勝任素質(zhì)方法的三大核心特征

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在參加杭州公開課學(xué)習(xí)時(shí)，談到“勝任素質(zhì)”這個(gè)概念，很多人的第一反應(yīng)便是“勝任素質(zhì)模型”，其實(shí)，這種理解有些狹隘，勝任素質(zhì)本身不單純地是一個(gè)模型，而是一種與企業(yè)管理工作有關(guān)的思維方式、工作方法、操作流程，其核心目的是提高和改進(jìn)組織效率與業(yè)績，通過強(qiáng)化人員的“做事”能力來保持組織的發(fā)展活力和競爭優(yōu)勢。
　　時(shí)代光華管理學(xué)院的課程也提到勝任素質(zhì)方法的第一個(gè)特征是“結(jié)果導(dǎo)向”，對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，這個(gè)導(dǎo)向所包含的結(jié)果指標(biāo)，最重要的一項(xiàng)乃是提高組織的效率，換言之，能否扎扎實(shí)實(shí)把事情做完、做好，是衡量績效成就的唯一依據(jù)，至于辦事者本人是否受人喜歡、有沒有人崇拜，都不是勝任素質(zhì)方法考慮的問題。該特征直接導(dǎo)致企業(yè)在人才觀和方法論上的改變：首先，是企業(yè)的人才觀，也即什么人算是人才？從結(jié)果導(dǎo)向這一標(biāo)準(zhǔn)出發(fā)，能夠高標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)現(xiàn)所期望結(jié)果的人就是人才，與高標(biāo)準(zhǔn)實(shí)現(xiàn)所期望結(jié)果直接有關(guān)的能力要素才是勝任素質(zhì)。至于這個(gè)人是否是博士、碩士，或者是海歸、富二代，都不能作為人才的標(biāo)簽和品牌。這句話說起來很簡單，但是企業(yè)的實(shí)踐常常與之發(fā)生沖突，比如，按照勝任素質(zhì)方法的標(biāo)準(zhǔn)，某個(gè)可以稱為人才的人，卻未必就能得到領(lǐng)導(dǎo)的喜歡，因此反倒使勝任素質(zhì)方法遭質(zhì)疑。
　　既然人才是能高標(biāo)準(zhǔn)實(shí)現(xiàn)所期望結(jié)果的人，那么，勝任素質(zhì)則是與高標(biāo)準(zhǔn)地實(shí)現(xiàn)所期望結(jié)果直接有關(guān)的能力要素，反過來，超出這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)之外的要素，都不能稱之為勝任素質(zhì)的要素?，F(xiàn)在倡導(dǎo)素質(zhì)教育，很多家長就讓自己的小孩學(xué)鋼琴、畫畫，但事實(shí)上，如果彈鋼琴、畫畫等要素并不與孩子們要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)相關(guān)，或者與其進(jìn)入社會(huì)要在工作上取得的出色業(yè)績有關(guān)，這些要素就不能稱之為素質(zhì)教育的要素，而不過是家長個(gè)人的喜好。如此培養(yǎng)，導(dǎo)致的結(jié)果便是要么出來的人才難以找到理想的工作，要么企業(yè)高呼缺乏技術(shù)工人。
　　對(duì)于企業(yè)選才而言，首先要界定清楚組織需要和關(guān)注的人才素質(zhì)，否則，學(xué)校沒有界定清楚人才培養(yǎng)應(yīng)該具備的素質(zhì)要素，提供的人才不盡與企業(yè)需求相一致，企業(yè)自身又不清楚達(dá)到績效目標(biāo)所需要的人才素質(zhì)，人才唯學(xué)歷論、人才高消費(fèi)，或者在設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程之初，不考慮企業(yè)發(fā)展所需的知識(shí)和技能以及與績效目標(biāo)是否有關(guān)，單純根據(jù)專家推薦、市場潮流設(shè)計(jì)課程體系，也就在所難免。
