當(dāng)前位置:工程項目OA系統(tǒng) > 領(lǐng)域應(yīng)用 > 人力資源管理系統(tǒng) > 人事軟件
HR:為什么要反對績效考核
很多企業(yè)先是將希望寄托在強制分布上, 但由于將有差別的獎金視為唯一的激勵手段,強制分布則視為實現(xiàn)差別的技術(shù),最終的結(jié)果是為強制分布而強制分布,完全背離了激勵的原則和初衷。據(jù)說某咨詢公司在推銷強制分布的同時也“身體力行”,要求項目組也進行強制分布,最終項目經(jīng)理硬著頭皮把有待改進的名額給了剛進項目組的助理,搞的助理哭哭啼啼,被評為優(yōu)秀的人也不干了,鬧著要把自己的名額讓出去。
很多人對活力曲線的內(nèi)涵缺乏真 正的理解,實踐當(dāng)中往往被“強制分布是否科學(xué)”的問題所困惑。事實上在韋爾奇執(zhí)掌GE期間,強制分布與數(shù)一數(shù)二一樣,是GE鮮明的價值觀。韋爾奇以“數(shù)一數(shù)二”為原則,通過對“軟(人)硬(業(yè)務(wù))件”的有效管理,實現(xiàn)了業(yè)績的大幅提升。在韋爾奇的眼里,人與業(yè)務(wù)一樣,都可以通過投資得到增值。價值觀沒有好壞之分,也不能用是否科學(xué)合理來衡量。
量化管理如今也被普遍視為解決績效考核建立難題的法寶。“不能量化就不能衡量,不能衡量就不能管理。”由于越重要的東西越難衡量,片面追 求量化最終落得想得到A卻得到B的結(jié)果。媒體曾報道,某地公安局加強對110出勤的考核,以公里/天作為指標(biāo),結(jié)果導(dǎo)致110每天有事沒事都在鬧市中呼嘯來去。
事實上,量化的根本并非針對員工個人的績效考評,而是針對流程和組織層面的績效管理。人們早就認(rèn)識到純粹的財務(wù)指標(biāo)有著滯后性的特點,不能全面反映企業(yè)的績效,需要輔之以非財務(wù)指標(biāo)。與財務(wù)指標(biāo)的數(shù)據(jù)易于收集不同,非財務(wù)指標(biāo)的衡量頗有難度,除非將其量化,否則難以進行測評,這才有不能量化就不能管理的說法。
企業(yè)圍繞著個人考核與獎勵已經(jīng)絞盡腦汁,然而并不是付出就有回報,很多執(zhí)著于通過考核來獲得績效的人漸漸發(fā)現(xiàn)走進了死胡同:設(shè)置精巧 的激勵機制卻導(dǎo)致員工不再關(guān)注業(yè)績本身,而是與公司玩起了博弈;往往獲得了短期的收益卻損害了長期的發(fā)展,真是按下葫蘆起了瓢。
這些問題并非只在中國企業(yè)中存在。索尼近年來行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)地位的下降,其前董事天外伺郎前不久撰文指出,從1995年底引入的績效評價體系,是索尼風(fēng)光不在的罪魁禍?zhǔn)?。他在《績效主義毀了索尼》一文中指出,“業(yè)務(wù)成果和金錢報酬直接掛鉤,職工是為了拿到更多報酬而努力工作”的績效主義,讓索尼失去了激情和挑戰(zhàn)精神,變得越來越平庸。人們傾向于確定比較容易實現(xiàn)的目標(biāo),開始與公司玩起了討價還價的游戲。
在諸如“將量化進行到底”等似是而非的口號已深入人心、HR們滿眼盡是KPI的當(dāng)下,天外伺郎反對績效考核建立的聲音語重心長,雖然顯得有些勢單力薄,但有一點毋庸置疑,他讓很多醉心于績效考核的人看到了硬幣的另一面。
超越自利性事實上,反對績效考核的聲音從來就沒有停歇過。質(zhì)量管理的先驅(qū)愛德華。他曾經(jīng)明確告誡,“績效考核,不管稱它為控制管理或什么其他名字,包括目標(biāo)管理在內(nèi),是唯一對今日美國管理最具有破壞性的力量。”他甚至不無幽默地告誡他的美國同胞,“至少我們不能把它出口到對美國友好的國家。”
反對績效考核有很多原因,比如他認(rèn)為“員工是為金錢報酬才努力工作”的觀點簡直就是侮辱人性。其合作者之一彼得。斯科爾特斯(Peter Scholtes)不無嘲諷地說,那些鼓吹“胡蘿卜加大棒”觀點的人,他們是在驢子身上做的實驗,卻想把結(jié)論運用到人的身上。
目標(biāo)管理容易讓員工 追求短期利益而損害長期利益,內(nèi)在激勵是員工努力工作的重要驅(qū)動因素,過分強調(diào)諸如金錢等外在激勵,會讓內(nèi)在激勵逐漸弱化,進而變得越來越依賴外在激勵。
天外伺郎對索尼的描述與預(yù)言暗合:“因為要考核業(yè)績,幾乎所有人都提出容易實現(xiàn)的低目標(biāo),可以說索尼精神的核心即‘挑戰(zhàn)精神’消失了。因?qū)嵭锌冃е髁x,索尼公司內(nèi)追求眼前利益的風(fēng)氣蔓延。”
