項(xiàng)目管理模式下的薪酬和諧因子

申請免費(fèi)試用、咨詢電話：400-8352-114

公平是“和諧”薪酬的基調(diào)。在項(xiàng)目管理模式下。由于項(xiàng)目經(jīng)理承擔(dān)的項(xiàng)目標(biāo)的大小、工程技術(shù)難度、工期松緊導(dǎo)致的完成難度等等方面都存在差異。使得每個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理的付出及其給企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值有所不同。這種差異若不能在薪酬中得到有效反映，則項(xiàng)目管理模式下的薪酬“和諧”就難以實(shí)現(xiàn)。怎么辦?不妨引入“崗位價(jià)值調(diào)節(jié)系數(shù)”這一和諧因子。   
　　項(xiàng)目經(jīng)理的煩惱    
　　“不公平!”某工程建設(shè)公司的項(xiàng)目經(jīng)理李先生忿忿地說，“目前我的基本工資和別的項(xiàng)目經(jīng)理一樣多，可我們這個(gè)項(xiàng)目難度這么大，項(xiàng)目周期這么長。而且業(yè)主要求很高，業(yè)績風(fēng)險(xiǎn)這么大，獎(jiǎng)金收入也很難保障。還不如做個(gè)小項(xiàng)目，又容易完成，收入也高。我的下屬也都有這樣的抱怨。讓我怎么去管理、激勵(lì)他們?作為公司安排給我的任務(wù)，我不好挑肥揀瘦，但這樣的薪酬制度確實(shí)讓人感覺不公平。” 
　　李經(jīng)理就職的上海某工程建設(shè)公司有著悠久的發(fā)展歷史和驕人的業(yè)績，完成了許多知名的工程項(xiàng)目，在業(yè)內(nèi)有著良好的口碑和聲譽(yù)。隨著公司戰(zhàn)略的重新定位和明晰，企業(yè)步入了良性發(fā)展的軌道，進(jìn)入二次創(chuàng)業(yè)成功后的高速發(fā)展期。  
　　為更好地應(yīng)對市場競爭，提高資源配置能力，公司人力資源總監(jiān)KING先生根據(jù)公司業(yè)務(wù)特征，采取了項(xiàng)目矩陣式組織架構(gòu)。  
　　同時(shí)，為了充分調(diào)動(dòng)各個(gè)項(xiàng)目部員工的積極性，使薪酬更具激勵(lì)性。前一階段KING對公司的薪酬體系進(jìn)行了較大變革。  
　　首先，通過崗位評估確立了公司崗位的價(jià)值，根據(jù)外部市場數(shù)據(jù)設(shè)立了合理的有競爭性的薪酬水平和結(jié)構(gòu)；其次，完善了績效管理體系，所有員工的績效工資與個(gè)人的當(dāng)期業(yè)績考核結(jié)果掛鉤發(fā)放。與此同時(shí)，項(xiàng)目管理部還得到充分授權(quán)，在接受公司考核的基礎(chǔ)上，內(nèi)部還可以自主進(jìn)行二次考核分配。  
　　新的薪酬制度實(shí)施初期，極大地提高了各項(xiàng)目部的積極性，使業(yè)績得到有效提升。但一段時(shí)間后公司發(fā)現(xiàn)。盡管業(yè)績得到了較大提高，基本實(shí)現(xiàn)了效益與收入掛鉤的目的，但是各項(xiàng)目部間卻在薪酬分配問題上出現(xiàn)了不和諧的聲音，像李經(jīng)理這樣的抱怨和困惑不斷傳到KING的耳朵里。KING不禁自問：“我們的薪酬體系到底出了什么問題?”  
