關(guān)于企業(yè)人力資源管理職能角色的分析

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企業(yè)都把人力資源管理實(shí)踐當(dāng)成是一種能夠通過(guò)支持和優(yōu)化企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)而對(duì)企業(yè)做出重大貢獻(xiàn)的有效手段，企業(yè)人力資源管理已經(jīng)發(fā)展到了戰(zhàn)略人力資源管理階段，企業(yè)人力資源管理職能不僅僅是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)執(zhí)行者，它必須要開(kāi)始承擔(dān)起新的角色責(zé)任。
    進(jìn)入２１世紀(jì)之后，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)。企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)更多的是人才的競(jìng)爭(zhēng)，所以企業(yè)人力資源管理越發(fā)重要起來(lái)。下面我們就企業(yè)人力資源管理的職能角色做一下論述。
    一、引言
    在當(dāng)前新經(jīng)濟(jì)時(shí)代條件下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)范圍更廣、層次更深、結(jié)構(gòu)更趨復(fù)雜。到哪里競(jìng)爭(zhēng)、與誰(shuí)競(jìng)爭(zhēng)、依靠什么競(jìng)爭(zhēng)等基本問(wèn)題，已成為每個(gè)試圖獲取生存與發(fā)展機(jī)會(huì)的企業(yè)必須解決好的一系列根本問(wèn)題。近十多年來(lái)人們對(duì)依靠什么競(jìng)爭(zhēng)的問(wèn)題，尤其對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的構(gòu)成基礎(chǔ)已形成一個(gè)基本共識(shí)———即人力資源管理效能是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的一項(xiàng)重要構(gòu)成基礎(chǔ)。于是，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代有個(gè)顯著現(xiàn)象，就是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)已從資金、產(chǎn)品等物化資源的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)家們已經(jīng)意識(shí)到，企業(yè)業(yè)務(wù)流程的各個(gè)環(huán)節(jié)，如產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售、服務(wù)等，都離不開(kāi)人的主導(dǎo)，良好的人力資源管理效能將有效改善一個(gè)企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境，優(yōu)化企業(yè)的運(yùn)營(yíng)績(jī)效，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。企業(yè)人力資源管理效能的改進(jìn)，已經(jīng)成為事關(guān)企業(yè)生存與發(fā)展的重大問(wèn)題。那么，如何改進(jìn)企業(yè)人力資源管理效能呢？如果將效能看作人力資源管理活動(dòng)的產(chǎn)出，那么分析研究如何重建人力資源管理內(nèi)部組織的結(jié)構(gòu)、流程，如何調(diào)整人力資源管理活動(dòng)的外部投入要素，無(wú)疑是改進(jìn)人力資源管理效能的一條可取之途。本文將在探索改進(jìn)人力資源管理效能種種路徑的基礎(chǔ)上，分析建立在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代技術(shù)條件下、作為人力資源管理活動(dòng)新投入要素的人力資源管理系統(tǒng)(HRMS)對(duì)改進(jìn)人力資源管理效能的強(qiáng)大功用，以及分析當(dāng)前我國(guó)企業(yè)開(kāi)發(fā)、運(yùn)用HRMS的現(xiàn)況，并提出相應(yīng)的對(duì)策措施。
    二、改進(jìn)人力資源管理效能的路徑分析
