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淺談企業(yè)高彈性的績(jī)效工資
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一般情況下,企業(yè)在設(shè)計(jì)員工薪酬結(jié)構(gòu)時(shí),總會(huì)留出一定浮動(dòng)比例,用來(lái)衡量員工的有效付出,將個(gè)人回報(bào)和個(gè)人對(duì)企業(yè)的有效付出掛鉤,強(qiáng)調(diào)個(gè)體勞動(dòng)的能動(dòng)性,可以避免“干好干壞一個(gè)樣”的不公平現(xiàn)象。那么,這部分薪酬,我們也把它稱之為“績(jī)效工資”。那么,企業(yè)如何設(shè)計(jì)出高彈性的績(jī)效工資呢?
績(jī)效工資設(shè)計(jì)的基本原則是通過(guò)激勵(lì)個(gè)人提高績(jī)效促進(jìn)組織的績(jī)效。即是通過(guò)績(jī)效工資傳達(dá)企業(yè)績(jī)效預(yù)期的信息,刺激企業(yè)中所有的員工來(lái)達(dá)到它的目的;使企業(yè)更關(guān)注結(jié)果或獨(dú)具特色的文化與價(jià)值觀;能促進(jìn)高績(jī)效員工獲得高期望薪酬;保證薪酬因員工績(jī)效而不同。
在設(shè)計(jì)任何績(jī)效工資時(shí)都必須做出的關(guān)鍵決策是——績(jī)效認(rèn)可,即薪酬在多大程度上建立在績(jī)效基礎(chǔ)上,績(jī)效工資的關(guān)注對(duì)象,決定績(jī)效工資的多少與怎樣等。在此基礎(chǔ)上,企業(yè)還應(yīng)建立績(jī)效管理體系,以使績(jī)效與薪酬有效連接,而且必須達(dá)到以下要求:?jiǎn)T工的工作績(jī)效是可以度量的;員工之間的績(jī)效差別是可以區(qū)分的;可以體會(huì)到績(jī)效差別和薪酬差別之間的關(guān)系;業(yè)績(jī)薪酬增長(zhǎng)的前景將激勵(lì)提高績(jī)效行為的改變;個(gè)人和組織績(jī)效之間存在可以建立的聯(lián)系。
在績(jī)效工資的設(shè)計(jì)過(guò)程,需要關(guān)注以下幾個(gè)方面的問(wèn)題:
1、績(jī)效工資的比例配置
績(jī)效工資在不同部門或不同層次崗位有不同的配置標(biāo)準(zhǔn),由于績(jī)效工資種類很多,這里,我們以其中一種——業(yè)績(jī)工資進(jìn)行說(shuō)明,業(yè)績(jī)工資的配置標(biāo)準(zhǔn)與各個(gè)崗位的工資等級(jí)和對(duì)應(yīng)的外部薪酬水平相關(guān);其與個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)聯(lián)動(dòng),使得員工或團(tuán)隊(duì)可以通過(guò)對(duì)業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)來(lái)調(diào)節(jié)總體工資水平。具體配置有兩種方法,第一種是切分法,先依據(jù)崗位評(píng)價(jià)和外部薪酬水平確定不同崗位的總體薪酬水平,再對(duì)各個(gè)崗位的總體薪酬水平進(jìn)行切分,如某崗位總體薪酬水平(100%)=基本固定工資(50%)+業(yè)績(jī)工資(50%);第二種是配比法,先依據(jù)崗位評(píng)價(jià)和外部薪酬水平確定各個(gè)崗位的基本固定工資水平,這時(shí)應(yīng)考慮薪酬水平市場(chǎng)定位,這種情況下,一般基本工資水平應(yīng)定位于市場(chǎng)薪酬水平的相對(duì)低位,再在各個(gè)崗位基本工資的基礎(chǔ)上上浮一定比例,使各個(gè)崗位薪酬的總體水平處于市場(chǎng)薪酬水平的中高水平,如某崗位的薪酬總體水平=基本固定工資+業(yè)績(jī)工資(業(yè)績(jī)工資為基本工資的40%)。
