培訓管理系統(tǒng)
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摩托羅拉的人才培養(yǎng)之道
摩托羅拉的用人之道：在最恰當的時間將最好的人放到最恰當的位置上。摩托羅拉對員工的素質要求：既要發(fā)展自己，又要發(fā)展別人——摩托羅拉公司看重個人素質。
1、摩托羅拉的用人之道及人力資源理念。
摩托羅拉的用人之道：在最恰當的時間將最好的人放到最恰當的位置上。
Motorola的人力資源理念：1996年2月15日，摩托羅拉（北京）人力資源部的戰(zhàn)略會議上提出的人力資源目標是：“提供專業(yè)和藝術的人力資源服務，利用業(yè)務需要和員工需求，參與到創(chuàng)造當前和未來的事業(yè)機會中去，將文化整合到工作環(huán)境和社區(qū)中去，獲得超卓的結果?！?br>
在中國發(fā)展的十多年里，本土化一直是摩托羅拉貫徹始終的政策，摩托羅拉的一個口號叫做“做一個地地道道的中國公司”，摩托羅拉實際上已經不是一個純粹的外企，而更像是一個中國化的企業(yè)。摩托羅拉中國公司有84%的員工是中國人，摩托羅拉對中國的市場和文化也有著深刻理解。中國文化和西方的管理理念很好的融合在企業(yè)之中，企業(yè)與中國市場接觸和對話、與中國客戶交流的方式都是中國式的，這使摩托羅拉能夠很好的和中國政府和企業(yè)進行溝通。
在人才的本土化方面，摩托羅拉更是投入了相當的精力。1993，摩托羅拉大學中國區(qū)成立，致力于為公司培養(yǎng)本土化的人才，摩托羅拉要求員工每年至少參加40個小時與工作有關的培訓和學習。為了盡量使用本地的人才，摩托羅拉有一個中國強化管理培訓計劃。這是在1995年為了配合管理人才本土化推進的一個項目，公司選拔非常優(yōu)秀的本土人員參加1年到1年半的管理培訓，其中包括課堂培訓、內容有管理、財務、人力資源、市場營銷等，類似于小型的MBA培訓。另外還送本地的員工去國外的摩托羅拉公司工作一段時間，有相當多的本土人員在經過這一計劃進入到公司的管理層。
2、摩托羅拉的招聘之道。
摩托羅拉對員工的素質要求：既要發(fā)展自己，又要發(fā)展別人——摩托羅拉公司看重個人素質。摩托羅拉（中國）公司對應聘員工的素質有著較高的要求，因為摩托羅拉的宗旨是顧客完全滿意，通過員工的卓越工作，贏得顧客的高度信任。這就要求員工本身具有高度的責任心、誠信的高尚品質。摩托羅拉本身所從事的是高新技術產業(yè)，產品和技術的更新換代速度非?？?，所以這些人必須是勤懇好學、勇于開拓創(chuàng)新的人。摩托羅拉在招聘時非常注重個人素質，看這個人有沒有發(fā)展意識，既要發(fā)展自己，又要發(fā)展別人、因為員工在發(fā)展到某一階段時，他就有發(fā)展別人的義務。摩托羅拉在招聘時從每個人的工作經驗來看其在這一方面的素質。應屆畢業(yè)生則看其綜合素質，了解其團隊精神及敬業(yè)、創(chuàng)新精神，以及是否能適應變化和正確看待這一變化。
一個公司的選人和用人標準與企業(yè)文化密切相關，摩托羅拉尤其注重員工的誠信、勤奮、創(chuàng)新精神和團隊精神。摩托羅拉選擇員工有硬件和軟件兩個標準。硬件就是應聘者的學歷和背景，背景包括專業(yè)、主修課程、學習成績、在校表現，如有沒有進行過實習工作，參加過社會活動等。軟件方面則看你是否具備潛在的能力如學習能力、團隊合作能力、應變能力、創(chuàng)新能力等。
摩托羅拉在天津的生產廠主要是招聘技術員和操作工，人力資源部根據工廠需要的工作崗位出考題，通過筆試來錄用人。通過考試，摩托羅拉已經錄用了上萬人。摩托羅拉有標準的試題庫，每次考試的試題都不一樣。通過對招聘進來的員工的考核，摩托羅拉覺得考試成績非常準確地反映了應聘者的素質。
