培訓管理軟件
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企業(yè)內訓經(jīng)驗分享
目前多數(shù)企業(yè)高層已充分認識到培訓的重要性。然而，在實施培訓時，企業(yè)常常因為不了解培訓自身的一些規(guī)律和原則，并不能達到預期的培訓效果。
企業(yè)內訓現(xiàn)場一角
許多中小企業(yè)往往傾向于實行培訓外包，而有意無意地忽視了內部培訓資源力量的發(fā)揮。當確定了培訓需求后，或者當培訓計劃完成后，就開始著眼于搜尋、篩選和考察培訓課程承包商，而很少甚至沒有意識到本企業(yè)內部存在著豐富的培訓資源，從而也就沒有去著力建立一支規(guī)范化的內部培訓師隊伍并充分利用。
在實踐中企業(yè)可以充分利用中小企業(yè)內部培訓力量來有效降低培訓成本，通過建立一支企業(yè)員工組成的內部培訓師隊伍，一定程度上能夠有效加強培訓的效果。中小企業(yè)內部培訓師資是在業(yè)務知識和技能包括培訓的內容方面，其針對性、適用性較強。雖然有的外包培訓項目的培訓師在類似或相同的企業(yè)、崗位有過工作經(jīng)歷，但是不同中小企業(yè)之間的管理體制、企業(yè)文化等方面迥然相異。而這正是內部培訓師能夠很容易克服的地方。
因此，內部培訓師所做的培訓內容都具有十分顯著的個性化，是真正針對管理體制、企業(yè)文化和培訓需要等而度身定做的。但內部培訓師的培訓技能和培訓風格，及其所影響的培訓方式等，雖然多不及外包的培訓師那樣專業(yè)化，但這些服務于培訓內容的外在形式可以通過培訓和鍛煉后可有顯著改進。
例如：某企業(yè)為了便于全體員工進行系統(tǒng)性學習，曾購置時代光華“網(wǎng)絡商學院”，每天下班后組織員工集中學習，經(jīng)過為期兩個月強制性學習效果并不理想。出現(xiàn)這種問題原因在于完全沒有考慮員工的需求，帶著讓老總看到人力資源部的新氣象為培訓目的，而不是以是否需要培訓為出發(fā)點。如果員工看不到培訓給他的工作和職業(yè)生涯發(fā)展帶來益處，他就會感到厭倦，甚至對培訓產生反感。由于企業(yè)員工素質參差不齊、崗位不一，培訓需求各異，因而不能全廠人員開同一個“藥方”，全廠人員同喝“同一方藥”。多數(shù)企業(yè)經(jīng)常走入培訓誤區(qū)，在沒有深入基層進行培訓需求調研分析，沒有明確：培訓要達到什么目標，哪些人需要培訓，需要什么樣的培訓，如何安排培訓內容，培訓的預期是什么，需要采取何種方式進行培訓。
企業(yè)培訓的誤區(qū)
（一）培訓與真實需求脫節(jié)，多數(shù)企業(yè)經(jīng)常購買幾套視頻講座，組織全體員工集中學習。
（二）員工層次劃分不清，根據(jù)崗位特色、員工層次，選擇合適的受訓人員和培訓內容是企業(yè)培訓成功的必要條件。如果是對全體員工統(tǒng)一進行培訓的話，應該是灌輸企業(yè)文化、企業(yè)管理制度，提高員工精神素質等范疇的內容，主要進行人格的培養(yǎng)，價值觀、向心力的培養(yǎng)和職業(yè)道德的培訓。
（三）缺乏專業(yè)培訓全面評估，培訓評估是監(jiān)督和檢查培訓效果不可缺少的一個環(huán)節(jié)，只有重視培訓的全面評估，才能改進培訓質量，提高培訓效果、降低培訓成本。因為培訓評估不僅關系到培訓工作本身是否做到位，更是一個不斷反思的過程，反思怎樣進行培訓才能達到效果，反思怎樣才能把培訓落到實處。
企業(yè)內訓的形式
企業(yè)的內訓需求目前國內大部分的企業(yè)采用由上而下的正金字塔式培訓，也就是由高層，中層，普通員工而下，上層人士接受過培訓以后，發(fā)現(xiàn)回到企業(yè)內部，許多思想和價值觀，無法和下層職工溝通，因為他們缺少現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營管理觀念與概念，而企業(yè)的經(jīng)營者，又不可能允許員工脫產去學習，再加上培訓經(jīng)費的支出太高，于是，把老師請進來，針對企業(yè)的實際需要調配課程，就變成了企業(yè)內訓市場的發(fā)展。
