(tǒng)范圍。不過，這個范圍對于創(chuàng)造團隊文化依然有著巨大的影響力。 留出發(fā)揮直覺的空間 無論音樂家、畫家還是科學家，創(chuàng)造型人才能夠呈現(xiàn)常人無法表達的內(nèi)容，同時在這個過程中遵循某種難以言喻的“分寸感”，即使他們自己不明白為什么要這么做，或者這么做會獲得什么樣的成果。對于作家或建筑師來說，他們只需要坐在打字機（或電腦、筆記本或一張廢紙）前即可，接下來只要將涌現(xiàn)出的靈感呈現(xiàn)到紙面上即可。也許他們自己都不知道這種靈感來自何方，但創(chuàng)造型的員工很熟悉這種體驗。 創(chuàng)造型的人才身上有一個特點很常見：當他們聽從這種沖動的召喚，這種直覺的引導，他們會對自己認定的事實深信不疑。盡管各人的個性和表達形式不同，但他們心中都存在一種強大的沖動，迫使其實現(xiàn)這些想法。如果沒能把腦中創(chuàng)造的產(chǎn)物化為現(xiàn)實，他們的創(chuàng)造力就會受到抑制。擁有創(chuàng)造力的人才都會在內(nèi)心渴望的驅(qū)策下把自己的夢想、直覺變?yōu)楝F(xiàn)實。在實現(xiàn)的過程中，他們不會屈服于任何阻礙自己實現(xiàn)愿景的因素——因此，需要直面沖突，克服困難的動力轉(zhuǎn)化為了開創(chuàng)性的力量。 如果被賦予充分的自由，創(chuàng)造型員工會以自己的方式引導你成為稱職的領(lǐng)導者，最大限度地幫助他們（以及組織）交付創(chuàng)新成果。你會聽到他們抱怨上級管理層施加的壓力給他們帶來了多大的打擊。當上級管理層急于加速某個高優(yōu)先級的項目時，組織通常會圍繞該項目投入所有能量和人員，卻沒意識到如何發(fā)揮微觀管理的效果，并且聚集了大量的無效人手，忘了這些人必須經(jīng)過一番學習才能適應(yīng)項目。 如果你要求員工在踏入公司的瞬間就把生活的其他方面都拋在腦后，那他們就只能發(fā)揮出半吊子的創(chuàng)造力。你應(yīng)當歡迎員工將其所有的生活和個性都引入工作中。了解你的員工，理解他們的生活，張開雙臂接受他們古怪、獨特的個性，并且敢于主動尋找滿足其需求的解決方案。無拘無束和解放創(chuàng)造的能量對于不同的人來說有著不同的含義。創(chuàng)造流程的流動也會跟流水沖擊礁石一樣受緊張、焦慮、恐懼和抗拒情緒的阻礙。為了鼓勵創(chuàng)造流程的實踐者在工作場合中發(fā)揮其全部個性，并釋放出所有的創(chuàng)造能量，組織必須先了解他們。 領(lǐng)導者不得不進行一些會影響他人生活的決策。每一個決策都是獨一無二的，每一個都有各自的挑戰(zhàn)和心得。不過，就算你尊重每個決策，并且為之付出最大努力，依然不能保證百分之百成功。但是，勝果寥寥并不等于失敗。這只不過是領(lǐng)導者成長過程中的一個環(huán)節(jié)，其中最重要的經(jīng)驗可能與破除權(quán)力和控制的幻象有關(guān)。 總之，管理具有創(chuàng)造力的員工的核心信條是：利用他們的才干，培養(yǎng)新的技能，豐富他們的經(jīng)歷。簡而言之，就是讓他們的生活變得更豐富。 讓富有創(chuàng)造力的人才率性而為 招聘，拓展，留人。你可以說第一個步驟很容易，第二個必不可少，最后一個非常重要。 在創(chuàng)造拓展、尊重和自由的文化（去創(chuàng)造、交付和實現(xiàn)）時，重要的是明白對員工而言終極的自由就是有能力追尋自己的夢想。如果組織沒有足夠的空間供更敢想敢干的成員一展所長，那他們遲早會另覓高枝。 鼓勵你的員工發(fā)揮潛力，為他們提供支持，讓他們飛得更高，這是讓他們實現(xiàn)自我的必要而非充分條件。當他們內(nèi)心為了追求更高績效而定下的拓展方針與你的計劃——不管是你的戰(zhàn)略計劃還是你針對其個人擬定的成長計劃——發(fā)生沖突時，你就會面臨真正的挑戰(zhàn)。這時需要創(chuàng)造性地發(fā)揮領(lǐng)導力，領(lǐng)導者需要創(chuàng)造機會讓員工大展拳腳，做出貢獻，而不是迫使員工收斂其熱情和參與的積極性。 實施“閉關(guān)鎖國”式的做法以防范員工跳槽只會導致他們心生不滿，這種負面能量可培養(yǎng)不出高績效團隊。讓富有創(chuàng)造力、才華橫溢的員工獲得啟發(fā)和激勵，是領(lǐng)導力的一大挑戰(zhàn)。作為領(lǐng)導者，我們需要培養(yǎng)一種組織文化，能讓員工把留下來當作一種自由。這種文化要求組織者展示出多方面靈活應(yīng)對的手腕，能響應(yīng)需求和發(fā)現(xiàn)機會，能創(chuàng)造非傳統(tǒng)型的職業(yè)發(fā)展道路并讓員工從團隊中走出去，能跟蹤人們給出的線索并為新的機會開辟空間。強調(diào)拓展和成長的組織文化能響應(yīng)員工個人的需求并吸引他們選擇留下來，即使這些員工知道整個世界都是他們發(fā)揮才干的舞臺，知道自己是世界頂尖的人才并且能去全球任何企業(yè)工作。 作為領(lǐng)導者，你眼看著員工——尤其是富有創(chuàng)造力的員工——離職是令你心痛的個人經(jīng)歷。不過，放手讓他們離開也是你作為領(lǐng)導者的一部分使命：鞭策他們、勸誘他們、“壓榨”出他們的潛力，從而讓他們生出前往新境界的羽翼。不管是讓他們在同一個小組里變換角色，還是從技術(shù)型職位轉(zhuǎn)去項目管理或承擔監(jiān)管職責，或者是在同一家公司里的不同市場或業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)調(diào)動職務(wù)，這是你作為領(lǐng)導者理應(yīng)扮演的角色：培養(yǎng)和解放，而非利用和束縛。 一位超級明星員工的離職并不代表團隊會失去這部分的活力。組織的活力——那種創(chuàng)造的能量——是由每一位成員理解、共享和放大的，是能夠自我維持的。新加入的成員會帶來新的點子和精神，而他們也會經(jīng)歷同樣的指引和影響，施加這種指引和影響的不僅有領(lǐng)導者，還有團隊中的所有成員。團隊的傳統(tǒng)會一直延續(xù)下去。 （來源：AMACOM 作者：Lina M. Echeverrisa）