和所有外企一樣，摩托羅拉對英語有同樣的要求，因為作為一個司，摩托羅拉希望員工的交談不讓人誤解，自己的想法也能讓人正確理解。摩托羅拉對招進的員工有進一步提高英語的安排，有時候是外籍教員和中國員工一對一學習，讓員工了解他們的思維習慣、語氣等真切的工作、生活用語。摩托羅拉在天津有一個語言室，專門用來提高員工的英語能力。
青睞應屆大學畢業(yè)生。摩托羅拉公司也作為中國大學生的首選企業(yè)之一，成為應屆畢業(yè)生爭相應聘的跨國外企。沒有哪一個外企像摩托羅拉這樣喜歡應屆畢業(yè)大學生，在高峰期，摩托羅拉招聘的應屆大學生占總招聘人數的50%.摩托羅拉認為，從長遠來看，應屆大學生是生力軍，他們有很多長處。摩托羅拉在招聘時注重這樣一個素質：看這個人有沒有發(fā)展意識，既要發(fā)展自己，同時也必須發(fā)展別人。招聘應屆畢業(yè)生。主要看他的社會活動，看他愿不愿意學習，從書本還是實踐中學習，了解他的團隊精神，以及這個人是否能適應變化和正確地看待這個變化。與許多具有多年工作經驗的人相比，剛剛走出校園的大學生往往缺少經驗，但是個人的創(chuàng)新能力和可塑性都比較強。摩托羅拉并不關注應聘人員所學習的是什么專業(yè)，從什么學校畢業(yè)等，關鍵在于應聘員工本身的能力，看應聘員工自身的能力和素質能不能在這個企業(yè)生存。摩托羅拉一直重視對高校畢業(yè)生的吸納，應屆畢業(yè)生對于公司來講如同新鮮血液，他們好學上進，接受能力強，富于創(chuàng)造性。
摩托羅拉對大學生的招聘和使用一直是比較積極的，有專門做高校工作的高校公關人員。這些人員主要負責在高校設立獎學金，組織應屆畢業(yè)生的招聘，聯系大學生的實習等。
關注女性的發(fā)展。摩托羅拉是一家跨國大公司，不同性別、文化，不同背景的多元化人才會給公司帶來更多的創(chuàng)造力。在此背景下，公司推出了性別多元化項目，倡導職業(yè)女性的發(fā)展，吸引和保留優(yōu)秀女性人才，致力于提高管理層和高級技術人員中的女性比例，積極為女性員工開拓更廣闊的發(fā)展空間，同時吸引更多的優(yōu)秀女性加入公司的管理及技術階梯發(fā)展行列。摩托羅拉確定的這一目標，無疑也為更多的優(yōu)秀女大學畢業(yè)的加盟提供了難得了機遇。
歡迎回來。摩托羅拉胸襟寬闊，不會對辭職的員工有成見，用制度歡迎離開后又回來的員工。例如公司規(guī)定如果員工離開公司后90天內回來，以前在公司的工齡還會延續(xù)。摩托羅拉認為，許多人都有這種出去看一看的想法，這是年輕人的普遍心態(tài)，需要出去看一看，許多人到外面學到了新知識，再回來反而會更踏實地工為了迎接他們回來，人力資源部會經常和他們保持聯系。摩托羅拉公司高層中也有離開后又回來的。有幾位高級工程師離開摩托羅拉到深圳去發(fā)展，后來發(fā)現情況并不是很妙，人力資源部也在公司內部找機會讓他們回來，他們后來真的回來了。在公司重組期，有些自愿離開摩托羅拉的人走時按政策拿到一筆補償金，后來他們希望摩托羅拉，寧可將經濟補償金還給摩托羅拉。
尊重從招聘開始。招聘速度是衡量人事工作的一個指標，對投遞簡歷的應聘者反應速度越快，優(yōu)秀的應聘者成為公司職員的可能性就越大。摩托羅拉人力資源部非常重視招聘速度，有些職位的招聘會非常快，而相對高層的職位則比較謹慎。
有時候一個位置有許多人來競爭，人力資源部會通過面試情況排一個優(yōu)選級別，排在第一的人可能1個月后說放棄這個職位，這時候第二位、第三位才能上，所以有時候速度很難掌握。目前摩托羅拉對一個完整的求職過程，從收到求職信到最后進入摩托羅拉，最快的是1個月，平均速度是3個月。所以摩托羅拉人力資源部的努力方向是，每5年縮短一半。摩托羅拉招聘人也給自己一個責任感，希望不耽誤應聘者其他的機會。有些應聘者可能是摩托羅拉的產品使用者，所以摩托羅拉在面試中注重尊重對方。