而在此刻，倒金字塔的培訓結構就此形成，也就是一種自下而上的培訓結構，由第一線的普通員工開始培訓，整體提升全員素質，加大企業(yè)經(jīng)營管理的認知，上層與下層能夠互相溝通，傾聽，激勵，了解，形成了企業(yè)的一種共同語言共同力量，建立了共同的愿景與目標，齊心全力為企業(yè)發(fā)展奉獻，彼此均能獲得需求與需要，這就是企業(yè)內訓的要求，也是企業(yè)內訓的價值所在。
企業(yè)內訓的優(yōu)勢
（一）專業(yè)的培訓需求分析：培訓需求分析是培訓活動的首要環(huán)節(jié)，既是明確培訓目標、設計培訓方案的前提，也是進行培訓評估的基礎?？梢赃\用多種技術和方法進行培訓需求分析，可通過數(shù)據(jù)調研、問卷調查、面對面訪談、員工申請等形式配合客戶進行定制開展。
（二）專業(yè)定制的培訓計劃：一些大的跨國公司都有自己專門負責內訓的部門，他們會針對自己企業(yè)存在的問題或特殊需求而提出自身的個性化的培訓計劃，培養(yǎng)真正適合于自己企業(yè)發(fā)展的人才，這也是我國企業(yè)的發(fā)展方向。
（三）專業(yè)完美的培訓實施：企業(yè)內訓是世界500強普遍采用的一種培訓方案，越來越多的國內企業(yè)也開始認識到企業(yè)內訓通常能最好的達到他們的培訓和發(fā)展需求，越來越多的國內企業(yè)開始選擇企業(yè)內訓。
（四）專業(yè)的培訓效果評估：培訓效果評估，主要包括四個層面：反應層面、學習層面、行為層面、結果層面。反應層面旨在考察受訓人員對培訓的內容、方式、培訓師等的滿意度；學習層面旨在了解受訓人員通過培訓，知識以及技能的掌握方面有多大的提高。行為層面的評估主要由上級或同事觀察受訓員工行為在培訓前后是否發(fā)生變化，是否有助于推動個人及部門工作。結果層面的評估主要衡量企業(yè)是否因為培訓而經(jīng)營得更好。
同時，企業(yè)可借鑒國外成功的培訓經(jīng)驗，在培訓設計和培訓效果評價環(huán)節(jié)中，根據(jù)不同的學習特點設計科學的培訓方法，改善中小企業(yè)的培訓流程和方法，針對不同崗位人員的特點根據(jù)培訓的重點和參訓學員的特點，讓受訓者積極參與培訓學習活動。通過多媒體、互聯(lián)網(wǎng)（包括E-learning）、游戲、情景演練、分組討論、案例教學等新技術和新方式的采用，以及脫產和在職相結合的培訓形式，改變我國目前注重課堂講授的培訓單一形式，來改善和提高目前中小企業(yè)內訓和外訓的效果。
來源：一大把企業(yè)管理
企業(yè)內訓現(xiàn)場一角
許多中小企業(yè)往往傾向于實行培訓外包，而有意無意地忽視了內部培訓資源力量的發(fā)揮。當確定了培訓需求后，或者當培訓計劃完成后，就開始著眼于搜尋、篩選和考察培訓課程承包商，而很少甚至沒有意識到本企業(yè)內部存在著豐富的培訓資源，從而也就沒有去著力建立一支規(guī)范化的內部培訓師隊伍并充分利用。
在實踐中企業(yè)可以充分利用中小企業(yè)內部培訓力量來有效降低培訓成本，通過建立一支企業(yè)員工組成的內部培訓師隊伍，一定程度上能夠有效加強培訓的效果。中小企業(yè)內部培訓師資是在業(yè)務知識和技能包括培訓的內容方面，其針對性、適用性較強。雖然有的外包培訓項目的培訓師在類似或相同的企業(yè)、崗位有過工作經(jīng)歷，但是不同中小企業(yè)之間的管理體制、企業(yè)文化等方面迥然相異。而這正是內部培訓師能夠很容易克服的地方。
因此，內部培訓師所做的培訓內容都具有十分顯著的個性化，是真正針對管理體制、企業(yè)文化和培訓需要等而度身定做的。但內部培訓師的培訓技能和培訓風格，及其所影響的培訓方式等，雖然多不及外包的培訓師那樣專業(yè)化，但這些服務于培訓內容的外在形式可以通過培訓和鍛煉后可有顯著改進。
例如：某企業(yè)為了便于全體員工進行系統(tǒng)性學習，曾購置時代光華“網(wǎng)絡商學院”，每天下班后組織員工集中學習，經(jīng)過為期兩個月強制性學習效果并不理想。出現(xiàn)這種問題原因在于完全沒有考慮員工的需求，帶著讓老總看到人力資源部的新氣象為培訓目的，而不是以是否需要培訓為出發(fā)點。如果員工看不到培訓給他的工作和職業(yè)生涯發(fā)展帶來益處，他就會感到厭倦，甚至對培訓產生反感。由于企業(yè)員工素質參差不齊、崗位不一，培訓需求各異，因而不能全廠人員開同一個“藥方”，全廠人員同喝“同一方藥”。多數(shù)企業(yè)經(jīng)常走入培訓誤區(qū)，在沒有深入基層進行培訓需求調研分析，沒有明確：培訓要達到什么目標，哪些人需要培訓，需要什么樣的培訓，如何安排培訓內容，培訓的預期是什么，需要采取何種方式進行培訓。
