工資管理系統(tǒng)：企業(yè)如何創(chuàng)建整體薪酬戰(zhàn)略

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隨著企業(yè)發(fā)展對(duì)優(yōu)秀人才依賴程度的提高、人才流動(dòng)率高企和員工組織承諾度的下滑，大多數(shù)企業(yè)都必須面對(duì)吸納、激勵(lì)和保留優(yōu)秀員工的巨大挑戰(zhàn)。在此過程中，越來越多的企業(yè)意識(shí)到，人才競爭絕對(duì)不能僅僅依賴那些基于戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的、高效的薪酬福利項(xiàng)目。盡管這些項(xiàng)目仍然非常重要，但是成功企業(yè)的實(shí)踐告訴我們，企業(yè)在人才競爭過程中，必須把眼光拓展到那些吸引、吸納和保留員工的影響因素上，也就是整體薪酬。

傳統(tǒng)觀點(diǎn)把整體薪酬劃分為直接薪酬和間接薪酬，美國薪酬協(xié)會(huì)（WorldatWork）認(rèn)為，整體薪酬包括了企業(yè)在解決人力資源問題方面的所有投資和員工在雇傭關(guān)系中認(rèn)為重要的所有東西，具體而言，它包括五個(gè)方面的內(nèi)容：薪酬、福利、工作-生活、績效與認(rèn)可、發(fā)展和職業(yè)機(jī)會(huì)。整體薪酬更多地是從員工整體激勵(lì)體驗(yàn)的角度來考慮薪酬激勵(lì)的理念和實(shí)踐的，它是管理者所有可以用來吸引、激勵(lì)和保留員工的工具的綜合體。

如今，越來越多的企業(yè)宣稱采用整體薪酬的方式吸引、激勵(lì)和保留關(guān)鍵人才，但是，許多企業(yè)的整體薪酬僅僅是將上述五種薪酬因素進(jìn)行隨意組合，這種所謂的整體薪酬的效果往往有限。再加上，許多企業(yè)的整體薪酬要素管理分散，不同薪酬要素的管理部門可能是不同的，因而，這種所謂整體薪酬方式的效果則更差，企業(yè)的薪酬投資回報(bào)也非常有限。企業(yè)需要通過整體薪酬戰(zhàn)略把這些不同的薪酬內(nèi)容用戰(zhàn)略性的、系統(tǒng)的方式整合起來。

整體薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的一部分，它將五類薪酬內(nèi)容進(jìn)行整合，界定薪酬計(jì)劃的目標(biāo)、要素以及要素之間的相互聯(lián)系，以形成吸納、激勵(lì)和保留關(guān)鍵人才的路線圖。有效的整體薪酬戰(zhàn)略描述了企業(yè)所有薪酬激勵(lì)方案背后的理念，為薪酬方案制定和執(zhí)行提供了依據(jù)，保證薪酬理念和實(shí)踐的協(xié)同。

那么，整體薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該包括哪些內(nèi)容，企業(yè)應(yīng)該如何制訂呢？

關(guān)鍵議題清單企業(yè)在開發(fā)整體薪酬戰(zhàn)略時(shí)，必須從企業(yè)、員工和外部環(huán)境三個(gè)方面進(jìn)行考慮，必須決定整體薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略和文化的關(guān)聯(lián)、總體目標(biāo)的表述、薪酬市場競爭性參照點(diǎn)及競爭定位、薪酬類型及其組合、突出的薪酬要素、內(nèi)部公平和外部競爭性平衡的程度、績效評(píng)估及其影響，以及薪酬溝通等關(guān)鍵問題。

整體薪酬戰(zhàn)略始于公司價(jià)值觀和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的清晰表達(dá)，同時(shí)必須分析內(nèi)部環(huán)境因素（主要指企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)財(cái)務(wù)健康狀況、企業(yè)生命周期、企業(yè)文化和人力資源現(xiàn)狀等）和外部環(huán)境因素（主要指勞動(dòng)力市場和競爭者等）對(duì)于企業(yè)薪酬方案的影響，最終聚焦于現(xiàn)職員工和目標(biāo)人才在雇傭關(guān)系中的需求。

