你有談加薪恐懼癥嗎？

這是一個關(guān)于加薪的段子：“你必須給我加薪！”職員對他的老板說，“現(xiàn)在有三家公司找我呢。”“是嗎？”老板問，“是哪三家公司？”“電力公司、電話公司，還有煤氣公司。”年底啦，這個段子的確很能代表白領(lǐng)們的心聲：物價飛漲，股市下跌，樓價上揚，存款縮水，挺了一大年了，加薪來得猛烈些吧。

我有“談加薪”恐懼癥

“加薪，誰不愿意?。康鲃诱依习逭?，內(nèi)心還真有點恐懼。”

相信嗎？說這話的江曉已經(jīng)擁有了近20年的職場生涯，卻從來沒有過跟老板主動談加薪的經(jīng)驗！

少說多做，是她從小就受到的教育，她根深蒂固認(rèn)為——領(lǐng)導(dǎo)不喜歡提加薪的員工。在她的工作經(jīng)歷中，加薪的情況幾乎都是老板主動提出來的。她所經(jīng)歷的公司大都有自己的規(guī)范和考評制度，只要你干出來，該給你的就會給你。

譬如有一年領(lǐng)導(dǎo)為她主動加薪，并且告訴她，她是所有員工里加薪幅度最高的。其實那一次，加的薪水并不多，但她覺得自身的價值得到了領(lǐng)導(dǎo)的肯定。

還有一年，江曉在深圳工作，與人為善、業(yè)績突出。單位有幾個調(diào)戶口的指標(biāo)，本來名單中沒有她，但在人事部的討論中，有人特意為她鳴不平。沉默做事的她得到了這個指標(biāo)。毫無背景和手段，再一次嘗到努力做事的甜頭。

這樣的經(jīng)歷讓江曉形成一種慣性：“加薪應(yīng)該是領(lǐng)導(dǎo)主動給予，而不是我要求來的。這就像個孩子的心態(tài)，希望自己的需求被父母看到。”但，默默地低頭努力，并非永遠可以該來的就來。

江曉曾在一家廣告公司工作，老板很對她胃口，她工作起來自然非常賣力氣——一個月有20多天在出差，周末經(jīng)常被工作擠走。但月薪僅僅是5000元。

付出和報酬嚴(yán)重不成比例。江曉私下抱怨過、糾結(jié)過，甚至也設(shè)想過勇敢地敲開老板的門，大聲問老板，我工作這么辛苦，難道你看不到嗎？可沖動被慣性和恐懼打敗，最后只好選擇辭職走人。

該不該主動提加薪？江曉陷入了一個怪圈：一方面，工作于她，最重要的是“我喜歡”和價值感。她不愿意主動談錢，免得老板誤會她的工作原動力是錢；但另一方面，她又希望領(lǐng)導(dǎo)看見她的努力，主動給她漲薪——那時候，錢代表的是一種被肯定的愉悅感。

事實上，在這事兒上如江曉般糾結(jié)的員工并非異數(shù)，反而是大多數(shù)白領(lǐng)族的寫照。據(jù)智聯(lián)招聘的一項年底調(diào)查顯示，9成人有強烈的加薪愿望，并且從工作態(tài)度和表現(xiàn)上來說，他們覺得自己具備加薪的資格，但究竟有多少人提出加薪呢？

調(diào)查結(jié)果是：近5成人處于猶豫狀態(tài)，像江曉一樣，他們一直張不開口；3成人考慮到公司的大環(huán)境，干脆認(rèn)為自己加薪無望；最后，僅有1成人真正跟老板提出了加薪請求。

這沉默的大多數(shù)，背后各有各的隱衷。“江曉的心態(tài)很典型，傳統(tǒng)文化使然。少說多做，上一代人從小就給我們這樣的教育。另外，不敢說的最大緣由就是‘不確定’。”從事企業(yè)心理服務(wù)多年的咨詢師朱瑪有經(jīng)驗之談：“對老板心態(tài)、個性和反應(yīng)的不確定；對自身定位和價值的不確定。我的業(yè)績是否被老板看見？我是不是有不可替代的經(jīng)驗和技能？第三點，對適宜時機的不確定。”沒有足夠的底氣，即使盤算了N多加薪的理由，常常到了臨門一腳，還是腿軟了。

你不說我怎么知道你想要呢

如果說江曉是壓抑者，硬生生的把自己的加薪請求“憋”了回去，70后康曉會則是爆發(fā)者。

在歐洲某使館工作的康曉會，入職3年來，一直是“干得好，一切都會來”的默默實踐者，不間斷地得到上級的口頭贊許，甚至是不經(jīng)意間的小暗示：姑娘，繼續(xù)好好干啊，會有好處的。

