培訓管理系統(tǒng)
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從“彼得原理”淺談企業(yè)培訓工作新思路
世界著名管理學家勞倫斯·彼得（Laurence.J.Peter），1919年生于加拿大的范庫弗，1957年獲美國華盛頓州立大學學士學位，1963年又獲得該校教育哲學博士學位，他的名字分別被收入《美國名人榜》、《美國科學界名人錄》等辭書中。他博學多才，著述頗豐，其中最主要的代表作是《彼得原理》。作為一名企業(yè)管理人員我們不能不了解彼得其人和其著作《彼得原理》。
“彼得原理”（The Peter Principle）是勞倫斯·彼得根據(jù)千百個有關(guān)組織中不能勝任的失敗實例分析歸納出來的一個著名管理原理。其具體內(nèi)容是：“在一個等級制度中，每個職工趨向于上升到他所不能勝任的地位”。勞倫斯·彼得指出，每一個職工由于在原有職位上工作成績表現(xiàn)良好，就將被提升到更高一級職位；其后，如果繼續(xù)勝任該職位，則將進一步被提升，直至到達他所不能勝任的職位。勞倫斯·彼得由此導出的結(jié)論是，“每一個職位最終都將被一個不能勝任其工作的職工所占據(jù)。層級組織的工作任務多半是由尚未達到不勝任階層的員工完成的。”每一個職工最終都將達到彼得高地，即職業(yè)生涯的困惑點，在該處他的提升商數(shù)（PQ）為零。從而最終導致組織效率低下、管理混亂。對于中國企業(yè)來講，無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，都面臨著這種管理的困惑。
作為世界十大經(jīng)典管理理論之一，“彼得原理”和“墨菲法則”、“帕金森定理”并稱為二十世紀西方文化中最杰出的三大發(fā)現(xiàn)，它精辟的闡述了在組織結(jié)構(gòu)中人事管理的本質(zhì)癥結(jié)。在一個企業(yè)中，絕大的職位都是由其下級職位晉升上來的，這種晉升本身沒有錯，反而對提高員工積極性有很大的激勵作用，問題是職位上升了，能力有沒有達到相應的層級。很多企業(yè)效率低下、管理渙散、發(fā)展緩慢很大程度上是歸結(jié)于“彼得原理”所揭示的原因。也許有人會說，像沃爾瑪這樣的巨無霸卻是非常注重內(nèi)部提升的，其很多高管都是從一般商場服務員晉升上來的，沃爾瑪卻是世界零售的老大，絲毫不見其效率低下、管理渙散等不良現(xiàn)象。其實，仔細研究一下沃爾瑪?shù)墓芾砭蜁l(fā)現(xiàn)，在其人力資源管理工作中最重要的一部分就是培訓工作，整個沃爾瑪集團有一套完善的培訓課程體系和管理制度。它對每一個層級的職員都有明確的能力要求和對應的測評體系，只有經(jīng)過培訓達到相應的能力標準，才會得到晉升?？梢哉f卓越的培訓管理體系對于創(chuàng)造沃爾瑪?shù)蹏妮x煌起到了很大的作用。
彼得原理雖然是將近半個世紀以前的經(jīng)典管理理論，但對我們的啟發(fā)依然是巨大的。作為公司培訓工作的負責人之一，“彼得原理”給予我在公司培訓工作方面的啟發(fā)主要有以下幾個方面。
首先，思想上必須重視培訓工作。根據(jù)“彼得原理”，在層級組織中，上層職位總是由下層晉升上來的，而由于中國特殊的文化背景，層級管理體制在我國企業(yè)是最盛行的，如何保障這部分晉升上來的人依然勝任工作，依然能為組織的發(fā)展做出貢獻，這就要從思想上重視培訓工作。其實，這里隱含的道理是培訓不是浪費錢，甚至不是對員工的一種無償福利，而恰恰是老板為保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展必須做出的選擇。