步驟及其要點(diǎn)“我們旨在通過聚焦于我們提供的機(jī)會(huì)（特別是可變薪酬、發(fā)展和職業(yè)進(jìn)步）來使得我們?cè)谡衅负捅Ａ魡T工方面保持差異化。我們提供富有競爭力的報(bào)酬和福利，但是我們不尋求通過這些整體薪酬包里的要素來使自己顯得與眾不同?！?/p>

“我們努力提高自己作為‘一個(gè)專業(yè)化成長的理想場所’的聲譽(yù)。我們給員工提供個(gè)人成長、能力提升、組織進(jìn)步和雇傭保障的機(jī)會(huì)。員工的職責(zé)在于在管理者的幫助下，實(shí)現(xiàn)專業(yè)上的提升。我們鼓勵(lì)員工具有前瞻性地發(fā)展和規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。能夠發(fā)展員工的管理者將會(huì)得到認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)。相反，一個(gè)不能培養(yǎng)下屬的管理者需要接受輔導(dǎo)，很有可能被替代。”

這是兩個(gè)優(yōu)秀企業(yè)關(guān)于自身“整體薪酬戰(zhàn)略”的表述。從其他正在實(shí)施整體薪酬的企業(yè)實(shí)踐總結(jié)來看，開發(fā)整體薪酬戰(zhàn)略需要進(jìn)行以下工作。

理解公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略。公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略是為實(shí)現(xiàn)公司使命和愿景目標(biāo)而提出的關(guān)于產(chǎn)品/服務(wù)的競爭性定位的計(jì)劃。業(yè)務(wù)戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)人力資源戰(zhàn)略和哲學(xué)。企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略行動(dòng)，例如并購、規(guī)模精簡或者全球化拓展等，一般都會(huì)產(chǎn)生許多人力資源問題，從而影響薪酬模式、薪酬構(gòu)成、薪酬支付方式、績效評(píng)估等的選擇。

“鏈接”人力資源戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略。“激勵(lì)什么，就得到什么！”行之有效的整體薪酬戰(zhàn)略能夠在人力資源戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略之間建立聯(lián)系。

整體薪酬戰(zhàn)略需要對(duì)員工隊(duì)伍進(jìn)行細(xì)分，識(shí)別實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所需要的能力和期望的績效行為與產(chǎn)出，發(fā)現(xiàn)人力資源現(xiàn)狀的差距，以在薪酬戰(zhàn)略中明確如何在薪酬激勵(lì)、人員能力、績效行為和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略之間建立聯(lián)系，明確整體薪酬在企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略地圖中的角色和功能。例如，把團(tuán)隊(duì)協(xié)作作為業(yè)務(wù)運(yùn)行模式關(guān)鍵支撐的企業(yè)，在整體薪酬戰(zhàn)略方案中應(yīng)采取主要基于團(tuán)隊(duì)績效的薪酬形式，而排斥主要基于個(gè)人績效的薪酬形式，以支持企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略。與此同時(shí)，還必須將與整體薪酬組合相關(guān)的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的計(jì)劃，這些整體薪酬組合必須能夠支持人力資源哲學(xué)和戰(zhàn)略。

一般而言，為鏈接人力資源戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，整體薪酬戰(zhàn)略需要確定：◎ 每一個(gè)員工群體的最佳整體薪酬組合。在這些組合中可能在某一薪酬內(nèi)容上保持高水平而在另一薪酬內(nèi)容上則是低水平。例如，很多企業(yè)現(xiàn)在都變得更加重視工作-生活平衡。

◎ 分配每一個(gè)薪酬內(nèi)容的決定基礎(chǔ)或方式（績效還是職位、激勵(lì)個(gè)體還是激勵(lì)團(tuán)隊(duì)等）。

◎ 在根據(jù)行業(yè)、規(guī)模、地理位置和績效等標(biāo)準(zhǔn)劃分的市場中，每一個(gè)員工群體適合的細(xì)分勞動(dòng)力市場。

