HR如何應(yīng)對解決非常規(guī)招聘任務(wù)？

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身為HR，許多人應(yīng)該都接受過這樣的任務(wù)，“請?jiān)谝粋€月內(nèi)招一個分公司總經(jīng)理來”、“請?jiān)诎雮€月內(nèi)招一個技術(shù)總監(jiān)來“等等，這些崗位即便是獵頭也是可遇不可求的，面對如此緊急而又難于搞定的招聘任務(wù)，該怎么辦？

由于非常規(guī)招聘的突發(fā)性，往往會導(dǎo)致公司在短時間內(nèi)需要投入比常規(guī)招聘更多的人財(cái)物力等資源，所以，遇到這種情況，HR們必須根據(jù)自身企業(yè)的具體情況，謹(jǐn)慎對待、科學(xué)謀劃，恰當(dāng)?shù)倪x擇招聘渠道，并且要靈活使用，動態(tài)調(diào)整，以利于順利的完場招聘任務(wù)。同時有效避免不必要的浪費(fèi)。

當(dāng)公司出現(xiàn)這種“非常規(guī)”招聘任務(wù)時，作為HR，我們首先要從公司的大局著想，從公司、老板的角度為出發(fā)點(diǎn)，以積極的態(tài)度與行動去應(yīng)對，絕不能有任何抱怨，因?yàn)?mdash;—“非常規(guī)”的應(yīng)急性招聘，也是我們HR部門的職責(zé)，必須全力以赴去完成。同時，只有態(tài)度端正了，才能有良好的思維去指導(dǎo)行動，去全心全意地設(shè)計(jì)招聘方案，采取有效措施，及時完成招聘任務(wù)，保證公司的工作盡可能地不受影響或少受影響。

其次，要深入了解事件發(fā)生的原因，并進(jìn)行認(rèn)真的分析研究，以確保有針對性地制定招聘方案。無論部門寫什么要求，都要親自與部門面試領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)一下，在對崗位需求做一個明確的定位后，人力資源部要制定一個合理可用的招聘策略，選擇什么樣的人才評價方法及工具、采用哪些招聘渠道，對薪酬的定位是否可以打破常規(guī)等等。畢竟，在企業(yè)急需人才的時候，常規(guī)的招聘條件無法很快的吸引到我們所需的人才。

第三，煽動發(fā)出招聘需求的中高層對已有資源的關(guān)注及共享。公司總經(jīng)理也好、分管副總也好，他們在提出招聘需求時，心里八成是有一個“模板”的。在專業(yè)業(yè)務(wù)圈子里，他們所擁有的資源遠(yuǎn)不是你一個HR能夠比擬的。因此，要讓他們知道，招聘是人力資源的工作，也是業(yè)務(wù)部門自己的工作。只有通力合作取長補(bǔ)短了，才能按照他們的要求盡快的補(bǔ)進(jìn)人才。

第四，獲得特殊處理的權(quán)利。對于一些稀缺性人才的招聘，人力資源要盡量的申請以工資特區(qū)來處理。只有你的薪酬回報(bào)有彈性了，人力資源的操作空間才更大，按時完成任務(wù)的可能性才會高。

最后，針對每一次人才篩選多進(jìn)行總結(jié)、分析！我們在篩選人選時，必然有業(yè)務(wù)部門認(rèn)定其不合適及一般合適的理由。人力資源要從中多領(lǐng)悟分析，我們要選取人才的核心價值到底在哪里？有的時候業(yè)務(wù)部門提出的用人申請或領(lǐng)導(dǎo)提出的新的崗位設(shè)置也是像浮云一樣不夠清晰的，這需要在過程中由人力資源引導(dǎo)著剖析，最終縮小招聘搜尋的范圍，及早完成招聘任務(wù)。

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