其次，培訓體系必須和人才素質(zhì)測評體系結(jié)合起來。根據(jù)彼得原理的啟發(fā)，一方面我們在晉升每個員工的時候必須測評其能力是否已經(jīng)達到其所要擔任的崗位能力要求。如果達到了，晉升沒問題，如果沒有達到，那必須進行針對性的培訓，根據(jù)測評得出的能力差距進行培訓。要不然，很多員工將被提升到他們所不能勝任的職位，而這種情況顯然是很糟糕的。另一方面，對于所謂的彼得高地，我們必須有科學的測評體系測出這個高地；如果我們測不出這個高地，那么我們無法判斷某個員工是否已經(jīng)被過度的提升了，也就無法采取補救措施。
再次，培訓工作必須分層次、有計劃，必須開展人才梯隊建設(shè)工作。彼得原理主要講的是層級組織體系中的人員晉升問題，要想避免該原理所講的由于不能勝任所導致的組織效率低下、管理渙散、發(fā)展停滯等問題，必須有計劃的開展培訓工作；培訓工作必須分層次、分梯度；特別是對企業(yè)中各類人才必須有針對性的培訓計劃，為每一類職員量身設(shè)定培訓課程，開展人才梯度建設(shè)，這樣才能有效避免彼得原理所闡述的現(xiàn)象。
第四，必須加強職業(yè)生涯指導和企業(yè)文化建設(shè)工作。在彼得原理中有個彼得高地，當員工達到彼得高地的時候，員工的提升商數(shù)（PQ）為零，員工就失去了進一步晉升的空間。那么對于企業(yè)人力資源管理者來說，這個時候必須加強對這些員工的職業(yè)生涯指導，幫助其打通職業(yè)生涯的道路，這樣這些曾經(jīng)成績輝煌的員工才會繼續(xù)輝煌。
作為國家高新技術(shù)企業(yè)、凈水行業(yè)標準、國家標準的牽頭制定者的沁園水處理公司，在上述各方面的做法是很有借鑒意義的。水處理行業(yè)作為新興的有利于人們飲水健康的產(chǎn)業(yè)，在最近十年來得到了快速發(fā)展，浙江沁園公司能一直成為行業(yè)的領(lǐng)軍型企業(yè)，這得益于其科學的人才管理體系，特別是在員工培養(yǎng)方面，浙江沁園一直走在行業(yè)的前列。早在2009年初公司管理層就提出了建立企業(yè)大學的設(shè)想，并在2009年4月正式啟動了首屆沁園培訓學院。截止2010年5月公司已經(jīng)成功舉辦了三期沁園培訓學院，這對保障該公司人才需求和人才成長起到了很大的作用?？傮w上講，該公司在培訓工作上，基本上體現(xiàn)了上述幾點要求。首先是培訓工作很系統(tǒng)，有計劃，根據(jù)公司培訓規(guī)劃，公司所有培訓工作全部納入沁園培訓學院；其次，培訓工作注重層次，特別是管理團隊梯隊建設(shè)，其人才培訓工作分為讎鷹計劃、藍鷹計劃、金鷹計劃、飛鷹計劃等四個層次，從基層到高層這樣能保證晉升到每個層次的員工都能完全勝任該層次的工作；同時，浙江沁園在培訓上非常注重企業(yè)文化的培養(yǎng)，無論是企業(yè)董事長還是總經(jīng)理，都非常重視員工的企業(yè)文化建設(shè)，公司牢牢樹立“為人類飲水健康而奮斗”的文化理念，在整個培訓工作中都始終堅持這一信念，以此增強員工的凝聚力和向心力，同時使員工堅信水處理行業(yè)是光榮的產(chǎn)業(yè)，從事該行業(yè)是偉大的工作。