◎ 每一個(gè)員工群體期望的在市場薪酬的競爭性定位。

實(shí)踐應(yīng)用：業(yè)務(wù)上實(shí)行尾隨戰(zhàn)略的高科技企業(yè)，對(duì)于研發(fā)隊(duì)伍的彈性和速度要求一般都比較高。因此，為了快速獲得相關(guān)的技術(shù)，這種企業(yè)更傾向于憑借極具競爭力的薪酬包從市場招聘，甚至直接從競爭對(duì)手的研發(fā)隊(duì)伍里“挖角”；同時(shí)該種企業(yè)更加關(guān)注短期績效，績效成為員工薪酬的關(guān)鍵決定基礎(chǔ)。如果要在業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略之間建立有效的“鏈接”，企業(yè)針對(duì)研發(fā)隊(duì)伍的整體薪酬戰(zhàn)略至少須包括以下關(guān)鍵內(nèi)容：市場領(lǐng)先的整體薪酬包；具有創(chuàng)造性的薪酬激勵(lì)形式；薪酬主要取決于個(gè)人的績效。

開發(fā)整體薪酬的路線圖。在開發(fā)整體薪酬戰(zhàn)略時(shí)，企業(yè)不能局限于單獨(dú)的項(xiàng)目設(shè)計(jì)，也不可能一次性進(jìn)行系統(tǒng)的變革，企業(yè)應(yīng)該從更大的視角來設(shè)計(jì)整體薪酬戰(zhàn)略，將整體薪酬融入到企業(yè)人才吸納、激勵(lì)和保留的路線圖之中，確定整體薪酬變革的“藍(lán)圖”，明確整體薪酬戰(zhàn)略中聚焦的薪酬內(nèi)容、不同薪酬內(nèi)容的地位以及相互聯(lián)系、變革時(shí)間表等。

如果要讓整體薪酬計(jì)劃的啟動(dòng)建立在穩(wěn)固的基礎(chǔ)之上，就必須列出已經(jīng)存在的薪酬項(xiàng)目清單，對(duì)每一個(gè)項(xiàng)目的效果進(jìn)行評(píng)估排序，并且分析這些報(bào)酬項(xiàng)目和企業(yè)戰(zhàn)略之間的聯(lián)系。好的薪酬項(xiàng)目十分重要，但是使整體薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略有機(jī)聯(lián)系起來才是關(guān)鍵。以下是評(píng)估現(xiàn)有薪酬項(xiàng)目并使之與企業(yè)戰(zhàn)略形成關(guān)聯(lián)的關(guān)鍵工作。

◎ 列舉清單。列舉薪酬組合中已經(jīng)存在的所有項(xiàng)目、計(jì)劃、額外津貼，甚至是現(xiàn)在已經(jīng)沒有使用的薪酬項(xiàng)目；

◎ 評(píng)估排序。評(píng)估每一項(xiàng)薪酬計(jì)劃的效果，并且評(píng)估它和本行業(yè)中最佳實(shí)踐之間的差距。項(xiàng)目的效果可以通過多種方式來確定。例如，低參與度往往意味著較低的興趣，或可能是較低的理解程度。詢問直線經(jīng)理，列出五個(gè)最有效和五個(gè)無效的薪酬項(xiàng)目；

◎ 建立關(guān)聯(lián)。這是簡單的卻是十分重要的一步。梳理一下企業(yè)戰(zhàn)略，標(biāo)注出薪酬項(xiàng)目能夠在哪些方面驅(qū)動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略。

實(shí)踐應(yīng)用：當(dāng)前，多數(shù)企業(yè)都提供多種形式的薪酬項(xiàng)目，例如，固定薪酬、浮動(dòng)薪酬、長期激勵(lì)、多種形式的福利和津貼、多種形式的員工發(fā)展和認(rèn)可計(jì)劃等，但是由于管理職能分割等原因，這些計(jì)劃之間往往缺乏系統(tǒng)考慮，部分薪酬項(xiàng)目的功能可能相互矛盾，薪酬項(xiàng)目和企業(yè)戰(zhàn)略之間的聯(lián)系缺乏分析。例如，企業(yè)戰(zhàn)略需要改變當(dāng)前部分職能領(lǐng)域人員“板結(jié)”的問題，但企業(yè)卻一直在執(zhí)行鼓勵(lì)長期為公司服務(wù)的“服務(wù)獎(jiǎng)”。因此，一份經(jīng)過以上步驟的整體薪酬路線圖是十分必要的。