康曉會自然跟打了雞血似地動力無窮。她的薪水一直處于萬元以下，每次到了年底，她都期待上級把她喚到辦公室，跟她說，你漲薪了。而現(xiàn)實是，每次期待都是一場鏡花水月。辛苦付出卻沒有得到相應(yīng)回報，再多的口頭贊揚有什么用？康曉會憋了一肚子怨氣。終于有一天，她忍無可忍地?fù)溥M上級辦公室，一手還偷偷攥著辭職信。一口氣羅列完自己的加薪請求，她捂著心跳看上級的反應(yīng)。

意外的是，上級笑了：聽你這么說，我也覺得不給你加薪太不合情理。“從此之后，我再也不怕提加薪了。你自己應(yīng)得的，就該為自己爭取。”沖破心障的康曉會覺得，作為一名職場人，自己更成熟了。

也許你會說，并非每個人都能有康曉會這樣的好運氣，畢竟外國老板對談薪水這件事還是開明得多啊。但是，“你想要??？你想要就說啊，你不說我怎么知道你想要呢？”《大話西游》中的這句經(jīng)典臺詞告訴我們，主動去談，至少你還有一線希望。

談錢可以，拿出“干貨”先

如果你跟老板談加薪時有拿得出手的“干貨”，在開明的老板看來，這樣的員工更有自信、更值得褒獎。

林威是上海一家律師事務(wù)所的主任，他所在的事務(wù)所有固定的加薪機制，但仍不能避免員工跑來談加薪。

“薪水是個人能力的體現(xiàn)。”林威說，“往往主動提加薪的人，都會比較自信，覺得自己做的比別人高效、優(yōu)秀，才會給老板拋出這個球。如果員工的加薪要求比較合理，的確業(yè)績也擺在那里，沒有理由拒絕他們。”

很多時候，老板答不答應(yīng)員工的加薪請求，考量很簡單：這個人是不是有不可替代的功能？如果是，舍你其誰？多花錢也值。其二，就是評估績效。如果用5分制評估，3分代表合格，當(dāng)你的業(yè)績達到4分或5分，顯著超出崗位需求時，才有資格談加薪。

當(dāng)然，身為老板，必然會精明地計算人力成本，相對清晰地判斷一個員工的價值和價格：“如果你的貢獻和你的工資匹配，跟行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)也匹配，老板會知道，即使不加你工資，你也沒有跳槽的可能性，加薪要求就可能被擱置。”

看來，作好自我評估，把握行業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)，以及摸清老板的“小九九”，的確是主動提加薪前必做的功課。

對公司誠意的試探

“NO1，別指望你的老板主動給你加薪水；NO2，別相信承諾，要看兌現(xiàn)。”在一家創(chuàng)業(yè)公司做產(chǎn)品總監(jiān)的劉新宇一直把這兩條當(dāng)作職場準(zhǔn)則。他覺得主動爭取職場利益理所應(yīng)當(dāng)。

劉新宇曾在一家國企性質(zhì)的傳媒公司工作過，在他工作期間，他的薪水明顯低于同行業(yè)的一般標(biāo)準(zhǔn)。在該公司工作兩年后，他曾幾次三番拿著工作業(yè)績找上級談加薪，但每次都被上級以“化骨綿掌”般的方式化解掉了。“對啊，你說的都對啊，的確該給你加薪啦。我去跟上級反映一下。”但承諾從未兌現(xiàn)。他終于疲憊不堪地離開了。

“領(lǐng)導(dǎo)逃避加薪可能受種種因素制約。”劉新宇的困惑，EAP咨詢師朱瑪給出解答，“很多時候視乎公司薪酬體系的完善程度和盈利狀況。公司若沒有充足預(yù)算用在員工的加薪之上，高管層策略常常是，不管員工怎么提，想辦法哄過去；還有一種可能，老板不喜歡員工主動提加薪。現(xiàn)實的例子很多，下屬主動提了，老板對他產(chǎn)生看法，最終員工走人。”

無論如何，雖然劉新宇談判失敗，其過程和結(jié)果也是一塊試金石，試探出老板風(fēng)格、公司環(huán)境和制度與自己是否相契合，從而綜合其他因素，決定自己的去留。這應(yīng)該不是什么壞事吧。
幽默心態(tài) 高效溝通

