大數(shù)據(jù)推動人力資源管理

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在一些企業(yè) ，我們不難發(fā)現(xiàn)人力資源部門，尤其是招聘專員，每天要做各種各樣的報表和數(shù)據(jù) 分析，分析公司的員工出走情況，分析員工在職人數(shù)占離職人數(shù)的百分比是多少。如今是大數(shù)據(jù)時代，hr部門的工作方式已經(jīng)從人們固定印象中的感情用事演變成對大量依賴理性數(shù)據(jù)進行分析。從分析該在哪些招聘管理網(wǎng)站發(fā)布招聘信息到判斷公司里面哪些公司招生比較好，數(shù)據(jù)分析正在幫助hr manager做出更加理性的決策。以下將就大數(shù)據(jù)處理技術助力解決公司人力資源管理現(xiàn)存如主觀性太強、單憑經(jīng)驗感覺去判斷等問題展開解說。
 

一、大數(shù)據(jù)解決公司人力資源管理現(xiàn)存問題
 

當前全社會多領域正在經(jīng)受著大數(shù)據(jù)浪潮的洗禮，人力資源管理領域也不能例外。商業(yè)智能 工具幫助人力資源管理從單憑經(jīng)驗的模式逐步向依靠事實數(shù)據(jù)的模式轉(zhuǎn)型；人力測評由主觀性強的單一專家進行測評轉(zhuǎn)向構建數(shù)學模型依靠大數(shù)據(jù)處理技術進行測評；企業(yè)招聘 過程也正朝著越來越依靠社交網(wǎng)絡和大數(shù)據(jù)技術的方向發(fā)展。

1）大數(shù)據(jù)助力hr-bi

hr-bi（人力資源商業(yè) 智能主要解決通過數(shù)據(jù)對整個人力資源過程監(jiān)控，對人力資源管理監(jiān)控分析。它是商業(yè)智能在人力資源管理決策分析過程中有效應用的結果，是通過建立一套基于企業(yè)人力資源管理過程的分析模型，利用商業(yè)智能分析統(tǒng)計功能強大和展現(xiàn)形式豐富的特點，實現(xiàn)支持企業(yè)人力資源管理決策分析的分析系統(tǒng)。例如：某公司“軟實力”的提升，對hr管理理念與管理能力提出了更高的要求，人力資源決策迫切需要從“經(jīng)驗+感覺”模式向“事實+數(shù)據(jù)”模式轉(zhuǎn)型，這時候就是hr-bi派上用場的時候了。

2）大數(shù)據(jù)助力人才測評

隨著人力資源管理日益成為企業(yè)生存關鍵的時候，人才測評作為人力資源管理的一項專門技術也越來越受到人們的重視。通過對目前國內(nèi)外人才測評狀況的了解得知，現(xiàn)在企業(yè)的人才測評大多處在單一的專家評估上面，明顯帶有強烈的主觀性。為此，利用大數(shù)據(jù)技術對人才測評中的一些問題如人才績效考核、人才選拔以及分類進行研究，改進以前算法中的一些不成熟的地方。大數(shù)據(jù)技術能從一些大型的人力資源數(shù)據(jù)庫中找到隱藏在其中的信息，幫助決策人員找到數(shù)據(jù)間潛在的聯(lián)系，從而有效地進行人才測評。

3）大數(shù)據(jù)助力企業(yè)招聘

在大數(shù)據(jù)爆發(fā)的時代背景下，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)開始重新審視自己的行業(yè)定位，將數(shù)據(jù)資源和數(shù)據(jù)價值提升到自己的核心戰(zhàn)略中，并衍生出一系列新型服務和產(chǎn)品，而這種趨勢還在繼續(xù)迅速爆發(fā)中。當然招聘網(wǎng)站也結合大數(shù)據(jù)技術的特征，研發(fā)出一系列利用社交網(wǎng)絡和大數(shù)據(jù)技術的為企業(yè)招聘服務的產(chǎn)品。
 

二、人力資源管理公司的商業(yè)模式
 

1）企業(yè)信息的透明化

我們知道傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站上的企業(yè)信息不透明，因為這些信息都是企業(yè)人力資源部門提供的，不夠客觀。如今人們能夠通過網(wǎng)站發(fā)布與獲得更多來自企業(yè)內(nèi)部員工對企業(yè)的評價，更加真實可靠，是尋求信息對等和雇主與雇員之間信息溝通的渠道。代表企業(yè)有glassdoor、分智。它們都提供工齡、企業(yè)評價、評級、薪水報告、面試問題、招聘啟事等信息。分智可稱為中國的glassdoor，其核心產(chǎn)品可以提供薪水查詢服務，提供詳盡的工資待遇信息，工作地點、所在公司、工齡、工作時間以及工作職位。這些信息都是由用戶（各個公司的員工）編寫產(chǎn)生的，再返回去為這些用戶提供服務。

2）個人信息的深入挖掘

傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站個人信息不透明，都是候選人自己編輯上傳的文字，如今大數(shù)據(jù)技術可以實現(xiàn)從社交網(wǎng)絡上來查詢并深入挖掘候選人的信息，讓企業(yè)更清晰的了解候選人的情況。此類中最具代表性的企業(yè)有talentbin。talentbin公司提供針對社交網(wǎng)絡的職業(yè)搜索引擎服務，它收集應聘者在社交網(wǎng)絡上的信息，整理編輯出一個以人為中心的數(shù)據(jù)庫，想招聘某種人便可以去talentbin搜索。大數(shù)據(jù)時代，有效的數(shù)據(jù)收集和分析工具在人們獲取數(shù)據(jù)時是至關重要的。

3）候選人與職位匹配

招聘過程的最根本訴求是解決企業(yè)職位與候選人之間匹配的問題，而大數(shù)據(jù)技術恰恰能更高效精準的完成這個匹配過程。
 

三、大數(shù)據(jù)是中國人力資源決勝的關鍵
 

大數(shù)據(jù)處理技術的應用在全球范圍內(nèi)迅猛增長，推動整個社會進入了大數(shù)據(jù)時代。而大數(shù)據(jù)處理技術本身也將成為中國人力資源管理決勝的關鍵。人力資源管理與以大數(shù)據(jù)技術為支撐的產(chǎn)品和解決方案在全球范圍贏得了迅猛的增長。人力資源行業(yè)企業(yè)通過出售經(jīng)過處理分析的商業(yè)報告來獲取直接的利益，以商品化的大數(shù)據(jù)應用創(chuàng)造了新的商業(yè)模式。。

中國的人力資源管理會隨著大數(shù)據(jù)時代的來臨告別過去依靠市場投入驅(qū)動增長的粗放發(fā)展模式，而進入以技術競爭，尤其是以大數(shù)據(jù)技術為代表的高壁壘競爭時代，從而使這個行業(yè)的發(fā)展更加成熟。

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