這樣在員工沒(méi)有達(dá)到或低于預(yù)期業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)時(shí),其總薪酬水平低于市場(chǎng)水平;而達(dá)到或高于業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)時(shí),其總薪酬水平就會(huì)持平或高于市場(chǎng)薪酬水平,從而達(dá)到員工依業(yè)績(jī)控制自己薪酬而激勵(lì)績(jī)效的目的。
2、績(jī)效等級(jí)和績(jī)效分布
績(jī)效等級(jí)是依據(jù)績(jī)效評(píng)估后對(duì)員工績(jī)效考核結(jié)果劃分的等級(jí)層次,它一方面與具體的績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)有關(guān),也與企業(yè)考核的評(píng)價(jià)主體和方式有關(guān);在做到公正、客觀對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上,績(jī)效等級(jí)的多少和等級(jí)之間的差距將會(huì)對(duì)員工績(jī)效工資分配產(chǎn)生很大影響。在設(shè)計(jì)績(jī)效等級(jí)時(shí)還要考慮績(jī)效工資對(duì)員工的激勵(lì)程度,等級(jí)過(guò)多造成差距過(guò)小將會(huì)影響對(duì)員工的激勵(lì)力度;等級(jí)過(guò)少造成差距過(guò)大將會(huì)影響員工對(duì)績(jī)效工資的預(yù)期,以至使員工喪失向上的動(dòng)力。
在確定了企業(yè)績(jī)效等級(jí)以后,還應(yīng)明確不同等級(jí)內(nèi)員工績(jī)效考核結(jié)果的分布情況,即每一等級(jí)內(nèi)應(yīng)有多少名員工或有百分之幾的員工;通常來(lái)講企業(yè)決定員工績(jī)效分布時(shí)基本符合正太分布現(xiàn)象,即優(yōu)秀的10~20%,中間的60~70%,而差的10%左右。嚴(yán)格的績(jī)效分布一方面有利于對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行區(qū)分,另一方面也有利于消除績(jī)效評(píng)價(jià)各方模糊業(yè)績(jī),使得被評(píng)價(jià)對(duì)象的評(píng)價(jià)結(jié)果趨中。
3、績(jī)效工資分配方式
績(jī)效工資分配方式是指績(jī)效工資如何在個(gè)人或團(tuán)隊(duì)中進(jìn)行分配,常見的有兩種方式:一種是績(jī)效工資直接與個(gè)人業(yè)績(jī)工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)進(jìn)行分配;一種是績(jī)效工資先在團(tuán)隊(duì)間進(jìn)行分配,然后再依據(jù)個(gè)人績(jī)效進(jìn)行分配,這中間又包含兩種形式——完全分配和不完全分配,完全分配是將企業(yè)計(jì)提的績(jī)效工資總額在團(tuán)隊(duì)與員工中進(jìn)行徹底劃分,一分不剩;而不完全分配是在控制績(jī)效工資總量的情況下,在團(tuán)隊(duì)與員工之間依考核等級(jí)進(jìn)行層次分配,績(jī)效工資總量存在一定剩余。
總之,績(jī)效工資設(shè)計(jì)必須明確需要達(dá)到的目標(biāo),有效利用薪酬策略和績(jī)效與薪酬的密切關(guān)聯(lián),使得企業(yè)不必為所有的工作支付高薪,而為那些具備關(guān)鍵技能創(chuàng)造高績(jī)效的員工支付高薪,而對(duì)那些具備一般技能、績(jī)效一般或較低的員工支付平均或低于市場(chǎng)水平的薪酬。從而使企業(yè)能夠吸引所需的擁有關(guān)鍵技能的人才和留住高績(jī)效員工以滿足戰(zhàn)略需要,又能夠?qū)ζ髽I(yè)的成本進(jìn)行控制。
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