　　背景分析  
　　隨著經(jīng)濟(jì)的全球化，企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境已經(jīng)從以往的相對穩(wěn)定型向快速變化型轉(zhuǎn)化，要想在激烈的競爭中勝出。能夠?qū)κ袌鲎兓?、客戶要求做出敏捷、高效的反?yīng)成為企業(yè)的關(guān)鍵成功因素之一。 
　　我國的大多數(shù)企業(yè)，特別是傳統(tǒng)的國有企業(yè)大多采用職能制組織結(jié)構(gòu)。而職能制組織結(jié)構(gòu)由于信息的傳遞鏈條較長。使得決策的速度很慢，難以適應(yīng)瞬息萬變的市場環(huán)境。因此，以項(xiàng)目小組、工作小組為主要形式的矩陣式組織結(jié)構(gòu)漸漸為許多組織所采用，其通過成立虛擬或臨時(shí)的項(xiàng)目組，為客戶提供專門的定制服務(wù)。這種方式尤其在工程建設(shè)行業(yè)、IT行業(yè)、咨詢機(jī)構(gòu)以及研究院所被廣泛采用。  
　　隨著矩陣式組織結(jié)構(gòu)的廣泛應(yīng)用，基于職能制組織結(jié)構(gòu)、以崗位評價(jià)為基礎(chǔ)的薪酬管理體系是否適用，以及如何調(diào)整才能匹配項(xiàng)目管理模式下員工的動(dòng)態(tài)薪酬，正在成為企業(yè)以及咨詢機(jī)構(gòu)迫切需要解決的問題。  
　　通常情況下，員工薪酬是與員工所任職位緊密相關(guān)的。應(yīng)該依據(jù)職位的重要性與責(zé)任大小，通過職位評價(jià)來確定職位在組織中相對價(jià)值的大小，然后，通過企業(yè)自身薪酬支付水平來確定員工具體的薪酬。  
　　基于職能制組織結(jié)構(gòu)的薪酬模式適用于那些經(jīng)營環(huán)境相對穩(wěn)定、組織架構(gòu)明晰、部門及崗位設(shè)置較為規(guī)范的企業(yè)。崗位評估也多適用于相對固定的崗位?；诼毮苤平Y(jié)構(gòu)下的崗位價(jià)值評價(jià)。直接應(yīng)用崗位評估工具即可設(shè)計(jì)出科學(xué)、合理的薪酬體系。來源：www.examda.com  
　　而矩陣式組織結(jié)構(gòu)一個(gè)很顯著的特點(diǎn)就是其項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)具有臨時(shí)性，一旦完成項(xiàng)目目標(biāo)，該項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)就將解散，重新分工。組成新的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。因此，在矩陣式組織結(jié)構(gòu)下，項(xiàng)目本身存在的較大差異，會(huì)使得在不同項(xiàng)目中。雖然處于同一崗位，但員工所從事的工作卻難易有別。比如工程建設(shè)行業(yè)的項(xiàng)目經(jīng)理。由于項(xiàng)目經(jīng)理所承擔(dān)的項(xiàng)目標(biāo)的大小、工期松緊導(dǎo)致的完成難度、技術(shù)難度、與業(yè)主和地方政府的關(guān)系好壞以及項(xiàng)目管理模式的不同等等問題，導(dǎo)致不同的項(xiàng)目經(jīng)理的付出及其給企業(yè)的回報(bào)是不同的，從跨項(xiàng)目部橫向?qū)Ρ鹊囊暯莵砜矗鋶徫粌r(jià)值也是不同的。  
　　從理想的角度看。我們只需要在每次組建新的項(xiàng)目組時(shí)。對所有的崗位重新編寫其職務(wù)說明書，重新進(jìn)行一次嚴(yán)格的崗位評估?；谠u估的結(jié)果重新設(shè)計(jì)其薪酬水平，即可滿足管理的要求。但這樣理想化的解決方案在實(shí)踐中是不可行的，不僅管理的成本過高，而且相同名稱崗位，其價(jià)值評估結(jié)果卻不同，也會(huì)造成員工理解上的混亂。特別是對于那些名稱相同的崗位，其職位說明書的描述基本一樣，而項(xiàng)目本身的差異導(dǎo)致崗位實(shí)際價(jià)值差異往往很大，這種情況下，最終評估結(jié)果常常無法完全真實(shí)反映崗位的價(jià)值，像李經(jīng)理這樣的抱怨就不可避免地會(huì)產(chǎn)生了。