人才招聘到底需要多少應(yīng)屆畢業(yè)生？

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總?cè)藬?shù)的10%，還是20%？你做好預(yù)算和人力資源規(guī)劃了嗎？

我問了一個企業(yè)的總經(jīng)理，他說，“我們不愿意人才招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，應(yīng)屆畢業(yè)生不能馬上上手，我們還是希望人才招聘一些熟手，很多事情急待處理，找個生手來你教他，有那個時間自己都做完了。”這位總經(jīng)理多年來一直為招不到優(yōu)秀的人而發(fā)愁，他認為他的企業(yè)的發(fā)展最大的瓶頸就是人才，當然他所說的人才是指那些市場上有經(jīng)驗，能夠馬上上手的熟手了。他把這件事的根本因素歸結(jié)于找不到一位給力的人力資源經(jīng)理，認為目前的人力資源經(jīng)理在人才招聘人才方面缺少有效的招數(shù)。

先不討論他在人力資源管理其他方面的觀念正確與否，單就他對應(yīng)屆畢業(yè)生人才招聘的態(tài)度，我們做個討論：

我認為他應(yīng)該盡量多人才招聘一些優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)生。作為企業(yè)的總經(jīng)理，一個企業(yè)的經(jīng)營不能光看眼前，在資源允許的情況下，應(yīng)該儲備一些人才，這也是我們倡導(dǎo)的要“投資于人”的理念的一部分。

但是，據(jù)我的經(jīng)驗，這對許多民營企業(yè)來說，是不太能夠容易被理解和接受的，至少在行動上看不太出來。許多民營企業(yè)的老板是實實在在的實用主義，不見兔子不撒鷹。這可能跟民營企業(yè)的生存環(huán)境艱難有關(guān)系，一分錢想掰成兩半花。但是，如果我們不想小富即安，而是想長久的經(jīng)營一個企業(yè)的話，必須為未來儲備人才，為未來投資人才。經(jīng)濟情況好，就多儲備一些，如果經(jīng)營狀況緊張，手頭緊，就少儲備一些，總之，要未雨綢繆。柳傳志講，企業(yè)定戰(zhàn)略時，要“吃著碗里的，看著鍋里的，還要想著地里的”。這樣才能使你的企業(yè)的生意源源不斷，才更能夠抵抗未知的風險，才能有更大的發(fā)展后勁。對于人才，也是如此。沒有人才儲備，你那鍋里的，地里的，很難能實現(xiàn)。如果你五年前沒有人才招聘一些有潛質(zhì)的大學生，今年突然你想到一個新的業(yè)務(wù)增長點，當希望有人來做時，就會發(fā)現(xiàn)找不到合適的人去做。你那種希望到市場上人才招聘人才的做法，在當今優(yōu)秀人才緊缺的時代，往往可遇不可求，很難馬上實現(xiàn)。相反，如果你5年前人才招聘過一名潛質(zhì)優(yōu)秀的大學生，第一年他工作上沒有產(chǎn)出太大的價值；第二年他能夠獨立開展工作；第三年他已經(jīng)能夠非常熟練，成為某塊業(yè)務(wù)的骨干；第四年，你可能就晉升了他為業(yè)務(wù)主管；第五年，他已經(jīng)是一個成熟的部門經(jīng)理了。今年如果你要拓展新業(yè)務(wù)，正好這位經(jīng)理有很強的進取心，而且對你的事業(yè)和企業(yè)文化有了高度的認同，完全可以委以此重任。

當然，做好應(yīng)屆畢業(yè)生人才招聘這件事的前提是你一定要選準人，并建設(shè)好企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)和使用的機制。如果處理不好，你可能會發(fā)現(xiàn)人才招聘管理來的人讓你大失所望，或者還可能他工作不到一年就流失了。但總之，對于校園人才招聘，現(xiàn)在有點演化成了一場人才戰(zhàn)爭，你不要落后，要去努力挑選一批璞玉渾金，為成就你企業(yè)的未來提前做好準備。

那你要人才招聘多少應(yīng)屆畢業(yè)生呢？企業(yè)總?cè)藬?shù)的10%？20%？其實沒有固定的答案，跟你企業(yè)的發(fā)展階段、企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)具體的現(xiàn)狀都有關(guān)系，甚至跟你目前的崗位空缺并沒有直接的關(guān)系。但是，我的建議是，在可能的前提下，多人才招聘一些新苗子。

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