勞動法尚存爭議的六大誤區(qū)（二）

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誤區(qū)4

單位可要求勞動者提供擔保

收取職工押金、扣押身份證等違法違規(guī)行為這幾年遭到嚴厲打擊和查處，于是一些單位轉(zhuǎn)而要求勞動者應(yīng)聘時提供擔保，否則不予錄用，單位認為這種方式很合理。

【法苑解讀】《勞動合同法》第九條規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。如果勞動者再遇此類情況，應(yīng)大膽舉報。

誤區(qū)5

求職時須如實回答所有提問

求職者求職時經(jīng)常會面對“何時要孩子”“有沒有戀人”等問題。一些用人單位誤以為，根據(jù)《勞動合同法》中“用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況”的規(guī)定，上述做法仍然合法。

【法苑解讀】“與勞動合同直接相關(guān)的基本情況”包括知識技能、學歷、職業(yè)資格、工作經(jīng)歷、以及部分與工作有關(guān)的勞動者個人情況，如家庭住址、主要家庭成員構(gòu)成等。為保護勞動者的隱私權(quán)，不屬于“與勞動合同直接相關(guān)的基本情況”的，單位都無權(quán)過問，勞動者也有權(quán)拒絕作答。

誤區(qū)6

用人單位可隨意裁員

一些用人單位認為，裁員是自己說了算的，想裁就裁，想裁多少就裁多少。面對單位的裁員，許多勞動者十分無奈。

【法苑解讀】《勞動合同法》明確，發(fā)生以下4種情況單位才能“大規(guī)模”裁員：依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整；生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難；企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員；其他經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行。

此外《勞動合同法》還規(guī)定，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位應(yīng)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員。

○關(guān)注

《勞動合同法》凸顯6大亮點

不簽勞動合同，用人單位按月付雙薪

【法苑解讀】《勞動合同法》規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

【違法責任】用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。

簽合同前，用人單位須履行告知義務(wù)

【法苑解讀】為了充分保證勞動者知情權(quán)，《勞動合同法》規(guī)定，用人單位招用勞動者時，應(yīng)當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當如實說明。

試用期期限，由勞動合同期限確定

【法苑解讀】《勞動合同法》對試用期期限進行了明確：●勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；●勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；●三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；●以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。●試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

【違法責任】用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

簽訂無固定期限勞動合同

【法苑解讀】達到一定條件的勞動者，可以與單位簽訂無固定期限勞動合同。

《勞動合同法》規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同：●勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；●用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；●連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

【違法責任】用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

制定勞動規(guī)章制度，單位一方說了不算

【法苑解讀】《勞動合同法》規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

【違法責任】用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任。

勞動者可要求經(jīng)濟補償金

【法苑解讀】在特定條件下，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償金。按照《勞動合同法》規(guī)定，單位應(yīng)支付經(jīng)濟補償金的情況包括以下6個方面：●單位違反勞動法或者觸犯新法勞動者離開單位的；●單位主動提出與勞動者協(xié)商解除勞動合同的；●勞動者因病或者非因工受傷、勞動者不能勝任工作；客觀情況發(fā)生重大變換至少原勞動合同無法履行的；●用人單位裁員的；●終止勞動合同后不與勞動者續(xù)簽勞動合同的；●單位破產(chǎn)、被吊銷、被責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。

通過以上的稱述，應(yīng)該對勞動合同有了個大致的了解了吧，在運用勞動合同前對勞動合同進行全民了解是非常必要的，以免吃所謂的“啞巴虧”。做懂法的公民。

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