作為世界最著名的經(jīng)典管理理論之一，彼得原理給我們的啟示確是深刻的，沁園公司正是由于科學利用了該原理，建立了完善的人才管理體系和科學的培訓體系，擁有了一支極富戰(zhàn)斗力的人才隊伍，才創(chuàng)造了一直引領(lǐng)水處理健康發(fā)展的行業(yè)神話。相信各位同仁經(jīng)過認真思考彼得原理的有關(guān)啟示，該原理一定能給大家?guī)碡S富的回報。
來源：HR論壇
“彼得原理”（The Peter Principle）是勞倫斯·彼得根據(jù)千百個有關(guān)組織中不能勝任的失敗實例分析歸納出來的一個著名管理原理。其具體內(nèi)容是：“在一個等級制度中，每個職工趨向于上升到他所不能勝任的地位”。勞倫斯·彼得指出，每一個職工由于在原有職位上工作成績表現(xiàn)良好，就將被提升到更高一級職位；其后，如果繼續(xù)勝任該職位，則將進一步被提升，直至到達他所不能勝任的職位。勞倫斯·彼得由此導出的結(jié)論是，“每一個職位最終都將被一個不能勝任其工作的職工所占據(jù)。層級組織的工作任務多半是由尚未達到不勝任階層的員工完成的。”每一個職工最終都將達到彼得高地，即職業(yè)生涯的困惑點，在該處他的提升商數(shù)（PQ）為零。從而最終導致組織效率低下、管理混亂。對于中國企業(yè)來講，無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，都面臨著這種管理的困惑。
作為世界十大經(jīng)典管理理論之一，“彼得原理”和“墨菲法則”、“帕金森定理”并稱為二十世紀西方文化中最杰出的三大發(fā)現(xiàn)，它精辟的闡述了在組織結(jié)構(gòu)中人事管理的本質(zhì)癥結(jié)。在一個企業(yè)中，絕大的職位都是由其下級職位晉升上來的，這種晉升本身沒有錯，反而對提高員工積極性有很大的激勵作用，問題是職位上升了，能力有沒有達到相應的層級。很多企業(yè)效率低下、管理渙散、發(fā)展緩慢很大程度上是歸結(jié)于“彼得原理”所揭示的原因。也許有人會說，像沃爾瑪這樣的巨無霸卻是非常注重內(nèi)部提升的，其很多高管都是從一般商場服務員晉升上來的，沃爾瑪卻是世界零售的老大，絲毫不見其效率低下、管理渙散等不良現(xiàn)象。其實，仔細研究一下沃爾瑪?shù)墓芾砭蜁l(fā)現(xiàn)，在其人力資源管理工作中最重要的一部分就是培訓工作，整個沃爾瑪集團有一套完善的培訓課程體系和管理制度。它對每一個層級的職員都有明確的能力要求和對應的測評體系，只有經(jīng)過培訓達到相應的能力標準，才會得到晉升?？梢哉f卓越的培訓管理體系對于創(chuàng)造沃爾瑪?shù)蹏妮x煌起到了很大的作用。
彼得原理雖然是將近半個世紀以前的經(jīng)典管理理論，但對我們的啟發(fā)依然是巨大的。作為公司培訓工作的負責人之一，“彼得原理”給予我在公司培訓工作方面的啟發(fā)主要有以下幾個方面。
首先，思想上必須重視培訓工作。根據(jù)“彼得原理”，在層級組織中，上層職位總是由下層晉升上來的，而由于中國特殊的文化背景，層級管理體制在我國企業(yè)是最盛行的，如何保障這部分晉升上來的人依然勝任工作，依然能為組織的發(fā)展做出貢獻，這就要從思想上重視培訓工作。其實，這里隱含的道理是培訓不是浪費錢，甚至不是對員工的一種無償福利，而恰恰是老板為保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展必須做出的選擇。
