知識員工的心理資本管理與開發(fā)

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隨著心理資本研究的不斷深入，對個體心理資本的管理與開發(fā)越來越受到重視。人力資源部認為，知識員工的心理資本管理與開發(fā)應關注以下幾點：
　　1.開發(fā)知識員工的“自我效能感和自信”
　　主要包括：讓被開發(fā)者體驗成功，即積累成功經(jīng)驗或?qū)崿F(xiàn)績效目標，這是開發(fā)其自我效能感和自信的最有效方法；觀察或觀摩與自己背景和情形相似的人的持續(xù)努力后的成功；社會說服，即值得尊敬的和有能力的人的暗示、評價或勸說；以及生理和心理的喚醒。
　　2.開發(fā)知識員工的“希望”
　　主要包括：確定和澄清具體的和有挑戰(zhàn)性的組織和個人目標；用“分步法”將個人目標分解成可以管理的分目標；至少確定一種備選的實現(xiàn)目標的方法并制定相應的計劃；享受實現(xiàn)目標過程中的樂趣，而不是僅僅關注最后結果；準備好并愿意在障礙和困難面前堅持到底；準備好并愿意了解當最初實現(xiàn)目標的方法不再可行或不再有效時，應該在什么時候、采取什么樣的替代方法；準備好并善于了解實現(xiàn)目標的過程，受阻時什么時候和如何對目標進行調(diào)整。
　　3.開發(fā)知識員工的“樂觀”
　　主要包括：寬容過去，即學會重新組織和接受自己過去的失敗、錯誤和挫折；欣賞現(xiàn)在，即感激和滿足于當前生活中積極的一面；為將來的進步和發(fā)展尋找機會，即將未來的不確定性視為發(fā)展和取得進步的機會，并采取積極、歡迎的和自信的態(tài)度來應對。
　　4.開發(fā)知識員工的“堅韌性”
　　主要包括：危險中心策略（重點是減少可能增加不期望的結果的危險和緊張刺激）；資源中心策略（強調(diào)和增加可帶來積極結果而沒有危險的資源）；過程中心策略（聚集適應系統(tǒng)的能量，以滿足運用人的資源來管理危機因素的需要）。
　　筆者以管理專業(yè)學生為對象的微觀干預研究證明，微觀干預顯著提高了實驗組被試的心理資本水平，而接受無關干預的控制組被試的心理資本水平?jīng)]有提高。他們還通過效用分析證明，心理資本的增加能給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢，比如，保守地計算，心理資本增加2%，每年就可能給公司帶來1，000多萬美金的收入。由此可見，開發(fā)和管理員工的心理資本是增強企業(yè)競爭力和提升企業(yè)績效的新途徑，是人力資源管理的新任務。

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