職場(chǎng)中“創(chuàng)新”的相關(guān)誤區(qū)

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創(chuàng)新這個(gè)詞是提出很久并且一直在重視的，廣受公認(rèn)的是，創(chuàng)新能夠快速推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，所以即使目前的企業(yè)培訓(xùn)方面工作，也有些會(huì)偏重于創(chuàng)新培訓(xùn)。然而目前關(guān)于創(chuàng)新的相關(guān)常識(shí)，我們所知道的是錯(cuò)誤的。下面具體分析一下：

目前，由員工參與的所謂“自下而上的創(chuàng)新”正在引起越來(lái)越多企業(yè)的關(guān)注，國(guó)內(nèi)企業(yè)如盛大等也在嘗試這種創(chuàng)新模式。企業(yè)意識(shí)到完全依賴(lài)傳統(tǒng)的自上而下的創(chuàng)新已無(wú)法滿(mǎn)足市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。同時(shí)，全球大企業(yè)如3m多年來(lái)采用此模式成績(jī)不菲，如推出它風(fēng)靡全球的即時(shí)貼（post-it）等。谷歌著名的20%自由時(shí)間原則也基于同樣的考量，即允許所有員工，包括前臺(tái)接待人員利用工作時(shí)間的1/5來(lái)嘗試他們?nèi)魏涡碌南敕ā嗰R遜也在實(shí)施這種被稱(chēng)為two-pizza team（每小組有5-7人，午餐只需兩個(gè)比薩餅）的員工自發(fā)創(chuàng)新。

但這種所謂的創(chuàng)新模式是否真正有效則需要更深入的分析。首先要看到這種模式的局限性。以谷歌為例，雖然它產(chǎn)生了如谷歌新聞（google news）和谷歌電郵（gmail）等服務(wù)， 但僅此而已。谷歌作為整體似乎并未因此具有更強(qiáng)的創(chuàng)新能力。創(chuàng)立14年以來(lái)，它至今唯一的穩(wěn)定收入來(lái)源和設(shè)立當(dāng)初并無(wú)不同，仍然是廣告。而且谷歌近年來(lái)推出的主要?jiǎng)?chuàng)新產(chǎn)品如視頻網(wǎng)站youtube， 谷歌地球（google earth）和企業(yè)應(yīng)用軟件都來(lái)自于收購(gòu)。其實(shí)，就是這種模式，首創(chuàng)者3m的高層管理人員也承認(rèn)，這種模式雖然產(chǎn)生了不少漸進(jìn)式創(chuàng)新，但在挖掘尚未完全形成但有巨大潛力的用戶(hù)新需求時(shí)則顯得有點(diǎn)力不從心，而一般而言，針對(duì)于這種需求而產(chǎn)生的創(chuàng)新才能夠讓一個(gè)企業(yè)具有真正的競(jìng)爭(zhēng)力。最近的一項(xiàng)研究報(bào)告也顯示，實(shí)施自下而上創(chuàng)新的大企業(yè)如ubs（瑞銀）的創(chuàng)意交換平臺(tái)（idea exchange），百思買(mǎi)（bestbuy）的回彈倡議（resilience initiative）， 葛蘭素史克（glaxosmithkline）的火花項(xiàng)目（spark program）等既非失敗，也未成功，表現(xiàn)很平庸。

與此同時(shí)，鮮為人知的是，這種創(chuàng)新模式暗含著若干嚴(yán)重問(wèn)題。首先，員工在這種寬松的政策下，很容易喪失工作重心。谷歌內(nèi)部人員指出，這所謂的20%工作時(shí)間往往擴(kuò)展成為很多員工的120%工作時(shí)間，從而使他們偏離了自身負(fù)責(zé)項(xiàng)目的核心，造成了人力和資源的過(guò)度分散和浪費(fèi)；其二，因?yàn)閯?chuàng)意太多，人力變得太分散，再加上份內(nèi)工作已經(jīng)很重，所以，產(chǎn)生的創(chuàng)意能夠真正得到實(shí)施的可能性幾乎為零。所以，大家耳熟能詳?shù)?ldquo;post-it”和“google news”與其說(shuō)是必然，不如說(shuō)是特例。事實(shí)證明，自即時(shí)貼后，3m就再也沒(méi)有通過(guò)這種創(chuàng)新模式產(chǎn)生出任何真正具有影響力的產(chǎn)品，谷歌也是一樣。

與此相關(guān)的另一個(gè)問(wèn)題是，員工的積極性被調(diào)動(dòng)起來(lái)后，他們提出的創(chuàng)新意見(jiàn)往往得不到認(rèn)可，或一個(gè)企業(yè)缺乏實(shí)施這些創(chuàng)意的能力。這種創(chuàng)意活動(dòng)反而會(huì)嚴(yán)重?fù)p傷員工的工作熱情。例如在谷歌多次發(fā)生的情況是，當(dāng)員工拿到股權(quán)利益后，就攜帶自己的未被認(rèn)可的創(chuàng)意去一些如臉譜（facebook）和推特（twitter）等更酷更前衛(wèi)的企業(yè)任職。

