培訓(xùn)管理系統(tǒng)
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從組織能力素質(zhì)與個體能力素質(zhì)看企業(yè)培訓(xùn)
摘要：個人能力素質(zhì)理論研究的是人—職互相匹配的問題，從這個角度出發(fā)比傳統(tǒng)的從績效的角度出發(fā)來發(fā)掘培訓(xùn)需求有了一定程度的進步，但是對組織分析與組織戰(zhàn)略的關(guān)系仍然無法有效解決。組織的能力素質(zhì)為把組織分析與組織戰(zhàn)略聯(lián)系起來提供了理論的基礎(chǔ)，組織的能力素質(zhì)成為戰(zhàn)略研究的一種全新的模式。
關(guān)鍵詞：組織能力素質(zhì) 個體能力素質(zhì) 培訓(xùn)需求
越來越多的企業(yè)已經(jīng)認識到企業(yè)員工的培訓(xùn)是關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要因素。從能力素質(zhì)模型的角度著手建立企業(yè)培訓(xùn)體系，開發(fā)培訓(xùn)課程越來越成為企業(yè)培訓(xùn)的重要途徑之一。
一、從建立能力素質(zhì)模型的角度來進行培訓(xùn)需求的分析
能力素質(zhì)模型是一種戰(zhàn)略導(dǎo)向的分析方法。它是組織當(dāng)中特定的工作崗位所要求的與高績效有關(guān)的能力素質(zhì)的總和，它強調(diào)需求分析過程與培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)該提高受訓(xùn)者對未來職務(wù)的勝任力。
以能力素質(zhì)為基本框架，通過組織與優(yōu)秀員工的關(guān)鍵特征來確定培訓(xùn)需求，使培訓(xùn)內(nèi)容能夠在滿足組織對當(dāng)前崗位的要求的同時也能夠滿足組織發(fā)展的要求，按照組織發(fā)展的要求來確認職位的要求。
二、組織能力素質(zhì)與個體能力素質(zhì)的結(jié)合
個人能力素質(zhì)理論研究的是人、職互相匹配的問題，從這個角度出發(fā)比傳統(tǒng)的從績效的角度出發(fā)來發(fā)掘培訓(xùn)需求有了一定程度的進步，但是對組織分析與組織戰(zhàn)略的關(guān)系仍然無法有效解決。
組織的能力素質(zhì)為把組織分析與組織戰(zhàn)略聯(lián)系起來提供了理論的基礎(chǔ)，組織的能力素質(zhì)成為戰(zhàn)略研究的一種全新的模式。這種理論認為企業(yè)內(nèi)部能力素質(zhì)的培養(yǎng)與各種能力素質(zhì)的綜合運用是最為關(guān)鍵的因素，而企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略只是企業(yè)發(fā)揮各種智力資本的潛能并充分應(yīng)用到新的開發(fā)領(lǐng)域的活動與行為。企業(yè)能力素質(zhì)理論對企業(yè)內(nèi)部資源的關(guān)注為企業(yè)培訓(xùn)需求的分析與組織戰(zhàn)略之間的聯(lián)結(jié)提供了理論上的基礎(chǔ)。
三、建立能力素質(zhì)模型的有關(guān)分析方法
能力素質(zhì)模型的建立可以采取行為事件訪談技術(shù)、工作分析問卷調(diào)查、專家訪談法、情境模擬等。通過運用主體與客體相結(jié)合的分析方法對不同類型組織中的代表職位和職級的能力素質(zhì)模型進行系統(tǒng)的研究和探索。
1、行為事件訪談技術(shù)（BEI）。行為事件訪談法是一種專業(yè)性很強的訪談分析的方法。這種方法可以在有限的時間內(nèi)比較全面和深入地了解被訪談的對象從而挖掘出大量的有價值的信息。通過對訪談內(nèi)容的分析，來確定被訪談?wù)叩哪芰λ刭|(zhì)特征。通過對比擔(dān)任某一任務(wù)角色的卓越成就者和表現(xiàn)平平者所體現(xiàn)的能力素質(zhì)的差異來確定該任務(wù)的能力素質(zhì)模型。
2、工作分析與問卷調(diào)查法。這種方法是指利用工作分析系統(tǒng)和工作分析問卷，基于關(guān)鍵事件訪談技術(shù)所獲得的行為指標(biāo)來確定問卷評價的維度，從而揭示能力素質(zhì)的新的作用。