    自20世紀(jì)80年代以來(lái)，企業(yè)的人力資源管理一直在經(jīng)歷著深刻的變革。在80年代以前，人力資源管理部門(mén)(當(dāng)時(shí)稱(chēng)為“人事管理”)在企業(yè)中所扮演的角色很大程度上是一種行政管理的角色，即主要負(fù)責(zé)招募、甄選、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬福利等方面的基本制度建立以及日常行政管理方面的一些工作。到了20世紀(jì)80年代初，企業(yè)的人力資源管理部門(mén)所扮演的已不再是簡(jiǎn)單的行政角色了，它開(kāi)始幫助企業(yè)執(zhí)行戰(zhàn)略。到了90年代以后，企業(yè)的戰(zhàn)略決策者們進(jìn)一步認(rèn)識(shí)到了人力資源的重要性，許多企業(yè)都把人力資源管理實(shí)踐當(dāng)成是一種能夠通過(guò)支持和優(yōu)化企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)而對(duì)企業(yè)做出重大貢獻(xiàn)的有效手段，企業(yè)人力資源管理已經(jīng)發(fā)展到了戰(zhàn)略人力資源管理階段，這樣，企業(yè)人力資源管理職能不僅僅是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)執(zhí)行者，它必須要開(kāi)始承擔(dān)起新的角色責(zé)任。美國(guó)密歇根大學(xué)戴衛(wèi)？尤里奇(DaveUlrich)教授將90年代以后企業(yè)人力資源管理職能所扮演的角色劃分為戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴、行政管理專(zhuān)家、員工激勵(lì)者以及變革推動(dòng)者這四大角色，那么，企業(yè)人力資源管理部門(mén)在當(dāng)前新經(jīng)濟(jì)時(shí)代環(huán)境下，針對(duì)所擔(dān)當(dāng)?shù)乃拇蠼巧?，又如何改進(jìn)其相關(guān)工作效能呢？如果從企業(yè)人力資源管理部門(mén)在當(dāng)前新經(jīng)濟(jì)時(shí)代環(huán)境下?lián)?dāng)?shù)乃拇蠼巧鶓?yīng)承擔(dān)的基本活動(dòng)視角看，企業(yè)人力資源管理基本活動(dòng)大致可分為三類(lèi)：即事務(wù)性活動(dòng)(福利管理、人事記錄、問(wèn)候接待等事務(wù)活動(dòng))、傳統(tǒng)核心性活動(dòng)(招募、甄選、績(jī)效管理、培訓(xùn)等人力資源管理傳統(tǒng)核心性活動(dòng))、變革性活動(dòng)(戰(zhàn)略規(guī)劃、知識(shí)管理、管理變革、文化塑造等對(duì)企業(yè)具有高戰(zhàn)略?xún)r(jià)值性活動(dòng))(P1721)。那么改進(jìn)人力資源管理效能可從兩個(gè)方面展開(kāi)，一是對(duì)上述人力資源管理的每一種活動(dòng)內(nèi)部都著手改進(jìn)它的效能，二是盡可能地從事務(wù)性工作活動(dòng)(以及一些傳統(tǒng)核心性工作)中抽身，把節(jié)約下來(lái)的時(shí)間和資源用于能夠帶來(lái)高附加值的變革性工作活動(dòng)。通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源管理組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、業(yè)務(wù)流程的再造、企業(yè)文化的重塑、部分業(yè)務(wù)的外包、信息技術(shù)的合理運(yùn)用等路徑會(huì)有利于上述兩個(gè)方面目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也就是有利于改進(jìn)企業(yè)人力資源管理效能目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
下面我們對(duì)這些路徑作進(jìn)一步的分析：
    1從組織結(jié)構(gòu)調(diào)整路徑改進(jìn)人力資源管理效能。
    傳統(tǒng)的人力資源管理組織結(jié)構(gòu)是以招募、培訓(xùn)、薪酬等職能為基礎(chǔ)構(gòu)建的，這種結(jié)構(gòu)不利于人力資源管理變革性活動(dòng)從事務(wù)性等活動(dòng)中分離與提升，戰(zhàn)略人力資源管理組織結(jié)構(gòu)須代之以專(zhuān)家中心、現(xiàn)場(chǎng)工作者、服務(wù)中心等專(zhuān)業(yè)化組織為基礎(chǔ)的組織結(jié)構(gòu)。這樣，在人力資源管理部門(mén)中，專(zhuān)家中心的人員可以不受事務(wù)性工作的打擾而專(zhuān)門(mén)開(kāi)發(fā)自己的職能性技能，現(xiàn)場(chǎng)人力資源管理工作者則可以集中精力來(lái)了解本業(yè)務(wù)部門(mén)的工作環(huán)境，而不需要竭力維護(hù)自己作為一個(gè)專(zhuān)門(mén)化職能領(lǐng)域中的專(zhuān)家地位，服務(wù)中心的人員可以把主要精力放在為各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)提供基本的人力資源管理服務(wù)上，使得人力資源管理的整體效能得以提高。
