如何抑制績效評估中出現(xiàn)的不當(dāng)行為

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績效管理是人力資源管理的重要組成部分，也是一個非常重要的環(huán)節(jié)，絕大部分的企業(yè)都給予了足夠的重視，但是在困擾世界的管理十大難題評選中，績效管理被列為首位，可見績效管理的難度，而其中績效評估又是難中之難。如何合理有效地進(jìn)行績效評估是管理者們常常為之大傷腦筋的事情，經(jīng)常因?yàn)榭冃гu估方式的不當(dāng)，而最終無法達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。

那么怎樣有效地抑制績效評估中可能會出現(xiàn)的不當(dāng)行為呢？有以下幾條建議：

1.不要把太多的時間浪費(fèi)在績效評估上

績效評估是一個隨時都在進(jìn)行的過程，而且是最后一個環(huán)節(jié)，因此不必要花太多時間糾結(jié)于績效評估上，而應(yīng)該花在績效計劃或持續(xù)不斷的績效交流上，用于預(yù)防一些可能會影響績效的問題上。管理者應(yīng)該懂得細(xì)水長流的道理，把關(guān)注點(diǎn)轉(zhuǎn)到過程中，而并非是結(jié)果。

2.不要拿員工進(jìn)行比較

很多企業(yè)管理者就好像中國普遍的父母一樣，經(jīng)常喜歡用“對比”來襯托別人，妄圖想讓自己的孩子上進(jìn)，其實(shí)這是非常不明智的，在企業(yè)也一樣，只會破壞感情、挫傷士氣、甚至讓團(tuán)隊(duì)失去和諧，互相猜忌、嫉妒，而且實(shí)施這項(xiàng)任務(wù)的管理者，也會被員工暗地里產(chǎn)生隔閡，嚴(yán)重的成為眾矢之的。

3.評估的目的在于提高而非批評

很多管理者以后在績效評估出來以后就對其實(shí)施批評，其實(shí)往往是忘了評估的最終目的，是在于提高績效，一味的批評也是于事無補(bǔ)的，在績效不夠好時，應(yīng)該需要進(jìn)行的是溝通而非批評。如果說績效評估有什么意義的話，那就是讓經(jīng)理人和員工攜起手來，共同前進(jìn)。

4.不要太依賴于評估工具

往往很多公司對評估表或一些評估工具深信不疑，甚至認(rèn)為是非?？陀^的評價方式，對于此觀點(diǎn)，我覺得充其量只能是主觀的，因?yàn)槟阕寖蓚€人來評估同一個員工，可能產(chǎn)生的結(jié)果相去甚遠(yuǎn)。你劃分等級、利用評估表這些，都是很主觀的東西，不能很好的說明什么。

5.績效評估要與個人薪酬掛鉤

很多企業(yè)之所以進(jìn)行績效評估往往是為了將其結(jié)果作為加薪的依據(jù)。當(dāng)員工薪酬達(dá)到頂點(diǎn)時，或者說工資已經(jīng)和評估與績效脫鉤時，管理人就提不起興趣。我想對于員工來講，無論有錢沒錢，每個人都希望人們對他們的工作作出反饋。

6.不要用同一個標(biāo)準(zhǔn)去評估每一個人

有些人需要具體的反饋，有些人則不需要；有些人需要更多的溝通，有些人則不要。當(dāng)然，工作都是不相同的。你想，我們可以用同樣的方法來評估福特汽車公司的CEO和車間清潔工嗎？當(dāng)然不能。因此創(chuàng)設(shè)不同的評估標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)每一個不同崗位的人，才是明智之舉。

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