當一個人通過招聘，即將進入摩托羅拉工作時，摩托羅拉會告訴他在公司的實際工作情況是什么樣的，可能沒有外部媒介說的那樣好，在摩托羅拉工作可能有酸甜苦辣，有競爭，希望應聘有心理準備。摩托羅拉希望應聘者做一個負責任的決定，所以將所有他關心的信息告訴他。
不獵自己的客戶。摩托羅拉在全球和國內都會用獵頭公司找人，摩托羅拉非常注重獵頭公司的背景怎么樣，他們本身的職業(yè)道德如何?！坝行┕疚覀儾幌Ｍ麄內カC人，例如我們的客戶和供應商、合作伙伴，因為這樣最終會損害自己的利益?！蹦ν辛_拉認為目前在國內有些從事獵頭的公司，他們中許多人有在外企工作的經驗，能夠比較準確地了解外企的需求。
3、摩托羅拉的招聘渠道。
摩托羅拉公司有多種多樣的招聘渠道，如互聯網、廣告、現場招聘會、校園招聘會、人才中介機構、獵頭公司、員工推薦、內部機會制度等。摩托羅拉通過各種招聘渠道與方式，全方位地尋求與發(fā)現人才。如何廣泛地開拓求才之路，如何高效地使用眾多納賢渠道，是對每一家公司人力資源隊伍的考驗。與其他企業(yè)相比，摩托羅拉的校園招聘、內部機會制度（IOS）有自己獨特的方式。
校園招聘。摩托羅拉認為，從戰(zhàn)略眼光看，公司應該致力于自己培養(yǎng)人才。所以，摩托羅拉每年招聘的新員工中，應屆大學畢業(yè)生要占50%的比例。
有許多大學生在摩托羅拉實習，最后成了摩托羅拉的正式員工。摩托羅拉有時會根據公司發(fā)展需要，選聘部分優(yōu)秀大學生做有目的的定向培養(yǎng)，公司會在他們大學四年級時就與其簽訂合同，這些學生會在摩托羅拉邊實習邊做畢業(yè)論文設計，畢業(yè)后就會直接留在摩托羅拉公司。當然，還有一些學生只做實習，并不會被摩托羅拉聘用。
內部機會制度（IOS）。摩托羅拉很多時候是從內部選人，稱之為“內部機會制度”（IOS，Internal Opportunities System）。當某個部門有職位空缺時，摩托羅拉的首選是把崗位招聘消息發(fā)布在公司的內部網絡上，如果公司內部有合適的人選，摩托羅拉會優(yōu)先錄用內部員工。摩托羅拉認為，IOS可以帶來連鎖反應：一個部門的人去補另一個空缺，那么這個部門又會出現新的崗位空缺，又需要新的人選來填充，這樣一來可以使整個組織的血液得到及時更新，組織的機能得到有效提升。
在人才的內部培養(yǎng)方面，摩托羅拉建立了人才發(fā)展的供應與輸體系，設立專門的部門負責管理人員的內部流動和選拔，確?！斑m時、適人、適崗”。
「摩托羅拉的招聘流程」
獲得應聘者簡歷——摩托羅拉會通過發(fā)布招聘廣告、校園招聘、專場招聘會、在人才市場設立招聘站等渠道或形式發(fā)布招聘信息，通過這些渠道獲得應聘者的簡歷等資料。
人力資源部初選——獲得應聘者的簡歷資料后，摩托羅拉的人力資源部門會首先按照各崗位的具體要求對應聘者進行初步篩選。用人部門篩選——人力資源部將認為合適的人選提供給用人部門，由各相關用人部門做進一步的篩選。
測試（面試與筆試）——對于每一個崗位，人力資源部一般會提供3名候選人來供用人部門面試，經過測試后只錄取1人。如果3名候選人都不合格，就要重新提供候選人。
摩托羅拉通過面試和筆試來考核應聘者。筆試作為招聘的重要環(huán)節(jié)之一，能夠反饋給公司面試者一些基本信息，如知識掌握、性格、職業(yè)取向等，為人才選拔提供相應的依據。為了提高面試的效率、準確，公司招聘中心會給用人部門經理們提供相應的面試技巧的培訓，有的事業(yè)部甚至提出沒有參加過面試技巧培訓的經理無權進行面試的規(guī)定。摩托羅拉認為，只有加強面試和筆試的水平和力度才能在人才甄選中順利地貫徹摩托羅拉的用人標準。