在反對的同時,也給出了替代方案:由于影響績效的因素大多來自系統(tǒng)本身,組織應(yīng)該通過改善系統(tǒng)而不是獎懲員工來提高組織績效;由于績效考核容易帶來恐懼和不信任,損害士氣,組織應(yīng)該建立高度信任的工作環(huán)境,并通過真正的領(lǐng)導(dǎo)來激勵他們,讓員工具有責(zé)任感和奉獻精神。
贊同績效考核的人最大的不同在于,他認(rèn)為組織成員具有內(nèi)在的努力動機,反對過度利用員工的自利性。在這一點上,另一位管理學(xué)家巴納德也曾指出,經(jīng)理人員的主要工作并不是致力于規(guī)約下屬們的自利行為,而是激發(fā)他們超越自利性追求。他認(rèn)為經(jīng)理人員的其他能力“將不會被發(fā)揮出來,甚至將不會產(chǎn)生這些能力——假如缺乏一種責(zé)任感和獻身精神以激勵成員們對合作的基本信念的話……然而,組織的生命力與該組織所治理的道德程度成正比。這也就是說,遠(yuǎn)見卓識,長遠(yuǎn)目標(biāo),高尚理想,是合作得以維持的基礎(chǔ)。”
組織在本質(zhì)上是一個協(xié)作體,組織成員間的協(xié)作常常需要他們超越自利性的追求,將來真正擁有競爭優(yōu)勢的企業(yè),將是那些能夠激發(fā)組織成員超越自利性追求的組織。
走出考核的死胡同實踐當(dāng)中,通過明確的使命和愿景來激發(fā)組織成員的責(zé)任感和內(nèi)在動機,基于明確的價值觀來甄選人才并規(guī)約員工的日常行為,通過企業(yè)文化的建設(shè)來強化員工在團隊合作方面的信念和預(yù)期,已經(jīng)成為提高組織成員生產(chǎn)率的重要途徑。
這些實踐已經(jīng)有了一個新的稱謂,即高投入型的工作體系,在其中績效評估的一大轉(zhuǎn)變是更側(cè)重行為和努力程度而非結(jié)果。在以員工在公司迅速擴張中“ 仍超乎尋常地保持‘亢奮’和‘戰(zhàn)斗欲’”著稱的阿里巴巴,就通過績效考評把所有員工高度統(tǒng)一于公司的價值觀下。阿里巴巴的價值觀是客戶第一、團隊合作、擁抱變化、誠信、激情、敬業(yè),被喜愛武俠的馬云稱為“六脈神劍”。每年年底的考評當(dāng)中,價值觀考評占五成以上的權(quán)重。
高投入型人力資源實踐的特征,就是認(rèn)識到基于目標(biāo)的績效考核所帶來的不可避免的“離心離德”的困境,不再繼續(xù)從目標(biāo)制定、考核與激勵方面與員工 “斗智斗勇”,而是通過企業(yè)在使命與價值觀的明確、通過企業(yè)在員工發(fā)展等方面的高投入,以贏得員工與公司“同心同德”的理想結(jié)果。
索尼的案例、高投入型人力資源實踐或許會讓我們心生更多的迷惘,但它們至少讓我們看到了績效考核這枚硬幣的另一面。能夠走出目標(biāo)考核的死胡同,多一些對人、對組織的更深入的思考,這已經(jīng)足夠了。必須承認(rèn),成功的管理沒有定式,需要我們在日常工作當(dāng)中不斷思考,努力摸索?;蛟S,這也正是管理實踐的魅力所在。
- 1成都軟件動態(tài)
- 2制作工資表軟件
- 3固定資產(chǎn)軟件
- 4計劃軟件
- 5新農(nóng)合軟件
- 6擔(dān)保軟件
- 7軟件撥號
- 8相關(guān)軟件
- 9速達(dá)軟件
- 10軟件口碑
- 11軟件設(shè)計運用
- 12小貸軟件排名
- 1員工健康管理:人力資源管理新模式(續(xù))
- 2績效管理任務(wù)分類
- 3人力資源:沒有無能的下屬
- 4HR:如何管理降職員工
- 5關(guān)于企業(yè)人力資源管理職能角色的分析
- 6溫柔溝通的力量:積淀才有容納,溫柔溝通更順暢
- 7淺談員工職業(yè)化素養(yǎng)
- 8導(dǎo)致創(chuàng)業(yè)失敗的原因有哪些
- 9職場生存五大心理誤區(qū)
- 10王石公開回應(yīng)高薪論:700萬一年不算高
- 11人力資源行業(yè)招人的原則
- 12什么阻礙了HR管理者的成長
- 13克服職場焦慮的十個必殺技
- 14淺議企業(yè)績效考核誤區(qū)
- 15提高你職場的含金量
- 16淺析企業(yè)招聘策略
- 17帶薪年假的三個誤區(qū)
- 18如何選擇適合自己的工作
- 19營銷人員如何處理好人際關(guān)系
- 20團隊建設(shè)的三種不祥征兆
- 21人力資源管理有什么重要性?
- 22職場心理:如何度過職場迷惑期
- 23初入職場,你應(yīng)該如何找“大樹”
- 24“史上最大海歸潮”來臨,三大就業(yè)難題
- 25績效考核的一些危害
- 26HR如何梳理修訂新的規(guī)章制度?
- 2710招助你走出職場死巷
- 28讓員工相信未來發(fā)展
- 29企業(yè)招聘管理的三大聯(lián)結(jié)點
- 30解析90后員工管理思維,讓HR工作更順一些
成都公司:成都市成華區(qū)建設(shè)南路160號1層9號
重慶公司:重慶市江北區(qū)紅旗河溝華創(chuàng)商務(wù)大廈18樓