確定財(cái)務(wù)影響，獲得高管的支持。即使完成了之前的所有工作，但那只是“家庭作業(yè)”而已，真正的“考試”是：你需要獲得高管的支持。高層管理者的支持是整體薪酬戰(zhàn)略推行的關(guān)鍵。而一般而言，高管會(huì)根據(jù)自己的訴求去決定是否支持一個(gè)項(xiàng)目。因此，在確定整體薪酬方案之后，非常重要的是必須計(jì)算該方案的財(cái)務(wù)影響，以確保投資是合理的，這是獲得企業(yè)高層管理者支持至關(guān)重要的信息。

溝通和執(zhí)行整體薪酬戰(zhàn)略。整體薪酬戰(zhàn)略的執(zhí)行須包括許多行動(dòng)，以確保該戰(zhàn)略能夠成功地實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)。但在執(zhí)行過程中，除了具體的運(yùn)行環(huán)節(jié)技術(shù)問題處理之外，有效溝通對(duì)于實(shí)現(xiàn)整體薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)至關(guān)重要。企業(yè)最初引入整體薪酬的概念時(shí)，有效的溝通能夠使整體報(bào)酬的理念和實(shí)踐融入到組織文化之中；當(dāng)企業(yè)推進(jìn)整體薪酬的改革時(shí)，有效的溝通能使員工充分認(rèn)識(shí)到雇主所提供的所有薪酬內(nèi)容的價(jià)值。整體薪酬溝通還能夠增加企業(yè)和員工之間的信任，減少員工把薪酬當(dāng)作應(yīng)得權(quán)利的心態(tài)，說服員工改變他們的行為和選擇，更好地把公司的業(yè)務(wù)目標(biāo)與個(gè)人努力掛起鉤來。根據(jù)著名管理咨詢機(jī)構(gòu)美世咨詢2005年的調(diào)查，96%的企業(yè)都把溝通當(dāng)成促進(jìn)整體薪酬項(xiàng)目成功的最關(guān)鍵因素。美國薪酬協(xié)會(huì)還專門開發(fā)了一系列在整體薪酬溝通中應(yīng)該回答的戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)問題。

監(jiān)督和評(píng)估。整體薪酬戰(zhàn)略需要進(jìn)行監(jiān)督和評(píng)估，以確保其能夠持續(xù)滿足企業(yè)的業(yè)務(wù)目標(biāo)，并且和企業(yè)的使命、愿景和價(jià)值觀建立聯(lián)系。在具體執(zhí)行過程中，整體薪酬計(jì)劃可能需要調(diào)整，以找到方案成本和價(jià)值的平衡點(diǎn)。企業(yè)可以通過溝通活動(dòng)從員工那里獲得很多反饋，從反饋中可能發(fā)現(xiàn)需要解決的問題，并確定這些問題的優(yōu)先級(jí)。在整體報(bào)酬戰(zhàn)略的實(shí)踐中，監(jiān)督和評(píng)估是一個(gè)持續(xù)的過程，以使整體薪酬戰(zhàn)略的價(jià)值最大化。

在高度市場化的雇傭關(guān)系中，企業(yè)和員工之間的關(guān)系變得更加脆弱，員工流動(dòng)率高企，員工對(duì)企業(yè)忠誠和信任的基礎(chǔ)正在動(dòng)搖。近年來，整體薪酬被認(rèn)為是解決人才吸納、激勵(lì)和保留的關(guān)鍵舉措，獲得越來越多企業(yè)的關(guān)注。然而，整體薪酬并不是多種薪酬內(nèi)容的隨意組合，創(chuàng)建整體薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)引入整體薪酬方案的關(guān)鍵。企業(yè)通過整體薪酬戰(zhàn)略的創(chuàng)建，整合各種薪酬要素的理念和實(shí)踐，建立整體薪酬、人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略之間清晰、緊密的關(guān)聯(lián)性，使不同的薪酬要素保持協(xié)同，使整體薪酬的投資回報(bào)最大化。（本文內(nèi)容為國家社會(huì)科學(xué)基金課題（11CGL065）和教育部人文社會(huì)科學(xué)研究基金課題 （09YJC630238）的階段性成果）