如何有效實(shí)施員工滿意度調(diào)查？

　　通過(guò)持續(xù)的員工滿意度的調(diào)查，企業(yè)可以搭建一個(gè)新的溝通平臺(tái)，明確企業(yè)的管理重點(diǎn)，進(jìn)而系統(tǒng)地解決問(wèn)題，改善管理，提高生產(chǎn)效率、降低人員流失率，從這個(gè)意義上來(lái)講，員工滿意度調(diào)查可以看作是一個(gè)持續(xù)改進(jìn)的過(guò)程。員工滿意度調(diào)查對(duì)于企業(yè)的人力資源管理意義重大。那么企業(yè)怎樣開(kāi)展員工滿意度調(diào)查，如何確定在什么樣的情況下需要在企業(yè)開(kāi)展員工滿意度調(diào)查呢？



首先，企業(yè)管理者要考慮一個(gè)問(wèn)題：你是否了解公司員工對(duì)他們的工作和工作環(huán)境的感受。如果不了解，那么你的企業(yè)需要開(kāi)展員工滿意度調(diào)查，即使企業(yè)的員工并不多。特別是當(dāng)你的企業(yè)迅速膨脹、員工流失率提高、謠言四起、政策和構(gòu)架發(fā)生變化、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈和薪資福利面臨改革的時(shí)候，開(kāi)展員工滿意度調(diào)查就顯得更為迫切了。



第二，在認(rèn)識(shí)到開(kāi)展調(diào)研的必要性后，下一步就要獲得公司決策者的支持。如果員工滿意度調(diào)查的工作沒(méi)有納入預(yù)算，得不到高層的重視，那么在企業(yè)內(nèi)就很難開(kāi)展。



第三，確定調(diào)研的內(nèi)容。在確定內(nèi)容之前，首先要考慮企業(yè)當(dāng)前的實(shí)際情況，對(duì)以下幾個(gè)問(wèn)題的思考，會(huì)有助于找出所需要了解的核心問(wèn)題：



這次開(kāi)展調(diào)查的原因是什么？

在組織中，哪些工作開(kāi)展的較好，而那么不夠好？

最近，在企業(yè)中的流傳的謠言有哪些？

企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向是什么？

企業(yè)以前是否有做過(guò)員工滿意度調(diào)查？如果有，則有必要查閱以前的調(diào)查結(jié)果。



第四，選擇調(diào)研的方案。調(diào)研的方案有多種，企業(yè)可以結(jié)合自身的情況，在衡量各種方案的利弊后決定取舍。



訪談?wù){(diào)查法：收集口頭資料；記錄訪談?dòng)^察。

特點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)是具有直接性；靈活性、適應(yīng)性和應(yīng)變性；回答率高、效度高；但事先需培訓(xùn)；費(fèi)用大、規(guī)模小、耗時(shí)多、標(biāo)準(zhǔn)化程度低。



類型：（1）結(jié)構(gòu)性訪談——需事先設(shè)計(jì)精心策劃的調(diào)查表；（2）非結(jié)構(gòu)性訪談——無(wú)問(wèn)題提綱，可自由發(fā)問(wèn)場(chǎng)所：適用于部門(mén)較分散的公司、公共場(chǎng)所。



人數(shù)：集體性和個(gè)別性訪談。

時(shí)間：一次性或跟蹤性訪談。



問(wèn)卷調(diào)查法：設(shè)計(jì)出卷子后分發(fā)個(gè)別員工或集體。

特點(diǎn)：范圍廣、結(jié)合訪談效果更佳。



類型：有開(kāi)放性問(wèn)卷和封閉性問(wèn)答兩種，各有優(yōu)缺點(diǎn)、兩者結(jié)合更好。



問(wèn)卷：需設(shè)計(jì)題目、說(shuō)明、指導(dǎo)語(yǔ)、內(nèi)容、動(dòng)態(tài)問(wèn)題、態(tài)度、編號(hào)。



設(shè)計(jì)：是非選擇、多項(xiàng)選擇、對(duì)比選擇、排序選擇、程度選擇、自由提問(wèn)、時(shí)間限制。



抽樣調(diào)查法：隨機(jī)抽樣、等距抽樣、分層抽樣、整體抽樣。



第五、實(shí)施調(diào)查。像對(duì)待公司的產(chǎn)品和服務(wù)一樣，必須抱著嚴(yán)肅認(rèn)真的態(tài)度來(lái)開(kāi)展員工滿意度調(diào)查。 在實(shí)施調(diào)研的前期，要做好相關(guān)的溝通工作，包括：與各級(jí)管理者溝通，與公司員工溝通。溝通的內(nèi)容包括：調(diào)研的目的，調(diào)研的重要性，時(shí)間的安排，參與的方式，后續(xù)結(jié)果的公布等等。溝通不好，一方面得不到管理者的支持和重視，會(huì)直接影響到他所在部門(mén)員工的心態(tài)，從而影響到調(diào)研的參與度和質(zhì)量；另一方面，不能引起員工的關(guān)注和理解，那么員工也不會(huì)抱著積極認(rèn)真的態(tài)度來(lái)參與，效果自然大打折扣。



第六、 處理調(diào)查結(jié)果。實(shí)施調(diào)查后收回大量問(wèn)卷和調(diào)查報(bào)告；選擇分析方法，調(diào)查人員通過(guò)檢驗(yàn)、歸類、統(tǒng)計(jì)，形成用文字、圖表表達(dá)的調(diào)查結(jié)果，并對(duì)現(xiàn)存問(wèn)題進(jìn)行總體評(píng)價(jià)分析；提出改革的具體措施，改進(jìn)措施要綜合考慮問(wèn)題的嚴(yán)重程度、關(guān)鍵程度、企業(yè)的承受能力、措施實(shí)施的可行性大小，在企業(yè)人、財(cái)、物力有限的情況下，要衡量各種解決方法需要的成本和未來(lái)的效益，從中選擇最優(yōu)方案去改善最關(guān)鍵的問(wèn)題。最終提交綜合報(bào)告。



第七、實(shí)施改進(jìn)。對(duì)于通過(guò)調(diào)研所發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，企業(yè)要提出具體改進(jìn)措施，并賦予實(shí)施。如果只是為了拿個(gè)數(shù)據(jù)看看，了解一下員工對(duì)公司的反映，而不準(zhǔn)備采取任何行動(dòng)，員工會(huì)把滿意度調(diào)查看成“形式主義”，今后調(diào)查的效果也會(huì)大大削弱，甚至?xí)m得其反。



第八、跟蹤反饋效果。實(shí)施改進(jìn)措施并不是員工滿意度工作的終結(jié)，人力資源部還要對(duì)改進(jìn)措施進(jìn)行兩方面的效果評(píng)估，一是評(píng)價(jià)措施的經(jīng)濟(jì)性，即能夠以一定的投入獲得較大的產(chǎn)出；二是評(píng)價(jià)措施的實(shí)用性，即改進(jìn)措施對(duì)員工滿意度指標(biāo)的改善。以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，更好地開(kāi)展下一步的工作。









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