來源：總裁網
1、摩托羅拉的用人之道及人力資源理念。
摩托羅拉的用人之道：在最恰當的時間將最好的人放到最恰當的位置上。
Motorola的人力資源理念：1996年2月15日，摩托羅拉（北京）人力資源部的戰(zhàn)略會議上提出的人力資源目標是：“提供專業(yè)和藝術的人力資源服務，利用業(yè)務需要和員工需求，參與到創(chuàng)造當前和未來的事業(yè)機會中去，將文化整合到工作環(huán)境和社區(qū)中去，獲得超卓的結果?！?br>
在中國發(fā)展的十多年里，本土化一直是摩托羅拉貫徹始終的政策，摩托羅拉的一個口號叫做“做一個地地道道的中國公司”，摩托羅拉實際上已經不是一個純粹的外企，而更像是一個中國化的企業(yè)。摩托羅拉中國公司有84%的員工是中國人，摩托羅拉對中國的市場和文化也有著深刻理解。中國文化和西方的管理理念很好的融合在企業(yè)之中，企業(yè)與中國市場接觸和對話、與中國客戶交流的方式都是中國式的，這使摩托羅拉能夠很好的和中國政府和企業(yè)進行溝通。
在人才的本土化方面，摩托羅拉更是投入了相當的精力。1993，摩托羅拉大學中國區(qū)成立，致力于為公司培養(yǎng)本土化的人才，摩托羅拉要求員工每年至少參加40個小時與工作有關的培訓和學習。為了盡量使用本地的人才，摩托羅拉有一個中國強化管理培訓計劃。這是在1995年為了配合管理人才本土化推進的一個項目，公司選拔非常優(yōu)秀的本土人員參加1年到1年半的管理培訓，其中包括課堂培訓、內容有管理、財務、人力資源、市場營銷等，類似于小型的MBA培訓。另外還送本地的員工去國外的摩托羅拉公司工作一段時間，有相當多的本土人員在經過這一計劃進入到公司的管理層。
2、摩托羅拉的招聘之道。
摩托羅拉對員工的素質要求：既要發(fā)展自己，又要發(fā)展別人——摩托羅拉公司看重個人素質。摩托羅拉（中國）公司對應聘員工的素質有著較高的要求，因為摩托羅拉的宗旨是顧客完全滿意，通過員工的卓越工作，贏得顧客的高度信任。這就要求員工本身具有高度的責任心、誠信的高尚品質。摩托羅拉本身所從事的是高新技術產業(yè)，產品和技術的更新換代速度非?？?，所以這些人必須是勤懇好學、勇于開拓創(chuàng)新的人。摩托羅拉在招聘時非常注重個人素質，看這個人有沒有發(fā)展意識，既要發(fā)展自己，又要發(fā)展別人、因為員工在發(fā)展到某一階段時，他就有發(fā)展別人的義務。摩托羅拉在招聘時從每個人的工作經驗來看其在這一方面的素質。應屆畢業(yè)生則看其綜合素質，了解其團隊精神及敬業(yè)、創(chuàng)新精神，以及是否能適應變化和正確看待這一變化。
一個公司的選人和用人標準與企業(yè)文化密切相關，摩托羅拉尤其注重員工的誠信、勤奮、創(chuàng)新精神和團隊精神。摩托羅拉選擇員工有硬件和軟件兩個標準。硬件就是應聘者的學歷和背景，背景包括專業(yè)、主修課程、學習成績、在校表現，如有沒有進行過實習工作，參加過社會活動等。軟件方面則看你是否具備潛在的能力如學習能力、團隊合作能力、應變能力、創(chuàng)新能力等。
摩托羅拉在天津的生產廠主要是招聘技術員和操作工，人力資源部根據工廠需要的工作崗位出考題，通過筆試來錄用人。通過考試，摩托羅拉已經錄用了上萬人。摩托羅拉有標準的試題庫，每次考試的試題都不一樣。通過對招聘進來的員工的考核，摩托羅拉覺得考試成績非常準確地反映了應聘者的素質。