3、專家訪談法。由企業(yè)的高層管理者、從事職位工作的成績優(yōu)異者、能力素質(zhì)的分析專家、上下級、同事、客戶等組成專家小組，通過檢驗調(diào)查問卷、行為訪談結(jié)果的真實性，同時結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、核心競爭力、獨特要求、未來需要、組織發(fā)展、組織文化特征對已獲得的能力素質(zhì)特征進行共性和特性方面的裁定和補充，從而使已經(jīng)獲得的能力素質(zhì)模型具有戰(zhàn)略性、文化性、未來型、獨特性的特點。
四、組織能力素質(zhì)、個人能力素質(zhì)與企業(yè)培訓(xùn)需求的關(guān)系
建立在能力素質(zhì)模型的基礎(chǔ)上的培訓(xùn)需求的分析也是從組織—崗位—個人三個角度出發(fā)，運用能力素質(zhì)的概念和理論對這三個方面進行整合。
首先運用組織能力素質(zhì)理論對組織的培訓(xùn)需求進行分析，目的是要滿足組織的培訓(xùn)與組織戰(zhàn)略的發(fā)展的匹配，從而才能保證建立起來的能力素質(zhì)模型與組織的戰(zhàn)略發(fā)展是相互匹配的。具體的分析方法主要是從宏觀的角度出發(fā)，包括組織的核心技術(shù)能力和核心運作的能力從而能得到培訓(xùn)需求方面的大體的框架。
核心技術(shù)能力和核心運作能力是組織能力素質(zhì)構(gòu)成的重要的兩個方面，其中核心技術(shù)能力應(yīng)該包括以下幾個維度：
1、知識和技能。員工的知識和技能是企業(yè)核心的技術(shù)競爭能力的體現(xiàn)。
2、硬件技術(shù)系統(tǒng)。也就是物理技術(shù)系統(tǒng)即硬件設(shè)施在技術(shù)上的競爭力。
3、管理系統(tǒng)。公司的教育培訓(xùn)和員工激勵的體系。
4、價值與規(guī)范。具體是指哪些種類的知識和技能在企業(yè)中會受到支持，哪些會受到鼓勵等。
核心運作能力主要是指企業(yè)在運作方面的能力，這一能力素質(zhì)的確定可以管理勝任能力來代表。管理能力素質(zhì)的構(gòu)成要素可以通過關(guān)鍵事件訪談法來確定。
其次，從個人能力素質(zhì)模型的角度來進行個體培訓(xùn)需求分析。
在組織能力素質(zhì)分析的基礎(chǔ)上，利用個體能力素質(zhì)模型的理論來分析個體培訓(xùn)需求。通過對員工的知識、技能、能力、態(tài)度來了解個體員工是否需要培訓(xùn)或培訓(xùn)什么內(nèi)容。
來源：HR論壇
關(guān)鍵詞：組織能力素質(zhì) 個體能力素質(zhì) 培訓(xùn)需求
越來越多的企業(yè)已經(jīng)認識到企業(yè)員工的培訓(xùn)是關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要因素。從能力素質(zhì)模型的角度著手建立企業(yè)培訓(xùn)體系，開發(fā)培訓(xùn)課程越來越成為企業(yè)培訓(xùn)的重要途徑之一。
一、從建立能力素質(zhì)模型的角度來進行培訓(xùn)需求的分析
能力素質(zhì)模型是一種戰(zhàn)略導(dǎo)向的分析方法。它是組織當(dāng)中特定的工作崗位所要求的與高績效有關(guān)的能力素質(zhì)的總和，它強調(diào)需求分析過程與培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)該提高受訓(xùn)者對未來職務(wù)的勝任力。
以能力素質(zhì)為基本框架，通過組織與優(yōu)秀員工的關(guān)鍵特征來確定培訓(xùn)需求，使培訓(xùn)內(nèi)容能夠在滿足組織對當(dāng)前崗位的要求的同時也能夠滿足組織發(fā)展的要求，按照組織發(fā)展的要求來確認職位的要求。
二、組織能力素質(zhì)與個體能力素質(zhì)的結(jié)合
個人能力素質(zhì)理論研究的是人、職互相匹配的問題，從這個角度出發(fā)比傳統(tǒng)的從績效的角度出發(fā)來發(fā)掘培訓(xùn)需求有了一定程度的進步，但是對組織分析與組織戰(zhàn)略的關(guān)系仍然無法有效解決。
