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如何抑制績(jī)效評(píng)估中出現(xiàn)的不當(dāng)行為
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績(jī)效管理是人力資源管理的重要組成部分,也是一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié),絕大部分的企業(yè)都給予了足夠的重視,但是在困擾世界的管理十大難題評(píng)選中,績(jī)效管理被列為首位,可見績(jī)效管理的難度,而其中績(jī)效評(píng)估又是難中之難。如何合理有效地進(jìn)行績(jī)效評(píng)估是管理者們常常為之大傷腦筋的事情,經(jīng)常因?yàn)榭?jī)效評(píng)估方式的不當(dāng),而最終無法達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。
那么怎樣有效地抑制績(jī)效評(píng)估中可能會(huì)出現(xiàn)的不當(dāng)行為呢?有以下幾條建議:
1.不要把太多的時(shí)間浪費(fèi)在績(jī)效評(píng)估上
績(jī)效評(píng)估是一個(gè)隨時(shí)都在進(jìn)行的過程,而且是最后一個(gè)環(huán)節(jié),因此不必要花太多時(shí)間糾結(jié)于績(jī)效評(píng)估上,而應(yīng)該花在績(jī)效計(jì)劃或持續(xù)不斷的績(jī)效交流上,用于預(yù)防一些可能會(huì)影響績(jī)效的問題上。管理者應(yīng)該懂得細(xì)水長(zhǎng)流的道理,把關(guān)注點(diǎn)轉(zhuǎn)到過程中,而并非是結(jié)果。
2.不要拿員工進(jìn)行比較
很多企業(yè)管理者就好像中國普遍的父母一樣,經(jīng)常喜歡用“對(duì)比”來襯托別人,妄圖想讓自己的孩子上進(jìn),其實(shí)這是非常不明智的,在企業(yè)也一樣,只會(huì)破壞感情、挫傷士氣、甚至讓團(tuán)隊(duì)失去和諧,互相猜忌、嫉妒,而且實(shí)施這項(xiàng)任務(wù)的管理者,也會(huì)被員工暗地里產(chǎn)生隔閡,嚴(yán)重的成為眾矢之的。
3.評(píng)估的目的在于提高而非批評(píng)
很多管理者以后在績(jī)效評(píng)估出來以后就對(duì)其實(shí)施批評(píng),其實(shí)往往是忘了評(píng)估的最終目的,是在于提高績(jī)效,一味的批評(píng)也是于事無補(bǔ)的,在績(jī)效不夠好時(shí),應(yīng)該需要進(jìn)行的是溝通而非批評(píng)。如果說績(jī)效評(píng)估有什么意義的話,那就是讓經(jīng)理人和員工攜起手來,共同前進(jìn)。
4.不要太依賴于評(píng)估工具
往往很多公司對(duì)評(píng)估表或一些評(píng)估工具深信不疑,甚至認(rèn)為是非??陀^的評(píng)價(jià)方式,對(duì)于此觀點(diǎn),我覺得充其量只能是主觀的,因?yàn)槟阕寖蓚€(gè)人來評(píng)估同一個(gè)員工,可能產(chǎn)生的結(jié)果相去甚遠(yuǎn)。你劃分等級(jí)、利用評(píng)估表這些,都是很主觀的東西,不能很好的說明什么。
5.績(jī)效評(píng)估要與個(gè)人薪酬掛鉤
很多企業(yè)之所以進(jìn)行績(jī)效評(píng)估往往是為了將其結(jié)果作為加薪的依據(jù)。當(dāng)員工薪酬達(dá)到頂點(diǎn)時(shí),或者說工資已經(jīng)和評(píng)估與績(jī)效脫鉤時(shí),管理人就提不起興趣。我想對(duì)于員工來講,無論有錢沒錢,每個(gè)人都希望人們對(duì)他們的工作作出反饋。
6.不要用同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)估每一個(gè)人
有些人需要具體的反饋,有些人則不需要;有些人需要更多的溝通,有些人則不要。當(dāng)然,工作都是不相同的。你想,我們可以用同樣的方法來評(píng)估福特汽車公司的CEO和車間清潔工嗎?當(dāng)然不能。因此創(chuàng)設(shè)不同的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)每一個(gè)不同崗位的人,才是明智之舉。
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