和所有外企一樣，摩托羅拉對英語有同樣的要求，因為作為一個司，摩托羅拉希望員工的交談不讓人誤解，自己的想法也能讓人正確理解。摩托羅拉對招進的員工有進一步提高英語的安排，有時候是外籍教員和中國員工一對一學習，讓員工了解他們的思維習慣、語氣等真切的工作、生活用語。摩托羅拉在天津有一個語言室，專門用來提高員工的英語能力。
青睞應屆大學畢業(yè)生。摩托羅拉公司也作為中國大學生的首選企業(yè)之一，成為應屆畢業(yè)生爭相應聘的跨國外企。沒有哪一個外企像摩托羅拉這樣喜歡應屆畢業(yè)大學生，在高峰期，摩托羅拉招聘的應屆大學生占總招聘人數的50%.摩托羅拉認為，從長遠來看，應屆大學生是生力軍，他們有很多長處。摩托羅拉在招聘時注重這樣一個素質：看這個人有沒有發(fā)展意識，既要發(fā)展自己，同時也必須發(fā)展別人。招聘應屆畢業(yè)生。主要看他的社會活動，看他愿不愿意學習，從書本還是實踐中學習，了解他的團隊精神，以及這個人是否能適應變化和正確地看待這個變化。與許多具有多年工作經驗的人相比，剛剛走出校園的大學生往往缺少經驗，但是個人的創(chuàng)新能力和可塑性都比較強。摩托羅拉并不關注應聘人員所學習的是什么專業(yè)，從什么學校畢業(yè)等，關鍵在于應聘員工本身的能力，看應聘員工自身的能力和素質能不能在這個企業(yè)生存。摩托羅拉一直重視對高校畢業(yè)生的吸納，應屆畢業(yè)生對于公司來講如同新鮮血液，他們好學上進，接受能力強，富于創(chuàng)造性。
摩托羅拉對大學生的招聘和使用一直是比較積極的，有專門做高校工作的高校公關人員。這些人員主要負責在高校設立獎學金，組織應屆畢業(yè)生的招聘，聯系大學生的實習等。
關注女性的發(fā)展。摩托羅拉是一家跨國大公司，不同性別、文化，不同背景的多元化人才會給公司帶來更多的創(chuàng)造力。在此背景下，公司推出了性別多元化項目，倡導職業(yè)女性的發(fā)展，吸引和保留優(yōu)秀女性人才，致力于提高管理層和高級技術人員中的女性比例，積極為女性員工開拓更廣闊的發(fā)展空間，同時吸引更多的優(yōu)秀女性加入公司的管理及技術階梯發(fā)展行列。摩托羅拉確定的這一目標，無疑也為更多的優(yōu)秀女大學畢業(yè)的加盟提供了難得了機遇。
歡迎回來。摩托羅拉胸襟寬闊，不會對辭職的員工有成見，用制度歡迎離開后又回來的員工。例如公司規(guī)定如果員工離開公司后90天內回來，以前在公司的工齡還會延續(xù)。摩托羅拉認為，許多人都有這種出去看一看的想法，這是年輕人的普遍心態(tài)，需要出去看一看，許多人到外面學到了新知識，再回來反而會更踏實地工為了迎接他們回來，人力資源部會經常和他們保持聯系。摩托羅拉公司高層中也有離開后又回來的。有幾位高級工程師離開摩托羅拉到深圳去發(fā)展，后來發(fā)現情況并不是很妙，人力資源部也在公司內部找機會讓他們回來，他們后來真的回來了。在公司重組期，有些自愿離開摩托羅拉的人走時按政策拿到一筆補償金，后來他們希望摩托羅拉，寧可將經濟補償金還給摩托羅拉。
尊重從招聘開始。招聘速度是衡量人事工作的一個指標，對投遞簡歷的應聘者反應速度越快，優(yōu)秀的應聘者成為公司職員的可能性就越大。摩托羅拉人力資源部非常重視招聘速度，有些職位的招聘會非常快，而相對高層的職位則比較謹慎。
有時候一個位置有許多人來競爭，人力資源部會通過面試情況排一個優(yōu)選級別，排在第一的人可能1個月后說放棄這個職位，這時候第二位、第三位才能上，所以有時候速度很難掌握。目前摩托羅拉對一個完整的求職過程，從收到求職信到最后進入摩托羅拉，最快的是1個月，平均速度是3個月。所以摩托羅拉人力資源部的努力方向是，每5年縮短一半。摩托羅拉招聘人也給自己一個責任感，希望不耽誤應聘者其他的機會。有些應聘者可能是摩托羅拉的產品使用者，所以摩托羅拉在面試中注重尊重對方。
