小公司拿什么去留住員工

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公司留人的方式，有人總結(jié)得很好，所謂：“事業(yè)留人，環(huán)境留人，待遇留人，感情留人”。其實這些都是大公司的做派。

你剛一創(chuàng)業(yè)的小公司，能算事業(yè)嗎？看看創(chuàng)業(yè)時期的馬云，還有陳天橋的故事，那個時候誰看好這些人，甚至說他們是瘋子。

現(xiàn)在的光環(huán)，不過是當(dāng)你成功后，你當(dāng)初不經(jīng)意做的每一件事情，都被被人總結(jié)得意味深長而已。

即使你選擇了正確的方向，誰能證明你能正確的活下去？所以不談事業(yè)。

再說環(huán)境，小公司的辦公環(huán)境想和大公司比，甚至和稍微正規(guī)一些公司比，都不現(xiàn)實，一般而言走上正規(guī)的公司要把環(huán)境裝飾得像辦公場所，而小公司卻追求一種像家一樣的隨意性，也許這種隨意性反而能吸引一些員工。所謂走差異化生存路線吧。

待遇呢？不談好像不行。

這幾年物價不是上漲，而是猛漲，但公司賺錢都越來越難了。現(xiàn)在每個員工在高房價，高物價，醫(yī)療教育都是無底洞的心理預(yù)期，原來說成為百萬富翁很好，現(xiàn)在在大中城市擁有一套房就成為百萬負(fù)翁了！

員工都希望工資高，但絕大部分小公司無法做到這點。

而且做小老板的人，一定要知道五個基本在小公司通行的潛規(guī)則：

1、不管你為員工發(fā)多少工資，他們永遠(yuǎn)不會領(lǐng)情，他們認(rèn)為你掙得更多；

2、不管你為公司生存如何殫精竭慮，員工永遠(yuǎn)以為你很閑，老板坐在辦公室發(fā)號施令，活都是他們干的；

3、老板假如能拿到高回報，是因為承擔(dān)高風(fēng)險和高投入，而不是高工作量；員工們可不是這么想的，他們習(xí)慣比工作量。

4、員工只算每月到手多少錢（拿到手的稅后總金額），他們對不能立即變現(xiàn)的福利基本不算公司付出的收入。比如小老板決定給員工上5險1金，員工不會領(lǐng)情的，員工認(rèn)為這些不過是一家正常公司的依法開支，你沒有做是沒良心，做了不過是守法公司，我為什么要感謝你？

5、員工基本上認(rèn)為保底收入才是可靠的收入，提成收入他們認(rèn)為很不靠譜。所以一個員工愿意長期留在一個公司干的基本線就是保底收入靠近所在城市的平均線。

所以但老板累，很多小公司老總和秋葉溝通說這幾年辦公司真不如炒房，比做事業(yè)賺得多太多，還圖個清凈。

不過既然選擇做事業(yè)，還是得堅持，待遇留人對小公司很難，但也不是不能操作，把握以下幾個原則就行了：

1、員工工資水平和當(dāng)?shù)赝袠I(yè)平均水平保持一致，不要說什么高出10~20%的話，這需要現(xiàn)金流做后盾的，開始創(chuàng)業(yè)的時候，保守一點好。

2、如果可以不交五險一金，拿一半錢做為工資發(fā)，員工更高興，員工會主動建議你一定要去違反《勞動法》。

3、想讓員工長期留下來（或者穩(wěn)定留一段時間），把保底收入調(diào)整為在整個城市的平均收入線，不要搞那種月薪3000（600底薪，加2400提成）的忽悠制度，反正員工會認(rèn)為你是忽悠。

4、就是借錢也要按時發(fā)工資。

5、假如公司發(fā)展很順利，可以給20%的骨干加工資，另外80%不要讓他們分享公司的發(fā)展紅利，記住，要建立標(biāo)準(zhǔn)化體系，當(dāng)你是鐵打的營盤流水的兵，誰怕誰？

6、如果繼續(xù)做大，以上法則有的通行，有的失效，你自己再結(jié)合你公司發(fā)展情況斟酌。

還有一招小老板別忘了，感情留人，不要和員工稱兄道弟，將來做大問題多，但不是不和員工博感情，沒有感情現(xiàn)在就問題多。所謂感情，就是把員工當(dāng)人，有什么事情放在心上，就這么簡單。累了給他倒杯茶，困了讓他去休息，病了主動去看看，低落了和他談?wù)剦粝?，亢奮了和他談?wù)劕F(xiàn)實，你還是小老板，你能付出的不是錢，而是同甘共苦的時間。

感情這東西沾了錢不好談，所以干脆用有感情的自家人創(chuàng)業(yè)，是一條現(xiàn)實的選擇，所以家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段往往比幾個人合伙生存得好，就是有感情沒猜疑，反正賺到誰口袋都是自家人口袋，不在乎這個。

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