    2從業(yè)務(wù)流程改造路徑改進(jìn)人力資源管理效能。
    企業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)流程改造對(duì)人員以及各種技術(shù)的運(yùn)用相當(dāng)重要，無(wú)論多么優(yōu)秀的人才與高新的技術(shù)，若用于一個(gè)無(wú)效、不合理的流程，則很難改進(jìn)這一流程的效能，只會(huì)導(dǎo)致人力資源管理成本的上升。而對(duì)人力資源管理各項(xiàng)工作流程按戰(zhàn)略人力資源管理理念進(jìn)行全方位的審查、梳理，然后再對(duì)其進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，一定能使這些工作流程不僅能有更高的效率，而且能有高質(zhì)量的效果。
    3從企業(yè)文化重塑路徑改進(jìn)人力資源管理效能?！?br />     建立高效能的工作系統(tǒng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止是組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)流程再造，而需要改變企業(yè)文化。
    人力資源不同于物質(zhì)資源，它本身具有主觀能動(dòng)作用。良好的企業(yè)文化可以更深程度地激發(fā)人力資源的主觀能動(dòng)性，釋放企業(yè)人力資源的潛能，改進(jìn)企業(yè)人力資源管理效能。重塑企業(yè)的優(yōu)良文化是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代條件下改進(jìn)企業(yè)人力資源管理效能一條必不可少的路徑。
    4從部分業(yè)務(wù)外包路徑改進(jìn)人力資源管理效能。
    將日常的一些人力資源管理工作交給企業(yè)外部專(zhuān)業(yè)化程度更高的公司或者機(jī)構(gòu)去管理亦是改進(jìn)企業(yè)人力資源管理效能的一條路徑。這些外部伙伴往往不僅能夠以(比本企業(yè)在內(nèi)部運(yùn)作時(shí))更低的成本提供更為有效的人力資源管理產(chǎn)品與服務(wù)，而且往往使得企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理者得以將更多的精力集中在對(duì)企業(yè)價(jià)值更大的人力資源管理開(kāi)發(fā)和戰(zhàn)略規(guī)劃等事項(xiàng)上。
    5從信息技術(shù)運(yùn)用路徑改進(jìn)人力資源管理效能。
    約瑟夫·熊彼特(JosephSchumpeter)上世紀(jì)初就發(fā)現(xiàn)技術(shù)是推進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展最基本的創(chuàng)新動(dòng)力因素。當(dāng)今新經(jīng)濟(jì)時(shí)代一個(gè)最顯著的特征就是信息技術(shù)的廣泛運(yùn)用。早在20世紀(jì)60年代末，計(jì)算機(jī)還是中小規(guī)模集成電路時(shí)期，人們就嘗試使用計(jì)算機(jī)來(lái)替代手工處理大型企業(yè)薪資工作，并試圖用計(jì)算機(jī)的高準(zhǔn)確性來(lái)避免手工操作的錯(cuò)誤和誤差。到了20世紀(jì)90年代末，由于信息技術(shù)的一系列突破，數(shù)據(jù)庫(kù)技術(shù)、客戶(hù)/服務(wù)器技術(shù)，特別是Internet/Intranet技術(shù)的發(fā)展，人們通過(guò)集成系統(tǒng)將幾乎所有與人力資源相關(guān)的事項(xiàng)統(tǒng)一管理起來(lái)[4]。集成的信息源、友好的用戶(hù)界面、強(qiáng)大的報(bào)表生成分析工具及信息的交互共享等強(qiáng)大功能的應(yīng)用使得人力資源管理人員工作效率有了突破性提高。當(dāng)今信息技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用，主要表現(xiàn)在集人力資源管理理念與信息技術(shù)于一體的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，即人力資源管理系統(tǒng)(HRMS)，這使人們找到了一條改進(jìn)企業(yè)人力資源管理效能的全新路徑，它對(duì)企業(yè)改進(jìn)人力資源管理效能具有強(qiáng)大的功用，并顯示出越來(lái)越大的應(yīng)用發(fā)展前景。