當(dāng)你不知該如何跟老板暗示、明示、甚至談判、斡旋時，幽默感總能在緊張兮兮的時刻幫你解圍，讓雙方都有個臺階下。

曾經(jīng)一度流行過的“李嘉欣”產(chǎn)品，大概就是這種既能自娛自樂又能幽老板一默的衍生品，“嘉欣”暗指“加薪”，當(dāng)你舉著“我愛嘉欣”字樣的杯子、穿著“我想嘉欣”字樣的T恤在辦公室里出沒，保不齊就能吸引老板的注意力和好奇心。

29歲的孫一鳴選擇了走人之外的另一條路——不要崩潰，要幽默。

他已經(jīng)在這家私企做了4年，薪水并沒有跟著工作年限水漲船高。他跟老板暗示明示都有過，可都被老板以各種理由岔開了。

末了，他想了個轍兒，笑呵呵地跟老板拋出了一塊幽默的板磚：“您說吧，怎么著才能達到您的加薪要求??？再不漲工資，我老婆都要跟我離婚啦。”這下子，輪到老板哈哈笑，認(rèn)真說起了他覺得一鳴需要改進的地方。

“我把老板的要求一一記下，并且及時改進，把這些成果當(dāng)成我下次談判的籌碼。”改進自己的工作后，孫一鳴最終取得了加薪保衛(wèi)戰(zhàn)的勝利。

溝通第一，加薪第二，靠實力做籌碼，用自信來說話，談得攏是錦上添花，談不攏也并沒什么可失去的。

我不給你，你也不能搶 PK 被動等待非我做派

某日，一位80后下屬昂首走到上司面前，下達“最后通牒”：你必須在XX日期前把我的工資加到XX數(shù)額，否則我將會在XX日期前離職——態(tài)度之直接之堅決之冷靜，60后老板張永至今仍感匪夷所思。

“我給你，就是你的；我不給你，你也不能搶！”《滿城盡帶黃金甲》里，身為帝王的“發(fā)哥”對皇子也容不得“討價還價”。張永就有類似一套“不加薪準(zhǔn)則”：“無論如何，我就是反感員工主動找我談加薪。太急功近利了。”

張永的心態(tài)，朱瑪所見不少：“現(xiàn)在的管理層很多是60后和70后，他們成長的時期，經(jīng)濟環(huán)境相對困難，創(chuàng)業(yè)艱難，他們會認(rèn)為，我熬了那么多年才擁有這一切，現(xiàn)在年輕人得到也太容易了吧？”

80后也振振有詞：希望付出能更快獲得回報，是我們這一代人的特點。我們的維權(quán)意識更強。逆來順受、被動等待不是我們的做派。

僵持不是解決之道。朱瑪給60后老板開了一劑藥方：拋開自己的主觀感受，客觀看待員工的動機。如果員工確實對公司有價值，談薪酬的態(tài)度是誠懇的，目的是為了在公司更長久地發(fā)展下去，管理者應(yīng)該衡量，是不是值得給他加薪。
而80后員工們，開門見山固然不錯，不過，談錢也請注意技巧和方法。
員工可以這樣談加薪
■ 調(diào)整心態(tài)
被動地等待加薪，就像拿自己當(dāng)弱勢群體看一樣。你付出，你就該得到。薪水是衡量你工作能力的標(biāo)準(zhǔn)之一，一味委曲求全換不來加薪。
■ 選擇最恰當(dāng)?shù)臅r機
職場專欄作家龍溪微微說，真正的聰明人，往往懂得在最恰當(dāng)?shù)臅r機提要求，比如臨危受命時，公司多半會慷慨答應(yīng)你的小小要求。
■ 給老板點暗示
律師事務(wù)所主任林威的經(jīng)驗，趁集體出游時等輕松時刻，嘻嘻哈哈中半開玩笑或旁敲側(cè)擊地暗示老板你想加薪了。老板心里有了底，你再正式談加薪，往往能夠事半功倍。
■ 別在公開場合提加薪
當(dāng)著一群同事的面，跟老板要求加薪，老板是同意呢？還是不同意呢？這招只會讓老板下不來臺。
■ 業(yè)績才是王道
這幾乎是本文中所有被采訪對象的經(jīng)驗。業(yè)績是你的籌碼，老板平時沒有關(guān)注到的你的業(yè)績更是讓你加分的東西。同時，提出你的加薪幅度，這就需要你充分了解本行業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。不打無準(zhǔn)備之仗。
■ 衡量老板風(fēng)格、公司文化
無論你左試探右想轍兒，主動提加薪就是不合老板的胃口，企業(yè)文化只容得下“只求付出不問收獲”的孺子牛。怎么辦？綜合考慮，去留自己定奪。