警惕五種因素降低員工敬業(yè)度（一）

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對國內(nèi)企業(yè)來說，五個主要因素影響員工敬業(yè)度：是否有機會不斷提高技能和能力、高管人員的行動和員工的價值觀是否一致、團隊協(xié)作如何、能否參與部門決策和是否存在公平一致的薪酬標準。
    只有8%的雇員高度敬業(yè)，67%的雇員中度敬業(yè)，高達25%的員工敬業(yè)度非常低！
　　這是一組讓任何一位企業(yè)管理人員都不得不重視的數(shù)據(jù)。
　　為什么會有如此低的員工敬業(yè)度？是誰扼殺了員工的敬業(yè)度？
　　沒有機會提高技能
　　能夠在公司內(nèi)一邊工作，一邊保持知識更新，是每一個職業(yè)人士追求的夢想。龔萍介紹說，在韜睿的此次調(diào)研中，高達43.2%的人將“擁有學習和發(fā)展新技能的機會”列為驅(qū)動員工敬業(yè)度的首要因素。這也說明，組織提供的學習和發(fā)展機會的多寡，直接影響著員工的敬業(yè)水平。
　　在深圳的一家國內(nèi)知名的家電企業(yè)，一位高級經(jīng)理抱怨說，自己給公司干活就是像驢一樣，3年下來，還是在原地打轉(zhuǎn)。既沒有獲得輪崗機會，也沒有一次的外派培訓。“這讓我很心焦，非常擔心在偏處深圳一隅的地方工作的時間長了，根本就不能再適應未來的知識需求。”為此，他被迫自己掏錢參加一些外部的課程，期間他為了學習，不間斷地請假、休假，績效頗為難看。完成一些相關技能課程及在職研究生課程后，他跳槽到深圳市內(nèi)的另一個家電企業(yè)，還連窩端地帶走了部門的所有員工。
　　身處管理層的高管人員可能并沒有覺察到，為員工提供不斷提高技能和能力的機會，最大程度影響著員工對組織的敬業(yè)度。
　　高管的行為與員工的價值觀不一致
　　深圳聯(lián)想的一名基層員工則回憶說，3年前，她曾經(jīng)因與上司的工作計劃有分歧而提出離職后又返回聯(lián)想工作的過程。“我當時很生氣，把辭職信密送給了楊元慶并把我離職的原因和盤托出。我只是想在離職前告上司一狀的。沒想到我第二天就收到楊元慶委托秘書回復的郵件，向我道歉，表示由于他的工作失誤導致我在聯(lián)想受了諸多委屈，承諾會處理這個分歧和糾紛，同時鼓勵我繼續(xù)為聯(lián)想效力。”她說，“看完這封郵件后，我取消了辭職的念頭，以100%的投入繼續(xù)做好我的本職工作。”
　　調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，49%的中國員工認為，高管人員的行動與員工的價值觀一致，是推動員工敬業(yè)度的重要因素。韜睿咨詢公司高級顧問龔萍指出，超過半數(shù)的中國員工對“上級管理者能與員工進行公開而誠懇的交流”、“上級管理者能關注我的日常工作”、“上級管理者努力使員工感到容易接近”、“上級管理者關注員工福利”等評價都不高。
　　對中國企業(yè)的高管人員來說，需要反思的是，多長時間到員工辦公區(qū)走訪，傾聽不同層次員工的聲音？是否真正傾聽員工的聲音？總體而言，高管人員的可見度如何？在財務或其他方面出現(xiàn)壓力時，公開溝通和信息交流的做法是否會受到影響？是否吝于表揚和認可員工的進步？
　　團隊協(xié)作崩潰
　　深圳某手機生產(chǎn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)理肖文經(jīng)歷一段苦苦的思考之后，最終選擇了離職。

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