　　其次，是方法論價(jià)值。勝任素質(zhì)是人才管理中的一些具體的操作方法，而不是脫離現(xiàn)實(shí)、沒有實(shí)際操作價(jià)值的時(shí)尚玩意兒?，F(xiàn)實(shí)生活中，我們很多“以為正確的”事情往往并不正確，很多“時(shí)髦的”東西往往缺乏應(yīng)用價(jià)值，因此，實(shí)際應(yīng)用中，為了迎合人們的喜好或個(gè)人的價(jià)值導(dǎo)向，這個(gè)最為核心的要素極大地做出妥協(xié)，結(jié)果便往往是淪為廢物，因?yàn)檫@個(gè)妥協(xié)背棄了“只有經(jīng)過結(jié)果檢驗(yàn)，才能保證答案的正確性和有效性”這個(gè)原則。
　　行為導(dǎo)向：結(jié)果導(dǎo)向是勝任素質(zhì)的核心標(biāo)準(zhǔn)，但現(xiàn)實(shí)中，結(jié)果不是自然而然出現(xiàn)的，與高標(biāo)準(zhǔn)、高期望目標(biāo)相關(guān)的具體行為才是其落地的途徑，因此，勝任素質(zhì)方法在應(yīng)用中的關(guān)注重點(diǎn)，是與高標(biāo)準(zhǔn)實(shí)現(xiàn)所期望結(jié)果直接相關(guān)的具體行為，行為是產(chǎn)生結(jié)果的直接原因。從這個(gè)意義上說，行為導(dǎo)向是結(jié)果導(dǎo)向的自然延伸，而且，好的行為會(huì)帶來好的結(jié)果，至于個(gè)人品格是否高尚、性格是否溫柔、動(dòng)機(jī)是否良好等等，卻都不一定能夠保證導(dǎo)向想要的結(jié)果。
　　這個(gè)導(dǎo)向的一個(gè)典型表現(xiàn)，便是使用動(dòng)詞而非形容詞明確定義和描述高標(biāo)準(zhǔn)實(shí)現(xiàn)所期望結(jié)果直接相關(guān)的優(yōu)秀行為模式，具備相關(guān)的優(yōu)秀行為模式的人就是所需要的人才，培養(yǎng)勝任素質(zhì)就是幫助培養(yǎng)對(duì)象形成相關(guān)的優(yōu)秀行為模式。所以，相比忠心耿耿、滿腔熱情等形容詞描繪，勝任素質(zhì)模型中，包括團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、戰(zhàn)略導(dǎo)向、歸納思維等概念性的詞匯，都有與之相關(guān)的具體行為描述，而不是用形容詞。
　　其他表現(xiàn)，還有為對(duì)人才的判斷，通過觀察個(gè)體在工作當(dāng)中是否表現(xiàn)出了相關(guān)的優(yōu)秀行為模式、在培養(yǎng)后是否形成了相關(guān)的優(yōu)秀行為模式，以及高績效與低績效個(gè)體間的績效結(jié)果差距，分析個(gè)體工作方法、工作流程、行為調(diào)整和人才培養(yǎng)等具體操作，關(guān)注點(diǎn)依然是個(gè)體的行為。
　　整體性導(dǎo)向：勝任素質(zhì)方法在品人、識(shí)人、育人等方面的工作，都在組織活動(dòng)的整體框架下進(jìn)行，強(qiáng)調(diào)與影響組織活動(dòng)的其它要素的關(guān)聯(lián)性；整體性特征是保證勝任素質(zhì)方法的應(yīng)用能夠密切的與現(xiàn)實(shí)結(jié)合，服務(wù)與組織發(fā)展的實(shí)際需要。
　　從行業(yè)環(huán)境看，無論什么行業(yè)都要選擇與市場、產(chǎn)品相配套的服務(wù)、產(chǎn)品、組織架構(gòu)和行為，但這些無不需要人來推動(dòng)，至于選擇什么樣的人來推動(dòng)，就是勝任素質(zhì)方法要解決的問題了。特定的人會(huì)有特定的工作行為、工作方法，其工作方法、工作行為又會(huì)形成企業(yè)的宏觀氛圍，然后這個(gè)宏觀氛圍直接決定了組織的輸出——產(chǎn)品、利潤、社會(huì)責(zé)任。因此，如果我們要確定勝任素質(zhì)，就必須考慮這些外部要素。
　　從內(nèi)部來看，組織結(jié)構(gòu)是扁平化的還是金字塔型的、組織處于創(chuàng)業(yè)期還是守業(yè)期，也是勝任素質(zhì)方法要考慮的條件，脫離這些條件談勝任素質(zhì)方法同樣可能無果而終。

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