企業(yè)培訓的誤區(qū)
（一）培訓與真實需求脫節(jié)，多數(shù)企業(yè)經(jīng)常購買幾套視頻講座，組織全體員工集中學習。
（二）員工層次劃分不清，根據(jù)崗位特色、員工層次，選擇合適的受訓人員和培訓內容是企業(yè)培訓成功的必要條件。如果是對全體員工統(tǒng)一進行培訓的話，應該是灌輸企業(yè)文化、企業(yè)管理制度，提高員工精神素質等范疇的內容，主要進行人格的培養(yǎng)，價值觀、向心力的培養(yǎng)和職業(yè)道德的培訓。
（三）缺乏專業(yè)培訓全面評估，培訓評估是監(jiān)督和檢查培訓效果不可缺少的一個環(huán)節(jié)，只有重視培訓的全面評估，才能改進培訓質量，提高培訓效果、降低培訓成本。因為培訓評估不僅關系到培訓工作本身是否做到位，更是一個不斷反思的過程，反思怎樣進行培訓才能達到效果，反思怎樣才能把培訓落到實處。
企業(yè)內訓的形式
企業(yè)的內訓需求目前國內大部分的企業(yè)采用由上而下的正金字塔式培訓，也就是由高層，中層，普通員工而下，上層人士接受過培訓以后，發(fā)現(xiàn)回到企業(yè)內部，許多思想和價值觀，無法和下層職工溝通，因為他們缺少現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營管理觀念與概念，而企業(yè)的經(jīng)營者，又不可能允許員工脫產去學習，再加上培訓經(jīng)費的支出太高，于是，把老師請進來，針對企業(yè)的實際需要調配課程，就變成了企業(yè)內訓市場的發(fā)展。
而在此刻，倒金字塔的培訓結構就此形成，也就是一種自下而上的培訓結構，由第一線的普通員工開始培訓，整體提升全員素質，加大企業(yè)經(jīng)營管理的認知，上層與下層能夠互相溝通，傾聽，激勵，了解，形成了企業(yè)的一種共同語言共同力量，建立了共同的愿景與目標，齊心全力為企業(yè)發(fā)展奉獻，彼此均能獲得需求與需要，這就是企業(yè)內訓的要求，也是企業(yè)內訓的價值所在。
企業(yè)內訓的優(yōu)勢
（一）專業(yè)的培訓需求分析：培訓需求分析是培訓活動的首要環(huán)節(jié)，既是明確培訓目標、設計培訓方案的前提，也是進行培訓評估的基礎?？梢赃\用多種技術和方法進行培訓需求分析，可通過數(shù)據(jù)調研、問卷調查、面對面訪談、員工申請等形式配合客戶進行定制開展。
（二）專業(yè)定制的培訓計劃：一些大的跨國公司都有自己專門負責內訓的部門，他們會針對自己企業(yè)存在的問題或特殊需求而提出自身的個性化的培訓計劃，培養(yǎng)真正適合于自己企業(yè)發(fā)展的人才，這也是我國企業(yè)的發(fā)展方向。
（三）專業(yè)完美的培訓實施：企業(yè)內訓是世界500強普遍采用的一種培訓方案，越來越多的國內企業(yè)也開始認識到企業(yè)內訓通常能最好的達到他們的培訓和發(fā)展需求，越來越多的國內企業(yè)開始選擇企業(yè)內訓。
（四）專業(yè)的培訓效果評估：培訓效果評估，主要包括四個層面：反應層面、學習層面、行為層面、結果層面。反應層面旨在考察受訓人員對培訓的內容、方式、培訓師等的滿意度；學習層面旨在了解受訓人員通過培訓，知識以及技能的掌握方面有多大的提高。行為層面的評估主要由上級或同事觀察受訓員工行為在培訓前后是否發(fā)生變化，是否有助于推動個人及部門工作。結果層面的評估主要衡量企業(yè)是否因為培訓而經(jīng)營得更好。
同時，企業(yè)可借鑒國外成功的培訓經(jīng)驗，在培訓設計和培訓效果評價環(huán)節(jié)中，根據(jù)不同的學習特點設計科學的培訓方法，改善中小企業(yè)的培訓流程和方法，針對不同崗位人員的特點根據(jù)培訓的重點和參訓學員的特點，讓受訓者積極參與培訓學習活動。通過多媒體、互聯(lián)網(wǎng)（包括E-learning）、游戲、情景演練、分組討論、案例教學等新技術和新方式的采用，以及脫產和在職相結合的培訓形式，改變我國目前注重課堂講授的培訓單一形式，來改善和提高目前中小企業(yè)內訓和外訓的效果。
來源：一大把企業(yè)管理
