2014年人力資源效能報告出爐，人力成本比重加大

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近日，新鮮出爐的《2014年人力資源效能報告》指出，全國范圍內的參與調研企業(yè)均表現(xiàn)出較明顯的人力成本上升趨勢。從人力成本占整個營業(yè)收入的比重來看，企業(yè)基本上呈現(xiàn)一種均勻分布的狀態(tài)，高分位值的企業(yè)分布較低分位值更為分散。由此可見，企業(yè)對于人力成本的控制力盡管還處在相對穩(wěn)定的水平，但人工成本占比的增長趨勢依舊比較明顯。

報告顯示華東地區(qū)單位薪酬效益最高，一般來說，盡管地區(qū)的整體經濟發(fā)展水平會對單位薪酬效益產生一定影響，但由于產業(yè)的地域偏好，即產業(yè)的集群現(xiàn)象，再考慮到地區(qū)薪酬水平和運營成本差異對這部分影響的弱化，單位薪酬效益幾乎不會受到地區(qū)經濟的影響。除了華東和華北依舊處在較高的水平，華中地區(qū)則異軍突起，超越華南地區(qū)，以每1元的薪酬創(chuàng)造7.2元的營業(yè)收入的成績位居第三，西南地區(qū)與各地區(qū)的差距并不明顯。

此外根據調查發(fā)現(xiàn)，人均培訓費用跟企業(yè)對員工的培訓的投入力度，企業(yè)的培訓水平，當地培訓機構的性價比有關。若拋開企業(yè)的培訓水平不談，無論企業(yè)對培訓的投入還是培訓機構的報價，華北和華東都較其他地區(qū)更高。從分布來看，大部分企業(yè)處在中等偏下水平。

從培訓費用的人力成本占比來看，其基本在1%左右的基準浮動，華北地區(qū)和華東地區(qū)的培訓成本占比較去年有所下降。培訓是留人的一大法寶，眾所周知，人的需要分為三個層次：第一層是生存，第二層是交際，第三層是發(fā)展。相應地剖析留人的三種途徑，高薪、感情、事業(yè)，當然我不排除其他方式例如精神激勵為主的優(yōu)越性。

人才流動的方向一般都是哪里最能發(fā)揮人的潛能，人都愿意留下。真正的人才注重自己的成長和發(fā)展空間，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事業(yè)留人。要使每個人都有適合的崗位，給他目標、給他提升、給他機會、給他成才之路。為有才能的人制定他的職業(yè)生涯規(guī)劃，這是留住人才的最好方法。

隨著企業(yè)向二三線城市擴張的趨勢的日益顯現(xiàn)，跨區(qū)域人才管理作為一個議題也越來越受到重視。對企業(yè)來說，擴張過程中除了要解決人才本地化問題，還要關注企業(yè)輸出管理的方式和輸出企業(yè)文化的能力。

大多數企業(yè)在快速發(fā)展中，很多時候可以自己打仗，但一旦選擇跨區(qū)域擴張，就需要教會別人打仗。在這方面，企業(yè)需要在進入一個新的地區(qū)前進行人員風險評估，考察人才的職業(yè)素養(yǎng)能否達到公司的要求。

同時，企業(yè)還需要綜合考慮各個區(qū)域的特殊性，并在此基礎上逐步形成標準化體系。而且，在人員的獎金和考核機制上需要有所變化，做出相應的激勵以便派出合格人才，并通過他們的輸出來培養(yǎng)當地人才。

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