當一個人通過招聘，即將進入摩托羅拉工作時，摩托羅拉會告訴他在公司的實際工作情況是什么樣的，可能沒有外部媒介說的那樣好，在摩托羅拉工作可能有酸甜苦辣，有競爭，希望應聘有心理準備。摩托羅拉希望應聘者做一個負責任的決定，所以將所有他關心的信息告訴他。
不獵自己的客戶。摩托羅拉在全球和國內都會用獵頭公司找人，摩托羅拉非常注重獵頭公司的背景怎么樣，他們本身的職業(yè)道德如何?！坝行┕疚覀儾幌Ｍ麄內カC人，例如我們的客戶和供應商、合作伙伴，因為這樣最終會損害自己的利益?！蹦ν辛_拉認為目前在國內有些從事獵頭的公司，他們中許多人有在外企工作的經驗，能夠比較準確地了解外企的需求。
3、摩托羅拉的招聘渠道。
摩托羅拉公司有多種多樣的招聘渠道，如互聯網、廣告、現場招聘會、校園招聘會、人才中介機構、獵頭公司、員工推薦、內部機會制度等。摩托羅拉通過各種招聘渠道與方式，全方位地尋求與發(fā)現人才。如何廣泛地開拓求才之路，如何高效地使用眾多納賢渠道，是對每一家公司人力資源隊伍的考驗。與其他企業(yè)相比，摩托羅拉的校園招聘、內部機會制度（IOS）有自己獨特的方式。
校園招聘。摩托羅拉認為，從戰(zhàn)略眼光看，公司應該致力于自己培養(yǎng)人才。所以，摩托羅拉每年招聘的新員工中，應屆大學畢業(yè)生要占50%的比例。
有許多大學生在摩托羅拉實習，最后成了摩托羅拉的正式員工。摩托羅拉有時會根據公司發(fā)展需要，選聘部分優(yōu)秀大學生做有目的的定向培養(yǎng)，公司會在他們大學四年級時就與其簽訂合同，這些學生會在摩托羅拉邊實習邊做畢業(yè)論文設計，畢業(yè)后就會直接留在摩托羅拉公司。當然，還有一些學生只做實習，并不會被摩托羅拉聘用。
內部機會制度（IOS）。摩托羅拉很多時候是從內部選人，稱之為“內部機會制度”（IOS，Internal Opportunities System）。當某個部門有職位空缺時，摩托羅拉的首選是把崗位招聘消息發(fā)布在公司的內部網絡上，如果公司內部有合適的人選，摩托羅拉會優(yōu)先錄用內部員工。摩托羅拉認為，IOS可以帶來連鎖反應：一個部門的人去補另一個空缺，那么這個部門又會出現新的崗位空缺，又需要新的人選來填充，這樣一來可以使整個組織的血液得到及時更新，組織的機能得到有效提升。
在人才的內部培養(yǎng)方面，摩托羅拉建立了人才發(fā)展的供應與輸體系，設立專門的部門負責管理人員的內部流動和選拔，確?！斑m時、適人、適崗”。
「摩托羅拉的招聘流程」
獲得應聘者簡歷——摩托羅拉會通過發(fā)布招聘廣告、校園招聘、專場招聘會、在人才市場設立招聘站等渠道或形式發(fā)布招聘信息，通過這些渠道獲得應聘者的簡歷等資料。
人力資源部初選——獲得應聘者的簡歷資料后，摩托羅拉的人力資源部門會首先按照各崗位的具體要求對應聘者進行初步篩選。用人部門篩選——人力資源部將認為合適的人選提供給用人部門，由各相關用人部門做進一步的篩選。
測試（面試與筆試）——對于每一個崗位，人力資源部一般會提供3名候選人來供用人部門面試，經過測試后只錄取1人。如果3名候選人都不合格，就要重新提供候選人。
摩托羅拉通過面試和筆試來考核應聘者。筆試作為招聘的重要環(huán)節(jié)之一，能夠反饋給公司面試者一些基本信息，如知識掌握、性格、職業(yè)取向等，為人才選拔提供相應的依據。為了提高面試的效率、準確，公司招聘中心會給用人部門經理們提供相應的面試技巧的培訓，有的事業(yè)部甚至提出沒有參加過面試技巧培訓的經理無權進行面試的規(guī)定。摩托羅拉認為，只有加強面試和筆試的水平和力度才能在人才甄選中順利地貫徹摩托羅拉的用人標準。
來源：總裁網