其次，培訓體系必須和人才素質(zhì)測評體系結(jié)合起來。根據(jù)彼得原理的啟發(fā)，一方面我們在晉升每個員工的時候必須測評其能力是否已經(jīng)達到其所要擔任的崗位能力要求。如果達到了，晉升沒問題，如果沒有達到，那必須進行針對性的培訓，根據(jù)測評得出的能力差距進行培訓。要不然，很多員工將被提升到他們所不能勝任的職位，而這種情況顯然是很糟糕的。另一方面，對于所謂的彼得高地，我們必須有科學的測評體系測出這個高地；如果我們測不出這個高地，那么我們無法判斷某個員工是否已經(jīng)被過度的提升了，也就無法采取補救措施。
再次，培訓工作必須分層次、有計劃，必須開展人才梯隊建設(shè)工作。彼得原理主要講的是層級組織體系中的人員晉升問題，要想避免該原理所講的由于不能勝任所導致的組織效率低下、管理渙散、發(fā)展停滯等問題，必須有計劃的開展培訓工作；培訓工作必須分層次、分梯度；特別是對企業(yè)中各類人才必須有針對性的培訓計劃，為每一類職員量身設(shè)定培訓課程，開展人才梯度建設(shè)，這樣才能有效避免彼得原理所闡述的現(xiàn)象。
第四，必須加強職業(yè)生涯指導和企業(yè)文化建設(shè)工作。在彼得原理中有個彼得高地，當員工達到彼得高地的時候，員工的提升商數(shù)（PQ）為零，員工就失去了進一步晉升的空間。那么對于企業(yè)人力資源管理者來說，這個時候必須加強對這些員工的職業(yè)生涯指導，幫助其打通職業(yè)生涯的道路，這樣這些曾經(jīng)成績輝煌的員工才會繼續(xù)輝煌。
作為國家高新技術(shù)企業(yè)、凈水行業(yè)標準、國家標準的牽頭制定者的沁園水處理公司，在上述各方面的做法是很有借鑒意義的。水處理行業(yè)作為新興的有利于人們飲水健康的產(chǎn)業(yè)，在最近十年來得到了快速發(fā)展，浙江沁園公司能一直成為行業(yè)的領(lǐng)軍型企業(yè)，這得益于其科學的人才管理體系，特別是在員工培養(yǎng)方面，浙江沁園一直走在行業(yè)的前列。早在2009年初公司管理層就提出了建立企業(yè)大學的設(shè)想，并在2009年4月正式啟動了首屆沁園培訓學院。截止2010年5月公司已經(jīng)成功舉辦了三期沁園培訓學院，這對保障該公司人才需求和人才成長起到了很大的作用?？傮w上講，該公司在培訓工作上，基本上體現(xiàn)了上述幾點要求。首先是培訓工作很系統(tǒng)，有計劃，根據(jù)公司培訓規(guī)劃，公司所有培訓工作全部納入沁園培訓學院；其次，培訓工作注重層次，特別是管理團隊梯隊建設(shè)，其人才培訓工作分為讎鷹計劃、藍鷹計劃、金鷹計劃、飛鷹計劃等四個層次，從基層到高層這樣能保證晉升到每個層次的員工都能完全勝任該層次的工作；同時，浙江沁園在培訓上非常注重企業(yè)文化的培養(yǎng)，無論是企業(yè)董事長還是總經(jīng)理，都非常重視員工的企業(yè)文化建設(shè)，公司牢牢樹立“為人類飲水健康而奮斗”的文化理念，在整個培訓工作中都始終堅持這一信念，以此增強員工的凝聚力和向心力，同時使員工堅信水處理行業(yè)是光榮的產(chǎn)業(yè)，從事該行業(yè)是偉大的工作。
作為世界最著名的經(jīng)典管理理論之一，彼得原理給我們的啟示確是深刻的，沁園公司正是由于科學利用了該原理，建立了完善的人才管理體系和科學的培訓體系，擁有了一支極富戰(zhàn)斗力的人才隊伍，才創(chuàng)造了一直引領(lǐng)水處理健康發(fā)展的行業(yè)神話。相信各位同仁經(jīng)過認真思考彼得原理的有關(guān)啟示，該原理一定能給大家?guī)碡S富的回報。
來源：HR論壇