其三，與大眾觀念相左的是，管理自下而上創(chuàng)新模式其實(shí)是一件極其困難的工作。很多企業(yè)設(shè)立如創(chuàng)意平臺(tái)、企業(yè)網(wǎng)絡(luò)論壇、創(chuàng)新小組等，但一般而言，員工反響平淡，收效甚微。ubs創(chuàng)意平臺(tái)（idea exchange）效果不佳的另一個(gè)主要原因是對(duì)這項(xiàng)工作的管理，如將大量員工意見(jiàn)進(jìn)行整理分析并給予反饋所耗費(fèi)的時(shí)間和精力甚巨，讓此項(xiàng)工作難以為繼。

但這些問(wèn)題并非完全否定自下而上創(chuàng)新的價(jià)值。但如果一個(gè)企業(yè)決定要實(shí)施此模式，必須要對(duì)以下幾點(diǎn)有充分的認(rèn)識(shí)。其一，要有耐心并準(zhǔn)備投入相當(dāng)規(guī)模的資源和精力，而且還要有充分的耐心。寶潔（p&g）公司和殼牌石油的員工創(chuàng)意項(xiàng)目都花費(fèi)了5到10年的精心培育才有成果。

其二，要提供完善的平臺(tái)和管理機(jī)制，而非只是照搬3m或谷歌的15%或20%的自由工作時(shí)間。這套管理機(jī)制要明確如何激勵(lì)并方便員工參與，如何選擇評(píng)估這些創(chuàng)意并做出正確選擇，如何低成本地測(cè)試被選項(xiàng)目，當(dāng)創(chuàng)意被拒絕時(shí)，如何應(yīng)對(duì)員工情緒不至于讓他們喪失動(dòng)力，如何獎(jiǎng)勵(lì)員工等。最關(guān)鍵的是，如何讓這些創(chuàng)新項(xiàng)目運(yùn)作由財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行嚴(yán)格監(jiān)管（這是3m成功的關(guān)鍵要素之一）。另外，如何要上層的參與，指導(dǎo)并管理這些創(chuàng)意的努力方向，以保證這些想法不至于太隨機(jī)而毫無(wú)用處。

其三，要將自上而下和自下而上的兩種創(chuàng)新模式合理整合。兩種模式各有優(yōu)劣，它們不是替代而是互補(bǔ)關(guān)系。自上而下的創(chuàng)新投入大，影響力強(qiáng)，適于在產(chǎn)業(yè)和市場(chǎng)動(dòng)蕩變化期間大力投入，以求影響市場(chǎng)發(fā)展的進(jìn)程。而自下而上的創(chuàng)新在生成多元化的創(chuàng)意時(shí)具有優(yōu)勢(shì)，而且它更適用于進(jìn)行漸進(jìn)式的服務(wù)，管理和流程創(chuàng)新等。成功的企業(yè)如3m，保潔和惠而浦（whirlpool）等都善于結(jié)合兩者以取得創(chuàng)新的廣泛成功。

最后當(dāng)然也是最重要的是要建立一個(gè)相應(yīng)的創(chuàng)新文化，一種真正讓所有員工參與的，不求速效，不浮躁，沉穩(wěn)而成熟的創(chuàng)新文化。如豐田在一年內(nèi)竟實(shí)施了員工提出的9萬(wàn)條創(chuàng)新想法。它就具有這種沉穩(wěn)堅(jiān)忍的創(chuàng)新文化，即以每天為單位來(lái)持久不斷地改善現(xiàn)有的產(chǎn)品性能及生產(chǎn)的方法。這也就是豐田賴(lài)以成功的凱增創(chuàng)新原則（kaizen），這才是自下而上創(chuàng)新的真正典范。

其實(shí)，正如流行的口號(hào)所說(shuō)，創(chuàng)新是5%的靈感，95%的汗水。一般而言，大公司并不缺乏創(chuàng)意，而是缺乏時(shí)間、資源和堅(jiān)韌不拔的精神來(lái)將它們一步一步轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品。當(dāng)前中國(guó)的企業(yè)應(yīng)該著重培養(yǎng)堅(jiān)定、穩(wěn)健的創(chuàng)新文化，建設(shè)完善合理的創(chuàng)新管理體系，同時(shí)大力進(jìn)行自上而下的對(duì)核心技術(shù)的研發(fā)。這種自下而上的創(chuàng)新永遠(yuǎn)不能是雪中送炭，而只能是錦上添花。 

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