組織的能力素質(zhì)為把組織分析與組織戰(zhàn)略聯(lián)系起來提供了理論的基礎(chǔ)，組織的能力素質(zhì)成為戰(zhàn)略研究的一種全新的模式。這種理論認為企業(yè)內(nèi)部能力素質(zhì)的培養(yǎng)與各種能力素質(zhì)的綜合運用是最為關(guān)鍵的因素，而企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略只是企業(yè)發(fā)揮各種智力資本的潛能并充分應(yīng)用到新的開發(fā)領(lǐng)域的活動與行為。企業(yè)能力素質(zhì)理論對企業(yè)內(nèi)部資源的關(guān)注為企業(yè)培訓(xùn)需求的分析與組織戰(zhàn)略之間的聯(lián)結(jié)提供了理論上的基礎(chǔ)。
三、建立能力素質(zhì)模型的有關(guān)分析方法
能力素質(zhì)模型的建立可以采取行為事件訪談技術(shù)、工作分析問卷調(diào)查、專家訪談法、情境模擬等。通過運用主體與客體相結(jié)合的分析方法對不同類型組織中的代表職位和職級的能力素質(zhì)模型進行系統(tǒng)的研究和探索。
1、行為事件訪談技術(shù)（BEI）。行為事件訪談法是一種專業(yè)性很強的訪談分析的方法。這種方法可以在有限的時間內(nèi)比較全面和深入地了解被訪談的對象從而挖掘出大量的有價值的信息。通過對訪談內(nèi)容的分析，來確定被訪談?wù)叩哪芰λ刭|(zhì)特征。通過對比擔(dān)任某一任務(wù)角色的卓越成就者和表現(xiàn)平平者所體現(xiàn)的能力素質(zhì)的差異來確定該任務(wù)的能力素質(zhì)模型。
2、工作分析與問卷調(diào)查法。這種方法是指利用工作分析系統(tǒng)和工作分析問卷，基于關(guān)鍵事件訪談技術(shù)所獲得的行為指標(biāo)來確定問卷評價的維度，從而揭示能力素質(zhì)的新的作用。
3、專家訪談法。由企業(yè)的高層管理者、從事職位工作的成績優(yōu)異者、能力素質(zhì)的分析專家、上下級、同事、客戶等組成專家小組，通過檢驗調(diào)查問卷、行為訪談結(jié)果的真實性，同時結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、核心競爭力、獨特要求、未來需要、組織發(fā)展、組織文化特征對已獲得的能力素質(zhì)特征進行共性和特性方面的裁定和補充，從而使已經(jīng)獲得的能力素質(zhì)模型具有戰(zhàn)略性、文化性、未來型、獨特性的特點。
四、組織能力素質(zhì)、個人能力素質(zhì)與企業(yè)培訓(xùn)需求的關(guān)系
建立在能力素質(zhì)模型的基礎(chǔ)上的培訓(xùn)需求的分析也是從組織—崗位—個人三個角度出發(fā)，運用能力素質(zhì)的概念和理論對這三個方面進行整合。
首先運用組織能力素質(zhì)理論對組織的培訓(xùn)需求進行分析，目的是要滿足組織的培訓(xùn)與組織戰(zhàn)略的發(fā)展的匹配，從而才能保證建立起來的能力素質(zhì)模型與組織的戰(zhàn)略發(fā)展是相互匹配的。具體的分析方法主要是從宏觀的角度出發(fā)，包括組織的核心技術(shù)能力和核心運作的能力從而能得到培訓(xùn)需求方面的大體的框架。
核心技術(shù)能力和核心運作能力是組織能力素質(zhì)構(gòu)成的重要的兩個方面，其中核心技術(shù)能力應(yīng)該包括以下幾個維度：
1、知識和技能。員工的知識和技能是企業(yè)核心的技術(shù)競爭能力的體現(xiàn)。
2、硬件技術(shù)系統(tǒng)。也就是物理技術(shù)系統(tǒng)即硬件設(shè)施在技術(shù)上的競爭力。
3、管理系統(tǒng)。公司的教育培訓(xùn)和員工激勵的體系。
4、價值與規(guī)范。具體是指哪些種類的知識和技能在企業(yè)中會受到支持，哪些會受到鼓勵等。
核心運作能力主要是指企業(yè)在運作方面的能力，這一能力素質(zhì)的確定可以管理勝任能力來代表。管理能力素質(zhì)的構(gòu)成要素可以通過關(guān)鍵事件訪談法來確定。
其次，從個人能力素質(zhì)模型的角度來進行個體培訓(xùn)需求分析。
在組織能力素質(zhì)分析的基礎(chǔ)上，利用個體能力素質(zhì)模型的理論來分析個體培訓(xùn)需求。通過對員工的知識、技能、能力、態(tài)度來了解個體員工是否需要培訓(xùn)或培訓(xùn)什么內(nèi)容。
來源：HR論壇
